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Consultoria de Recrutamento e Seleção em Belo Horizonte MG

Aquisição de talentos é o processo que as empresas usam para encontrar e manter trabalhadores. É abrangente, abrangendo o ciclo de vida do funcionário, do recrutamento à retenção.

Aqui, exploraremos o recrutamento, que normalmente envolve cinco estágios: planejamento de trabalho, seleção de candidatos, triagem, entrevista e contratação. Quando os empregadores acertam cada uma dessas etapas repetidamente, eles constroem uma força de trabalho qualificada, engajada e comprometida.

Qual a importância de um processo de aquisição de talentos bem definido?
A aquisição de talentos é a base de qualquer negócio. Uma base forte permanece firme sob pressão; uma base fraca desmorona quando surgem desafios. Isso significa que os empregadores precisam de uma estratégia bem definida.

As táticas de aquisição de talentos transformam o recrutamento reativo em contratação proativa. A diferença entre os dois aparece na qualidade dos candidatos. Quando os recrutadores se esforçam para colocar alguém — qualquer um! — a bordo, eles correm o risco de trazer trabalhadores que não estão engajados e desinteressados ​​desde o início. Quando os profissionais de RH selecionam candidatos de pipelines de talentos cuidadosamente elaborados, eles contratam membros da equipe que não apenas possuem as habilidades certas, mas que também prosperam em seu novo local de trabalho.

Então qual é o segredo para uma estratégia bem-sucedida? Curiosidade. Empregadores que questionam continuamente suas operações, testam novas ideias e assumem riscos calculados criarão processos de aquisição de talentos que valem a pena ter. Esses programas fortalecerão os negócios e suas metas ao fornecer pessoas que realizam.

Quais são alguns dos desafios no processo de aquisição de talentos?
Os desafios típicos de aquisição de talentos destacam a importância de fazer a aquisição de talentos corretamente. Por exemplo, os profissionais de aquisição de talentos podem enfrentar uma escassez de candidatos qualificados para uma determinada função devido à alta demanda, lacunas de habilidades ou localização. Outras frustrações incluem:

Lidar com a concorrência intensa de outras organizações.
Criar um processo de recrutamento justo, imparcial e legalmente compatível.
Crie um processo de recrutamento eficiente — pode levar meses para preencher uma vaga, o que custa tempo e dinheiro ao empregador.
Esses desafios ilustram a necessidade dos empregadores de uma estratégia de recrutamento bem projetada. Ela garante que eles tenham acesso a pools de talentos para que possam tomar decisões de contratação eficientes e imparciais. Um bom programa de aquisição de talentos elimina os desafios que frustram a maioria dos recrutadores para que as organizações possam se concentrar na tarefa mais importante em mãos — encontrar as melhores contratações.

5 etapas do processo de aquisição de talentos

Abaixo, exploramos as cinco etapas da aquisição de talentos, desde o planejamento do seu anúncio de emprego até a escolha de um candidato promissor. Ao incorporar essas cinco etapas ao seu processo de aquisição de talentos, você encontrará, selecionará e contratará pessoas excepcionais em tempo recorde.

Etapa 1: Planejamento e desenvolvimento de estratégia
Um bom plano resulta em boas contratações. Nesta fase inicial, os profissionais de aquisição de talentos trabalham com gerentes de contratação e outras partes interessadas para abordar os elementos do panorama geral. A primeira tarefa da equipe? Identificar as necessidades de pessoal. Dedique a maior parte da atenção às funções de alta prioridade, mas não deixe que as necessidades menos urgentes fiquem sem atenção por muito tempo.

Depois que a equipe tiver definido seu foco em um determinado trabalho, ela pode se aprofundar nos detalhes. Uma equipe de aquisição de talentos deve começar sua busca por um analista de dados sênior, por exemplo, definindo os requisitos do trabalho e desenvolvendo a descrição do trabalho. Esses detalhes informarão fortemente o anúncio de emprego para a função aberta. Em uma rápida olhada, os candidatos a emprego devem saber que a organização quer um analista de dados com sete anos de experiência em metodologias de gerenciamento de dados, além de uma série de habilidades sociais.

Esse trabalho de base ajuda a atrair candidatos que são bem adequados para o trabalho. Ele também estabelece a base para uma integração bem-sucedida, dando ao futuro contratado expectativas precisas sobre as tarefas que o trabalho envolve.

Orçamento e cronograma são os próximos itens na lista de tarefas da equipe de contratação. As linhas de itens em um orçamento de aquisição de talentos podem incluir: anúncios de emprego, eventos de recrutamento, verificações de antecedentes, exames de drogas, sistemas de rastreamento de candidatos, software de recrutamento, recrutadores externos ou agências de pessoal, despesas de realocação e bônus de assinatura. O tempo pode impactar fortemente o orçamento. Se a equipe quiser que seu analista de dados seja integrado em um mês, pode ser necessário dedicar uma grande parte dos gastos à publicidade e outras estratégias que acelerem o processo.

Etapa 2: Sourcing e recrutamento
Quando os empregadores precisam encontrar novos funcionários, não faltam métodos para sua busca. Mas isso também significa que não há uma solução mágica. As equipes de aquisição de talentos precisam de um conjunto de estratégias para se conectar com os melhores candidatos disponíveis. Os empregadores podem considerar:

Criação de um programa de indicação.
Anuncie vagas em aberto em diversos lugares, desde quadros de empregos e mídias sociais até podcasts e outdoors.
Usando ferramentas como a publicidade de empregos integrada para selecionar espaços publicitários que alcancem os candidatos mais relevantes e engajados.
Criação de programas de estágio e retorno.
Os empregadores encontrarão candidatos promissores quando usarem uma ampla gama de estratégias de recrutamento. No final das contas, no entanto, esses métodos múltiplos apontam os candidatos a emprego para um lugar: o empregador. Isso significa que os empregadores devem elaborar cuidadosamente suas ofertas de emprego, sites de carreira e marcas de empregador para despertar o interesse dos candidatos e convertê-los em funcionários engajados.

Etapa 3: Triagem
Desde que o trabalho remoto se tornou comum, menos candidatos a emprego estão limitados à localização.

Com o aumento no volume de candidatos, os profissionais de aquisição de talentos devem reservar um tempo para selecionar os candidatos. Esta etapa identifica candidatos promissores logo no início do processo de recrutamento. Uma promessa de seleção eficaz não só contribui para um recrutamento eficiente, mas também minimiza o risco de decisões de contratação ruins.

Existem algumas maneiras pelas quais os profissionais de aquisição de talentos podem abordar o processo de triagem. A triagem de currículos é o método mais comum, mas está longe de ser a única estratégia. Os empregadores podem, por exemplo, convidar seus candidatos a fazer testes e avaliações pré-emprego. As avaliações de talentos ajudam os empregadores a avaliar os candidatos em três áreas: conhecimento e habilidades, estilo de trabalho e comportamento. Os candidatos que atendem às expectativas dos empregadores em todas essas áreas têm mais probabilidade de prosperar em sua nova posição.

Outra maneira de eliminar candidatos ruins? Chamadas de referência . Ao fazer chamadas de referência, confirme as informações: datas de emprego, cargos, funções. Verificar esses detalhes pode expor mentiras e exageros no currículo. Chamadas de referência também podem ajudar os empregadores a avaliar os traços comportamentais dos candidatos, desde como os candidatos se davam com seus colegas até sua capacidade de pensar criativamente.

Ao criar uma estratégia de triagem, é importante lembrar que todas as táticas devem estar em conformidade com as leis antidiscriminação. Nenhuma avaliação ou chamada de referência deve questionar as características pessoais de um candidato, como raça, religião ou orientação sexual. Essas estratégias devem avaliar os candidatos pelo que eles trazem para o trabalho: suas habilidades, experiência e comportamentos.

Quando usada corretamente, a triagem de candidatos pode reforçar o comprometimento do empregador com a diversidade e a inclusão. Recrutadores e gerentes de contratação examinam habilidades sociais durante o processo de contratação, mudando o foco de quem o candidato é para o que o candidato é capaz de fazer. Essa mudança de perspectiva reduz o preconceito no processo de contratação — o primeiro passo para promover uma força de trabalho diversificada.

Etapa 4: Entrevista
Depois que os profissionais de aquisição de talentos encontrarem os candidatos mais promissores, é hora de começar a entrevistar. Definir o processo de entrevista envolve várias decisões, do formato da entrevista ao número de entrevistas. Mas a decisão mais importante, sem dúvida, são as perguntas que serão feitas — afinal, as respostas dos candidatos determinarão, em última análise, quem fica com o emprego.

Profissionais de aquisição de talentos podem ser tentados a recorrer a perguntas tradicionais de entrevista: Por que você quer trabalhar para nossa empresa? Qual é sua maior força? Esses tipos de perguntas funcionam bem como uma introdução. Mas os entrevistados devem considerar fazer perguntas comportamentais. Perguntas comportamentais não revelam o que os candidatos fizeram , mas o que fariam . Essa distinção ajuda as organizações a conhecer o candidato mais profundamente, o que aumenta suas chances de escolher a contratação certa.

Perguntas comportamentais incluem prompts como:

Dê-me um exemplo de uma ocasião em que você teve que administrar para cima. Como você fez isso?
Conte-me sobre uma ocasião em que você teve que trabalhar com um colega de equipe ou cliente difícil. Como você administrou esse relacionamento?
O que você procura em um supervisor?
Conte-me sobre como você trabalha de forma colaborativa enquanto trabalha remotamente?
O que fez você se tornar melhor em sua função atual?
Assim como no processo de triagem, as entrevistas com candidatos devem focar nas habilidades e experiência do candidato. Os entrevistadores não devem perguntar aos candidatos sobre raça, sexo, orientação sexual ou outras características protegidas.

Etapa 5: Seleção e oferta
Pode parecer que o empregador detém todo o poder neste ponto do processo. E embora seja responsabilidade do empregador oferecer o emprego, é responsabilidade do candidato aceitá-lo. É por isso que é fundamental que o empregador continue a fornecer uma experiência de primeira linha ao candidato durante toda a contratação e integração.

O primeiro passo deste processo é criar uma oferta de emprego. Uma boa carta de oferta de emprego parabenizará o destinatário e incluirá informações suficientes para que o candidato possa considerar completamente se deseja aceitar o emprego. Também o informará sobre a remuneração e os benefícios incluídos na posição, para que ele possa iniciar o processo de negociação, se assim o desejar. As organizações querem ser responsivas durante todo este processo. Os profissionais de aquisição de talentos devem estar prontos com respostas às perguntas e contrapropostas dos candidatos. Sinalize ao candidato que você está disposto a lutar por ele — isso dirá muito sobre se sua organização valoriza seu pessoal.

Depois que um candidato aceita uma oferta, é hora de trazê-lo a bordo. Quando os empregadores tropeçam na integração, eles correm o risco de criar funcionários que são engajados desde o início. Existem alguns estágios principais a serem considerados ao criar um programa de integração:

Meet-and-greets: Passe os primeiros dias atualizando o funcionário sobre quem é quem e o que é o quê.
Definição de metas: dedique os primeiros trinta dias à configuração da funcionária — ela deve selecionar seu plano de saúde, configurar seu depósito direto e entrar em contato com o RH. É durante esse período que uma funcionária deve desenvolver uma compreensão firme sobre o que seu trabalho envolve e o que sua curva de aprendizado exigirá.
Suporte contínuo: Pode parecer contraintuitivo incluir um check-in de 90 dias com a integração, mas é importante pensar na integração como um processo prolongado para garantir o sucesso dos funcionários. Use este registro de data e hora para responder a quaisquer perguntas que os funcionários possam ter pensado em seus primeiros meses no trabalho e abordar quaisquer problemas ou preocupações.

Como melhorar seu processo de aquisição de talentos

Quer perder seus melhores candidatos? Use tecnologia bugada durante todo o processo de inscrição. Envie cinco e-mails para marcar uma única entrevista. Espere semanas antes de dar uma atualização.

Quanto mais longos e desajeitados forem seus processos de contratação e integração, maior será o risco de os candidatos perderem o interesse ou serem arrebatados pela concorrência. Evite esse destino com estas três etapas.

Melhore a sua marca de empregador
Sua marca empregadora tem o poder de atrair os candidatos dos seus sonhos. Ela também tem o poder de fazer com que os candidatos a emprego fiquem cautelosos em se juntar às suas fileiras. Como você garante que sua marca empregadora receba o tipo certo de atenção?

Uma marca empregadora bem-sucedida se baseia em três elementos : a reputação da sua empresa, sua proposta de valor para o funcionário e sua experiência com o candidato e o funcionário. Esses elementos devem informar e definir cada ponto de contato que um candidato tem com sua organização. Seu site de carreiras, anúncios de emprego e contas de mídia social devem refleti-los e reforçá-los.

Uma maneira fácil de estabelecer sua marca de empregador? Vídeo. Vídeos de recrutamento são uma maneira simples e econômica de compartilhar como é trabalhar em sua organização com os melhores talentos.

Aproveite a tecnologia e os dados
Leva tempo para melhorar sua marca de empregador. A maneira mais rápida de melhorar seu processo de aquisição de talentos? Implementar tecnologia que não só acelere o recrutamento, mas também melhore sua tomada de decisão. Comece escolhendo um sistema de rastreamento de candidatos . Procure um software que permita que sua organização:

Capacite os recrutadores para atrair candidatos, analisar inscrições e se comunicar com os candidatos
Crie perfis e construa relacionamentos com os melhores talentos
Aplique dados e análises para criar uma estratégia de contratação bem-sucedida
Em seguida, considere rastrear métricas de recrutamento — os dados mostrarão onde seu processo é bem-sucedido e onde ele falha. Rastreie áreas como tempo para contratar, custo por contratação, proporção candidato-contratação, taxa de aceitação de oferta e retenção de funcionários. Os resultados serão esclarecedores.

Priorize uma experiência positiva para o candidato
A experiência do candidato deve oferecer aos candidatos uma prévia da experiência do funcionário. Os profissionais de aquisição de talentos devem se certificar de que se comunicam com os candidatos de forma rápida e transparente — não é permitido ghosting . Todas as interações devem deixar os candidatos com uma impressão positiva, o que formará sua percepção da organização e aumentará a probabilidade de que os melhores candidatos exigentes aceitem uma oferta de emprego.

Algumas maneiras de fazer isso? Forneça descrições de trabalho claras e precisas. Marque entrevistas usando ferramentas de agendamento. E ofereça feedback honesto e atualizações durante todo o processo. Pense neste processo como uma oportunidade de mostrar sua marca de empregador. Pense em maneiras únicas de impressionar os candidatos que o diferenciarão da concorrência. Envie aos candidatos que passarem por todo o processo de recrutamento um pequeno vale-presente para um café para agradecê-los pelo tempo gasto — mesmo que não recebam uma oferta de emprego.

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