Recrutamento e seleção, processo seletivo interno
O recrutamento interno geralmente é o melhor caminho para preencher vagas, mas precisa ser sustentado por uma estratégia eficaz e holística.
Uma carta de demissão raramente é um desenvolvimento positivo, mas há maneiras de mitigar o impacto da saída de um funcionário estabelecido. O mais importante entre eles é o conceito de recrutamento interno – promover ou transferir um funcionário existente para a vaga que acabou de ser criada. Em muitos casos, esta pode ser a abordagem ideal para recrutamento e seleção, com candidatos talentosos já incorporados à sua organização. No entanto, o processo de recrutamento interno precisa de uma estratégia abrangente para ser eficaz, especialmente porque promove a continuidade em vez da transformação ou interrupção deliberada.
Neste artigo, consideramos como desenvolver um processo de recrutamento interno otimizado para o seu negócio. Mas, primeiro, vamos considerar essas vantagens do recrutamento interno em mais detalhes.
principais vantagens do recrutamento interno
- É mais rápido. O recrutamento moderno é um processo de vários estágios, enquanto o recrutamento interno poderia potencialmente ser concluído em poucos dias se todas as partes estivessem felizes em prosseguir nesse ritmo.
- É mais barato. Pode valer a pena pagar um prêmio para garantir uma contratação ideal, mas o recrutamento interno elimina custos de publicidade, verificações de antecedentes e recursos de integração.
- Ela cria lealdade. A perspectiva de progressão ascendente é um motivador-chave para a equipe, e ver um colega promovido é um impulsionador de moral, persuadindo-o a ficar – e trabalhar duro.
- Mantém a consistência. Os funcionários existentes conhecem suas políticas e ideologia corporativa. Eles entendem metas e objetivos, e já provaram sua eficácia.
- Reduz a interrupção. Se o candidato nomeado já estiver familiarizado com o ethos corporativo/função/agentes externos, ele pode começar a trabalhar imediatamente com perda mínima de produtividade.
tipos de recrutamento interno
1. Promoção: O mais comum – e lógico – dos vários tipos de recrutamento interno envolve a nomeação de um subordinado para assumir a função do superior que está saindo.
2. Transferências: Alguém pode mudar de um departamento com excesso de pessoal para um com falta de pessoal, ou mudar de um escritório/região para uma função semelhante em outro lugar.
3. Transição: um temporário, estagiário, freelancer ou funcionário destacado é recompensado por seu trabalho com uma posição permanente, como um trabalhador contratado em licença-maternidade que consegue um emprego de período integral.
4. Reorganização: As empresas podem decidir reestruturar ou redirecionar seus negócios, abolindo funções existentes e criando novas.
5. Desaposentadoria: com o aumento do custo de vida, ex-funcionários podem ser aceitos para retornar à sua empresa em meio período, com trabalho compartilhado ou até mesmo em período integral.
Alguns modelos também incluem indicações, onde um funcionário existente recomenda ou atesta alguém de fora da organização. Isso depende do julgamento do funcionário, mas pode fornecer acesso a candidatos que nenhum anúncio de emprego ou política de recrutamento interno alcançaria.
como desenvolver uma política de recrutamento interno eficaz
É importante notar desde o início que diferentes empresas terão suas próprias estruturas e idiossincrasias, então não podemos apresentar um modelo universalmente aplicável para a formulação de políticas de recrutamento interno. No entanto, essas etapas devem ajudar a maioria das empresas a nomear internamente:
1. avaliar se esta é a abordagem correta para cada vaga individual
Apesar dos benefícios do recrutamento interno mencionados acima, nem sempre é a melhor opção. Às vezes, um candidato externo trará novos conjuntos de habilidades, ideias e energia valiosos.
2. estabelecer um veículo de recrutamento interno eficaz para anunciar vagas
Em empresas maiores, a notícia da demissão de um funcionário pode não se espalhar tanto. Ferramentas como o ATS permitem que todas as vagas internas sejam anunciadas para todos os funcionários na sua intranet. Se você não tem um ATS com essa capacidade, outras opções incluem notificações por e-mail, postagens em mídias sociais ou até mesmo um quadro de avisos, com instruções claras sobre como registrar interesse.
3. facilitar a candidatura de candidatos internos
Os funcionários existentes já são conhecidos pela organização. Então o processo de inscrição não precisa ser tão detalhado. O hireful ATS pede que os candidatos internos se inscrevam por meio de um formulário de inscrição interno simplificado. Isso economiza tempo do candidato e impede que ele fique frustrado fornecendo informações que você já tem.
4. construir um modelo de conjunto de habilidades que pode ser adaptado para cada função
Em vez de abordar cada vaga isoladamente, desenvolva documentação que possa ser ajustada para se adequar a cada nova vaga. Use isso para detalhar as habilidades e capacidades necessárias, talvez buscando as opiniões do antigo titular do cargo antes que ele saia – eles conhecem melhor o trabalho.
5. Adapte a descrição do cargo para candidatos internos
Livre da necessidade de falar sobre a cultura da empresa ou outras informações básicas, o recrutamento interno pode se concentrar em uma descrição de cargo mais detalhada . Ele pode usar terminologia corporativa, referir-se a desafios reconhecidos e entrar em maiores detalhes sobre os critérios de elegibilidade dos funcionários.
6. incentivar os gestores a identificar e recomendar potenciais candidatos
Um funcionário pode ser uma boa opção para uma nova função sem perceber, mas seu gerente de linha deve estar bem posicionado para identificar as habilidades e o potencial necessários. Tranquilize os gerentes de que suas próprias equipes não serão enfraquecidas – incentivos podem ser necessários para encorajar recomendações.
7. fornecer a cada candidato interno não selecionado um feedback construtivo
Converse com os candidatos não aprovados para discutir por que eles não foram selecionados. Concentre-se nos pontos fortes deles e incentive-os a registrar interesse em vagas futuras adequadas. A seleção deve ser rigorosa e imparcial, mas também transparente.
facilitando o recrutamento
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