Fusões e aquisições (F&A): Fatores Críticos de RH
Fusões e aquisições podem gerar sentimentos muito fortes e muito mistos para todos em uma empresa. Excitação, ansiedade, resistência e entusiasmo são todos válidos e podem ser sentidos em graus variados por todos em diferentes estágios. Como pessoas-pessoas da empresa, é trabalho dos profissionais de RH gerenciar um processo tranquilo do início ao objetivo final de uma organização operacional única e coesa. Claro, tal objetivo é fácil de declarar. Chegar lá, no entanto, é uma história diferente.
Há muitas coisas diferentes a considerar ao entrar em um acordo para uma fusão, e nem todas elas podem receber a mesma consideração. Os executivos e equipes de negociação de cada empresa têm suas próprias prioridades, e as pessoas afetadas, infelizmente, nem sempre são uma delas. É aí que entra o RH. Aqui estão quatro fatores a serem considerados para uma fusão iminente:
1. O RH deveria ter se envolvido desde o início
Envolver o RH muito tarde no processo de fusão pode reduzir a chance de uma fusão bem-sucedida. Não só procrastinar as considerações de pessoal pode dificultar a integração das duas empresas, mas também há questões financeiras e passivos ocultos que somente os recursos humanos podem detectar. Os profissionais de RH podem servir como consultores para executivos de ambas as empresas, fornecendo insights que podem ajudar as negociações a acontecerem de forma mais suave.
2. Culturas diferentes podem causar fracasso no negócio
Vários estudos de fusões e aquisições ao longo dos anos colocam taxas de fracasso em qualquer lugar entre 70-90% – uma estatística assustadora e preocupante. Uma coisa que contribui para essa alta taxa de fracasso é o choque cultural. Quando uma nova organização é formada com duas culturas empresariais concorrentes , os objetivos de negócios em torno dos quais a fusão foi formada tendem a cair completamente no esquecimento. O RH pode ajudar identificando pontos de discórdia antes da fusão e trabalhando para resolvê-los antes que se tornem um problema.
3. As preocupações dos funcionários devem ser tratadas com tato
Para os funcionários, as fusões podem ser um momento assustador, e cabe ao RH lidar com as preocupações e controlar o fluxo de informações sobre o negócio. Navegar na linha de discrição e ser o ponto de contato para os funcionários da empresa é complicado, mas compartilhar demais e fazer promessas imprecisas é prejudicial tanto para a empresa quanto para o negócio.
4. Os negócios como sempre não podem ser negligenciados
O processo de fusão é geralmente um período de atividade de alto estresse para uma empresa, e os departamentos de RH podem estar sobrecarregados com uma série de novas responsabilidades. Apesar do aumento da carga de trabalho, é importante que as responsabilidades usuais do RH do dia a dia sejam lembradas e concluídas com sua pontualidade e meticulosidade habituais. Parte de uma transição suave é garantir que as operações normais não sejam interrompidas, e o RH precisa liderar essa tarefa.
Com o volume de trabalho adicional que uma fusão traz, pode ser uma ótima decisão financeira e emocional trazer expertise externa de RH. Empresas de gestão de recursos humanos como a JPeF consultoria de recursos humanos e recrutamento e seleção têm um conjunto de experiência anterior com diferentes fusões e são grandes ativos durante tempos de transição.