RH em startups Conte com a JPeF Consultoria
É bem provável que se você pedir a qualquer empreendedor para definir sua startup em três palavras: "inovação" estará no topo da lista. É uma característica desejável em startups, pois são as inovadoras que estão sempre procurando maneiras de desafiar o status quo com soluções novas e eficientes.
Humanos, quer trabalhem para uma grande corporação ou uma startup, estão no comando no final do dia. À medida que surgem desafios pessoais únicos, os fundadores não têm escolha a não ser parar de dar as costas às funções de pessoas e começar a fazer campanha em direção ao que imaginamos como a intenção deste artigo - guia de RH para startups!
Compreendendo o papel do RH em startups: pequeno, mas impactante
O RH para startups atua como um parceiro estratégico de negócios durante o ciclo de vida da organização. É razoável concluir - que o desempenho de uma empresa é baseado principalmente em como seu departamento de RH lida com o geraldesafios organizacionais.
Os fundadores de startups e os primeiros funcionários precisam ser multitarefas qualificados que estejam prontos para assumir qualquer tarefa. Agora, pode ser possível delegar atividades de RH a outros departamentos, como finanças ou operações. Mas, à medida que uma startup cresce, os fundadores podem quererestabelecer uma equipe de RH de alto desempenho.
Consultor de conformidade, consultor de relações com funcionários, administrador de benefícios e recrutador são apenas algumas funções de RH em startups. Por onde começar? - isso depende do estágio de crescimento da organização. Por exemplo, priorizar benefícios e encontrar o maisestratégias de recrutamento eficazesseriam as principais prioridades de RH se a empresa estivesse em uma fase de alto crescimento.
Papel do RH em startups: Justificando a necessidade de estratégias de RH em startups
1. Design Organizacional : Quem se reportará a quem na organização? Qual será a estrutura das equipes e subequipes?
2. Contratação e recrutamento : como descobriremos os melhores novos candidatos? Como os integraremos? Como garantimos que eles tenham a melhor chance de sucesso?
3. Benefícios e compensação : Em termos de remuneração, o que é razoável e justo? Quais critérios devemos usar para determinar o que devemos oferecer?
4. Relações com funcionários : Seus funcionários estão contentes? Quem está lá para defender seus interesses?
5. Conformidade, saúde e segurança: Podem parecer assustadores, mas é porque são cruciais! Como garantir que você e seus colegas estejam legal e fisicamente seguros?
6. Gestão de desempenho, treinamento e desenvolvimento : os funcionários estão crescendo e se desenvolvendo na velocidade correta para atingir seus próprios objetivos e os objetivos da empresa enquanto permanecem na empresa?
7. Cultura e engajamento : Os RH são responsáveis por promover um ambiente de trabalho positivo que promovaenvolvimento dos funcionáriose satisfação? Uma cultura empresarial forte pode facilitartime construindo atividadese abordar as preocupações dos funcionários?
Lista de verificação de RH em 8 etapas para empresas em crescimento: Kit de ferramentas de RH para startups
Não existe algo como "momento ideal" para contratar um profissional de RH ou expandir uma força de trabalho existente. Nem existe uma abordagem única para todos quando se trata de requisitos de RH para Pequenos negócios. Em vez disso, os fundadores de startups devemavaliar sua carga de trabalho atuale olhe ao redor para examinar o comum Desafios de RHem empresas iniciantes. O guia de RH para startups é a única entidade que pode incutir a estratégia de marca da startup na mente de seus funcionários.
Etapa 1: Contratação da equipe de RH
O departamento de RH em startups é frequentemente delegado a um indivíduo, que é o único membro da equipe. Pessoas - ou mais precisamente - uma pessoa que lida com tarefas de RH definem recursos humanos em uma startup, não em termos funcionais.
Quandotriagem do candidato idealpara o cargo, considere as qualificações abaixo semelhantes àsModelo de descrição de cargo de gerente de recursos humanos:
Número de anos em RH e o nível de responsabilidade exercido durante esses anos (ou seja, o candidato era generalista, gerente ou especialista?).
Experiência de trabalho com startups ou empresas em um setor ou tamanho semelhante.
Nível de educação e certificações relacionadas a RH
Conhecimento de regulamentações trabalhistas e outras questões relacionadas à conformidade.
Capacidade de conduzir pesquisas, obter acesso a recursos, priorizar e conciliar diversas tarefas e se adaptar às demandas em rápida mudança de uma startup.
Etapa 2: Alinhar o orçamento do departamento de RH com os objetivos estratégicos
O trabalho do profissional de RH é combinarOrçamento do departamento de RHpara os objetivos estratégicos de uma empresa - e também aderir às suas políticas e procedimentos. O orçamento envolve o método de coleta de dados para prever os recursos financeiros necessários para atingir os objetivos.
Como as startups não têm um orçamento anterior para comparar, projetar e estimar são necessários para o primeiro orçamento de RH. Consulte o kit de ferramentas de RH de startup abaixo para gerar um novo orçamento do ponto de vista de RH em startups:
Número estimado de funcionários para o ano.
Projeções de custos para os benefícios.
Taxa de rotatividade esperada.
Leia também,Como reduzir sua rotatividade com People Analytics
Custos que já foram incorridos no ano fiscal atual
Novos benefícios ou iniciativas em andamento
Necessidades de recrutamento ounovo treinamento
Implementação de outras políticas, métodos de negócios ou legislação
Etapa 3: Construindo um sistema de folha de pagamento
A criação de um sistema de folha de pagamento é uma prioridade máxima. Profissionais de RH podem escolher se envolver com um fornecedor de folha de pagamento para ajudar com a conformidade da folha de pagamento e reduzir a tensão administrativa. Seja um fornecedor de RH ou terceirizado, o administrador da folha de pagamento deve estar familiarizado com as leis trabalhistas nacionais e estaduais, como salário mínimo, pagamento de horas extras, elegibilidade, manutenção de registros e como calcular as horas trabalhadas.
Estrutura de Pagamento
Para eficientementeatrair e reter talentos em uma startup é ter uma estrutura de remuneração justa e competitiva. Construir uma estrutura de remuneração baseada no mercado do zero envolve esta lista de verificação de RH para empresas em crescimento:
Fique atento às informações básicas necessárias sobre o cenário atual do mercado de trabalho
Analisar e identificar dados de mercado
Desenvolver estruturas de pagamento
Calcule os custos da estrutura de pagamento.
Implementar as novas estruturas salariais e analisá-las
Etapa 4: Mapeamento de um plano de pessoal
O RH em startups deve desenvolver uma estratégia de pessoal e orçamento de 3 a 6 meses em colaboração com os fundadores. A necessidade de Estratégias de RH, para startups, é avaliar quanto tempo e esforço são necessários para contratar funcionários para a empresa.
Um plano de pessoal listará oscomposição da força de trabalho e conteúdo para definir o atual e o futuro da startup objetivos futuros. Aqui está o que ter em mente ao criar um plano de pessoal:
Faça uma lista precisa das posições em aberto
Colaborar com os gerentes de contratação para desenvolver uma estratégia de recrutamento
Expresse quaisquer problemas sobre a tarefa, se houver. Por exemplo, falta de financiamento
Incluir prazos e recursos realistas no plano de recrutamento (orçamento, cronogramas, treinamento)
Determinar oestratégias de sourcing mais eficazes
Etapa 5: Criação de descrições de cargos
Um kit de ferramentas de RH para startups também inclui descrições de emprego que define os requisitos e responsabilidades de uma posição de trabalho. As descrições de cargos são usadas para uma variedade de propósitos, incluindo o cálculo de níveis salariais,realizando avaliações de desempenho, dando títulos e níveis salariais e, principalmente, como uma ferramenta de recrutamento.
Um supervisor pode usar uma descrição de cargo como uma métrica para verificar se um funcionário está atendendo aos requisitos do cargo. Eles podem passar pelo processo mundano de criar descrições de cargo do zero ou consultar as descrições personalizadas e pré-existentesmodelos de descrição de cargo.
Etapa 6: Decidir sobre o plano de benefícios
A organização deve decidir quais benefícios são obrigatórios e quais são opcionais para os funcionários. Ela está planejando fornecer férias remuneradas ou outros folga remunerada, como férias, licença médica, dias pessoais ou um banco de que inclui todas as licenças?
RH em empresas iniciantes pode consultar esta lista de benefícios valiosos:
Benefícios de saúde do grupo (como seguro médico, odontológico e de visão)
Seguro de invalidez (invalidez de curto ou longo prazo)
Seguro de vida
Contas de gastos flexíveis
Programas de assistência ao empregado
Opções de planos de pensão e aposentadoria
Etapa 7: Desenvolvendo um manual do funcionário
Manuais do funcionáriosão reconhecidos pelos profissionais de recursos humanos como uma ferramenta importante para a comunicação cultura da empresa, vantagens e políticas de emprego para os funcionários. Um manual do funcionário geralmente contém informações sobre as práticas de contratação do empregador, benefícios, compromissos de igualdade de oportunidades, políticas de frequência, práticas de pagamento, protocolos de licença, preocupações com segurança, questões de relações trabalhistas e procedimentos disciplinares.
Etapa final: Implementação do plano final
Seguindo a lista de verificação de RH para empresas em crescimento, o RH - para startups - deve desenvolver uma estratégia e apresentá-la à alta gerência para contribuição e, mais importante, adesão. O estágio seguinte é sintetizar impressões gerais e priorizar itens de ação individuais com base nos resultados da avaliação, mantendo as implicações orçamentárias em mente para cada item.
Conforme conformidade legal e benefício organizacional, o RH em empresas iniciantes deve priorizar várias iniciativas e ações como alta, média ou baixa prioridade. Em seguida, eles devem criar um cronograma para ação nas coisas de maior prioridade que podem ser concluídas nos próximos três a seis meses, incluindo previsões de custos, os motivos das tarefas e os resultados finais esperados.
Os profissionais de RH devem estar preparados, sucintos e diretos ao apresentar uma estratégia à alta gerência e antecipar perguntas que podem ser feitas. Eles também devem explicar como essas atividades afetarão os resultados financeiros da organização, ilustrando como um departamento de RH melhora as operações da empresa em termos de lucro, produtividade, aumento de negócios, redução de responsabilidade esatisfação do empregado.
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