Recrutamento e Seleção por Competências: o que é
Você está recrutando um gerente de marketing. Você prefere escolher o candidato de uma prestigiosa escola de negócios com experiência relevante em seu setor, ou aquele com menos experiência, mas que é altamente criativo, curioso, ansioso para aprender, analiticamente afiado e um ótimo jogador de equipe?
Se você escolheu a segunda opção, está pronto para adotar o recrutamento baseado em competências e abrir mão de critérios que, embora tranquilizadores para os recrutadores, acabam fazendo um desserviço. Hoje, mais do que nunca, garantir contratações bem-sucedidas requer uma abordagem baseada em competências. Vamos explorar o porquê e o como desse método.
Por que mudar para o recrutamento baseado em competências?
Na abordagem tradicional de recrutamento, o objetivo é validar a adequação de um candidato para o trabalho com base em sua educação e experiência profissional. Isso significa atribuir o valor de um candidato à escola que ele frequentou e focar em seu conhecimento técnico.
No entanto, as estatísticas são claras: 89% dos fracassos no recrutamento não se devem à falta de conhecimento técnico, mas a deficiências em habilidades como habilidades sociais e cognitivas.
Apesar disso, os recrutadores continuam a se apegar ao método tradicional. Isso é compreensível, pois um diploma, alguns cursos adicionais e alguns anos na mesma posição são critérios concretos e referências familiares para recrutadores.
O que é recrutamento baseado em competências?
Em vez de focar em diplomas, experiência e conhecimento técnico, o recrutamento baseado em competências enfatiza as habilidades necessárias para ter sucesso em uma posição, integrar-se efetivamente em uma equipe e progredir dentro de uma organização.
Para os recrutadores, isso significa avaliar a capacidade de um candidato de mobilizar essas habilidades e determinar quais habilidades ele pode desenvolver ainda mais. Essas habilidades, sejam socioemocionais ou cognitivas, são consideradas transferíveis, pois se aplicam a uma infinidade de contextos profissionais. Elas até superam o conhecimento técnico, pois a capacidade de usar o conhecimento apropriadamente no contexto certo e de desaprender e reaprender quando necessário é mais crítica do que meramente possuir conhecimento técnico.
O recrutamento baseado em competências é viável para a maioria das posições e é particularmente eficaz em situações de escassez de candidatos ou em campos onde o conhecimento evolui rapidamente, como o setor digital. Além desses desafios, essa abordagem é altamente relevante no ambiente atual, onde adaptabilidade, agilidade de aprendizado, tolerância à ambiguidade e qualidades humanas são critérios de sucesso.
Como implementar o recrutamento baseado em competências?
Etapa 1: Identifique as Competências Necessárias
Esta etapa pode parecer tediosa, pois envolve a identificação das competências necessárias para o sucesso em cada posição. No entanto, várias estruturas padrão agora existem para facilitar essa tarefa. Uma estrutura abrangente inclui cerca de 45 a 60 competências, abrangendo habilidades sociais e cognitivas, como senso de responsabilidade, habilidades relacionais, agilidade de aprendizagem e tomada de decisão. Por exemplo, o modelo preditivo do Central Test recomenda as competências mais relevantes para critérios definidos com cinco níveis de afinidade. Você pode refinar e ajustar ainda mais essas competências com base em suas necessidades. Essas competências definidas se tornarão seus novos critérios para avaliar candidatos.
Etapa 2: Revise as descrições de cargos
As descrições de cargos precisarão ser atualizadas para refletir as novas expectativas. Essas descrições também servirão para redigir anúncios de emprego. A mudança na abordagem deve ser comunicada claramente aos candidatos em potencial, destacando esses novos critérios de recrutamento nas ofertas de emprego.
Etapa 3: Meça as competências com precisão
Ferramentas psicométricas confiáveis são aliadas valiosas no recrutamento baseado em competências. Elas permitem uma avaliação precisa do nível de competência de um candidato e estimam seu potencial de crescimento. Testes de personalidade, combinados com avaliações de habilidades cognitivas e habilidades sociais, são normalmente usados para identificar a base de competência de um candidato. Ao usar uma ferramenta de correspondência preditiva, você pode identificar rapidamente o alinhamento entre as habilidades de um candidato e os critérios de sucesso para a posição definida, ao mesmo tempo em que destaca áreas para melhoria.
Entrevistas estruturadas complementarão essa análise. O objetivo é validar a presença de competências-chave no candidato e sua capacidade de aplicá-las em seu ambiente de trabalho. Priorize cenários concretos e exercícios práticos para esse propósito. A experiência profissional do candidato continua relevante, pois demonstra como suas habilidades adquiridas são transferíveis para seu ambiente de trabalho.
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