Qual o papel do RH no plano de cargos e salários?
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Adicionar profissionais daJPeF Consultoria de recursos humanos e recrutamento e seleção de talentos ao processo de planejamento de remuneração ajudará a torná-lo mais tranquilo e a obter um melhor resultado final — o que trará grandes benefícios para a empresa. De acordo com uma pesquisa da Gallup, o salário é o fator mais importante que um candidato considera ao decidir aceitar uma nova posição. Seria prudente que os executivos de RH oferecessem sua expertise com planejamento de remuneração para atrair e reter os melhores talentos.
O que é planejamento de remuneração e por que ele é importante?
O planejamento de compensação eficaz cria uma estratégia que é desenvolvida a partir de e um impulsionador de sua estratégia geral de negócios. Seu plano de compensação determina quanto sua empresa pagará a seus funcionários e de que forma eles serão compensados por seu trabalho. Isso pode incluir um salário por hora, salário anual, programa de bônus, opções de ações e outros benefícios. Mas mais do que apenas taxas de pagamento, ele define a filosofia de sua empresa em relação à compensação e como você a alavancará como um diferenciador estratégico.
A liderança da empresa, os executivos de contabilidade e os recursos humanos devem trabalhar juntos para criar um plano de compensação que faça as pessoas quererem trabalhar na sua empresa — e permanecer lá. Desde atrair e reter talentos até garantir que todos sejam pagos de forma equitativa, um plano de compensação é uma ferramenta crítica para se tornar um empregador de escolha.
O planejamento de compensação avalia como sua empresa quer ser vista e competir no mercado de talentos. Por exemplo, sua empresa será líder do setor ou uma que mantém o status quo? Se você estiver abaixo do padrão do setor em termos de pagamento, como comunicará os outros benefícios de trabalhar para você? O processo de planejamento de compensação é uma pedra angular da sua estratégia geral de talentos.
Por que o RH é essencial para criar um plano de remuneração eficaz
Construir uma estratégia de remuneração sem a liderança de pensamento do RH é como fazer um orçamento para um departamento sem a contribuição do chefe do departamento. O RH tem um pulso sobre as pessoas que farão o trabalho e quais são suas expectativas. A contabilidade pode dizer quais fundos estão disponíveis, mas o RH traz insights sobre como os fundos devem ser alocados para maximizar o recrutamento e a retenção.
Se o conjunto de candidatos for complicado por condições econômicas atípicas, influência sociológica ou simplesmente pela escassez de candidatos qualificados, seus profissionais de RH podem ajudá-lo a elaborar um plano de remuneração que atrairá as pessoas certas para sua empresa.
Usando RH para planejamento estratégico de remuneração
Criar um plano de compensação envolve planejar as escalas de pagamento futuras, posições e políticas de avaliação para os funcionários. Esse processo pode ser tão simples ou tão complexo quanto você quiser ou conforme sua empresa precisar. Sua equipe de liderança, Contabilidade/Finanças e o líder de RH da empresa devem trabalhar juntos para criar um plano que funcione para sua empresa.
1: Defina sua filosofia de compensação
O primeiro passo no planejamento estratégico de compensação é determinar sua filosofia de compensação. Uma boa filosofia de compensação estará alinhada com os objetivos estratégicos da empresa . Você fornece um serviço necessário que pode operar em uma escala industrial padrão ou sua empresa está liderando o futuro com inovação ou tecnologia? As respostas a essas perguntas ajudarão a gerar ideias que ditarão sua filosofia de pagamento. Tenha em mente que sua filosofia de planejamento de compensação também deve estar alinhada com sua missão, visão e valores.
Definir sua filosofia de remuneração é algo que exigirá contribuição e alinhamento da liderança. Estabelecer sua filosofia ajudará a ditar como você remunerará os funcionários atuais e futuros. A liderança será crítica para a comunicação e adesão a essa filosofia. Obter a adesão da liderança à filosofia de remuneração no início tornará o restante do processo de planejamento muito mais fácil.
O RH desempenha um papel crucial na facilitação de discussões e no alinhamento da filosofia de remuneração com os objetivos estratégicos, missão, visão e valores da empresa. Eles podem reunir informações da liderança e garantir que a filosofia reflita a cultura e os objetivos da empresa. O RH também comunica a filosofia aos funcionários para promover o entendimento e o alinhamento.
2: Realizar avaliações de cargos
Para comparar adequadamente suas funções com os padrões da indústria, você precisa primeiro entender o que todos os seus funcionários fazem. As responsabilidades superam em muito os cargos quando se trata de planejamento de remuneração. Para fazer seu trabalho, os funcionários precisam ter um certo nível de educação, autoridade, autonomia, experiência, habilidade ou talento? Existem níveis desse trabalho ou classificações que podem ajudá-lo a classificar cada trabalho dentro da empresa com base na importância?
Entender completamente as tarefas, expectativas, requisitos e responsabilidades de cada cargo na sua empresa garantirá que você esteja comparando itens equivalentes ao fazer benchmarking e planejar a remuneração das funções na sua empresa.
O RH lidera o processo de avaliação de cargos colaborando com os chefes de departamento e gerentes para entender completamente as responsabilidades, requisitos e expectativas de cada função. Eles usam essas informações para criar descrições de cargos que reflitam com precisão as funções dentro da organização. Eles também garantem que as avaliações de cargos sejam justas e consistentes em toda a empresa, o que é essencial para benchmarking e determinação de níveis de remuneração apropriados.
3: Crie benchmarks de compensação
Depois de avaliar suas funções e responsabilidades, o próximo passo é criar benchmarks de remuneração. Isso envolverá pesquisar e comparar as taxas de pagamento da sua empresa com as de outras empresas em seu setor e região geográfica.
Você vai querer utilizar pesquisas do setor e relatórios de remuneração para coletar dados sobre o que outras empresas estão pagando por funções semelhantes e analisar seus dados internos de remuneração para identificar tendências e lacunas.
Um profissional de RH seria responsável por pesquisar e reunir dados de benchmark externos por meio de pesquisas do setor, relatórios de remuneração e networking com associações profissionais. Eles analisam dados para estabelecer benchmarks de remuneração competitivos para várias funções dentro da organização. O RH também avalia dados de remuneração interna para identificar quaisquer lacunas ou disparidades que precisam ser abordadas.
4: Estabelecer estrutura salarial
Após avaliar os empregos que existem na sua empresa, é importante determinar os níveis de senioridade e o pagamento correspondente. Descobrir níveis ou faixas de pagamento é um componente crítico do planejamento de remuneração porque impacta o que é oferecido a um candidato.
Os candidatos compararão os níveis/faixas salariais oferecidos pela sua empresa com os de outras do setor. Por que alguém iria querer trabalhar por menos quando outra empresa pagará mais pelo mesmo trabalho? Níveis/faixas salariais que, no mínimo, correspondam ao mercado são necessários. Trabalhe com sua equipe financeira ou contábil para ajustar seu orçamento organizacional para garantir que os níveis/faixas salariais funcionem com seu negócio.
Um profissional de RH deve colaborar de perto com equipes de finanças ou contabilidade para desenvolver uma estrutura de pagamento que se alinhe com os benchmarks de compensação estabelecidos e restrições orçamentárias. Eles determinam níveis de pagamento ou faixas salariais com base em dados de mercado e análise interna para garantir que a estrutura seja competitiva o suficiente para atrair e reter talentos. O RH também mantém a transparência nas práticas de pagamento e conformidade com os requisitos legais.
5: Determine os níveis de pagamento
Dentro da estrutura, há níveis de pagamento que correspondem a responsabilidades, antiguidade e expectativas. Um funcionário pode esperar subir para diferentes níveis de pagamento dentro da estrutura à medida que ganha habilidades, estabilidade, responsabilidade ou uma combinação desses fatores. Eles devem ser claramente definidos para garantir um processo justo e que possa ser facilmente orçado.
A equipe de RH definirá níveis claros de pagamento dentro da estrutura de pagamento estabelecida, levando em consideração fatores como antiguidade, experiência, habilidades e responsabilidades do trabalho. Eles desenvolvem diretrizes e critérios para progressão de pagamento e promoções para garantir uma abordagem justa e consistente em toda a organização. Os profissionais de RH comunicarão esses níveis de pagamento aos gerentes e funcionários para promover transparência e compreensão.
6: Desenvolver programas de incentivo
Programas de incentivo são uma maneira eficaz de motivar os funcionários a darem o melhor de si. Incentivos monetários são um método comprovado de engajamento de funcionários. A McKinsey & Company publicou um estudo de 2024 examinando organizações, que mostrou que os empregadores poderiam esperar um aumento de 20-30% no engajamento com um programa de incentivo.
O RH projeta e implementa programas de incentivo em colaboração com a liderança e as partes interessadas relevantes. Eles determinam os tipos de incentivos (como bônus, participação nos lucros ou prêmios baseados em desempenho) que se alinham com as metas organizacionais e a motivação dos funcionários. Sua equipe de RH também deve monitorar a eficácia dos programas de incentivo e fazer ajustes conforme necessário para impulsionar o engajamento e o desempenho dos funcionários.
7: Comunique o plano
Com a filosofia da sua empresa, estrutura de pagamento e programas de incentivo determinados e documentados, é hora de compartilhar o plano com o resto da organização. Comece comunicando o plano a cada nível de gerência. Certifique-se de que eles o entendam e possam falar com confiança com os funcionários em caso de dúvidas. Perguntas frequentes podem ser úteis. Depois de preparar a gerência, compartilhe o plano e a filosofia da empresa com o resto da organização. Torne o plano acessível a todos e incorpore-o ao seu processo de integração para novas contratações.
Sua equipe de RH desempenhará um papel central na comunicação do plano de compensação e filosofia para todos os níveis da organização. Eles garantem que os gerentes entendam como comunicar efetivamente o plano para suas equipes e abordar quaisquer perguntas ou preocupações dos funcionários. O RH desenvolve estratégias de comunicação, incluindo FAQs e sessões de treinamento, para garantir clareza e consistência nas mensagens em toda a organização.
8: Monitorar e ajustar
O mercado de talentos nunca fica estagnado. Mudanças econômicas, tecnológicas e culturais garantem que seu plano de remuneração precisará ser atualizado regularmente. Então, inclua isso em seu plano! Determine um cronograma para quando você reavaliará seu plano e fará um novo benchmarking de suas posições. Recomendamos um ciclo de dois anos para a maioria das organizações. Claro, forças inesperadas podem exigir um aumento em seus níveis e níveis salariais muito antes do esperado. Ter um líder de RH monitorando o setor e seus padrões salariais gerais, considerando as condições econômicas atuais e a capacidade de ajustar suas taxas conforme necessário são todos componentes necessários do planejamento de remuneração.
Um profissional de RH monitorará continuamente tendências de mercado externo, condições econômicas e fatores internos que podem impactar a eficácia do plano de remuneração. Eles conduzem revisões e avaliações regulares do desempenho do plano em relação a benchmarks e objetivos estabelecidos. O RH recomenda ajustes em níveis de remuneração, programas de incentivo ou estratégias gerais de remuneração com base em sua análise e feedback das partes interessadas.
Usando um modelo de plano de compensação
Usar um modelo pode ajudar no planejamento de compensação porque ele fornecerá considerações de alto nível para seu desenvolvimento. Um modelo lhe dará os princípios básicos do que deve ser incluído e, então, o modelo de compensação deve ser ajustado para funções individuais.
Há muitos modelos de planejamento de compensação online, mas um modelo é apenas o começo. Um plano de compensação eficaz é um plano baseado em dados que se vincula à sua estratégia de negócios. Desenvolvê-lo exigirá habilidades técnicas e interpessoais para pesquisar sua posição no mercado e obter alinhamento em toda a sua organização.
Um exemplo de plano de compensação de RH
Um plano de compensação final deve delinear claramente a visão da sua empresa para o futuro e como você quer ser percebido pelos líderes do setor e colegas. Seu plano de compensação também deve identificar claramente as faixas salariais, os níveis de pagamento e as taxas que correspondem a cada um, juntamente com as descrições de cargos de cada trabalho que se enquadra na faixa e no nível.
Além disso, planos de bônus ou outros incentivos devem ser esclarecidos. Um bom planejamento de remuneração requer abertura sobre seus detalhes, incluindo incentivos. Trabalhar com RH para desenvolver, documentar e distribuir seu plano protege a organização de tomadas de decisão injustas que podem prejudicar o crescimento de longo prazo da sua organização.
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