Poder e Autoridade
Líderes exercem tanto poder quanto autoridade. Esses são os dois principais canais que eles usam para exercer liderança. No entanto, apenas líderes inteligentes entendem as peculiaridades do poder e da autoridade e a dinâmica sutil que existe entre os dois.
Embora aparentemente antitéticos, poder e autoridade são simbióticos
Liderança baseada em poder
Poder é a habilidade de coagir outros a fazer a vontade do líder, frequentemente contra sua própria vontade, ou melhor julgamento. Líderes que recorrem a esse tipo de abordagem podem exercer poder por conta de seu poder percebido ou real.
“É melhor ser temido do que amado”, disse Niccolo Machiavelli. Embora, ele também tenha acrescentado: “se você não puder ser ambos.”
O problema com a liderança baseada no exercício do poder e do medo é que ela afasta os seguidores. O líder logo se encontra sem ninguém para liderar.
Dito isso, o poder tem seu lugar na liderança inteligente. Às vezes, usar o poder é a coisa certa a fazer. Presumivelmente, não hesitaríamos em usar o poder para tirar uma criança do caminho do tráfego em sentido contrário. Da mesma forma, o líder inteligente não hesitará em demitir um funcionário cujo comportamento justifique uma medida tão dura.
Autoridade formal e informal
Até certo ponto, poder e autoridade são simbióticos no contexto da liderança inteligente. Um extrai do outro e vice-versa. Enquanto poder é simples e direto, autoridade é bem mais intrincada e sutil.
A verdadeira autoridade influencia as pessoas. Ela as faz querer fazer o que seu líder deseja.
- Autoridade formal é o tipo de autoridade que os líderes recebem automaticamente como consequência direta de seu título/posição. Como tal, não é preciso ganhar autoridade formal.
A autoridade formal se presta bem a um estilo de liderança que depende de poder. Ela também tem suas limitações, frequentemente minadas pelos relacionamentos informais que existem dentro de cada organização.
- Autoridade informal é a autoridade que um líder ganha por meio da construção de relacionamentos, credibilidade, confiança e rapport. Um líder com forte autoridade informal é um bom ouvinte e tem um alto nível de inteligência emocional.
Tal líder pode influenciar relatórios, bem como executivos seniores, se necessário. Esse tipo de líder domina a dinâmica poder/autoridade.
Os Atributos da Autoridade
O exercício inteligente de autoridade e poder requer algumas habilidades essenciais de liderança.
A verdadeira autoridade inspira através da coragem, em vez de forçar através do medo.
- Determinação é a habilidade de “fazer as coisas acontecerem”. Líderes frequentemente enfrentam decisões difíceis que não suportam hesitação.
- Persuasão é uma das habilidades de liderança que permite aos líderes cooperar e colaborar com os outros. Abusadores de poder geralmente não têm essa habilidade.
- Confiabilidade . Um líder influente precisa fazer o que ele/ela diz que fará. A falta de confiabilidade geralmente se traduz em falta de sinceridade ou pior: falta de noção.
- Coragem é um atributo que alguém presumiria ser impossível de desenvolver. No entanto, o treinamento de liderança há muito tempo decifrou o código da coragem. Sua chave reside em convicções fortes, honestidade e alinhamento com as metas e cultura organizacionais.
- Inspiração . A verdadeira autoridade é inspiradora. Um líder que possui esse tipo de autoridade fará com que os funcionários sintam que são parte de algo maior. Esses funcionários se veem como construtores de catedrais, mesmo que eles removam cascalho do canteiro de obras.
O treinamento de liderança é sobre ensinar líderes a equilibrar poder e autoridade. Dominar esse ato de equilíbrio é, de fato, uma habilidade essencial de liderança.
Despertar talentos é um dos objetivos mais importantes da gestão de talentos. No contexto do desenvolvimento de liderança corporativa, no entanto, a gestão de talentos visa reconhecer o elo entre talento e valor e realizar esse elo ajudando as organizações a criar valor e se adaptar de forma otimizada aos desafios emergentes por meio do talento.
A gestão de talentos transforma equipes funcionais em componentes incríveis e de alto desempenho de uma organização bem estruturada.
Hoje, as oportunidades surgem e desaparecem para as organizações mais rápido do que nunca. Reconhecer tais oportunidades não é suficiente para uma adaptação ótima à mudança. Implantar e redistribuir a combinação certa de talentos para atender a essas oportunidades de frente é a verdadeira chave para a sobrevivência corporativa de longo prazo.
Como um consultor de gestão de talentos ajuda os departamentos de RH a assumir papéis de liderança na implementação de planos estratégicos de negócios? O que esses consultores fazem e o que as organizações devem esperar deles?
- Adequando talentos a funções organizacionais críticas
- Criando uma visão estratégica para o desenvolvimento da força de trabalho
- Atraindo talentos
- Construindo uma ponte entre os objetivos e valores organizacionais e o talento da força de trabalho
- Aplicando dados e análises às decisões de RH, suplantando o instinto
- Retenção e motivação de talentos
Atribuir o talento certo à função certa é um ingrediente essencial para o sucesso de qualquer organização.
O trabalho do consultor de gestão de talentos começa com a identificação dos fatores que geram valor para o negócio, seguido pela identificação das funções críticas necessárias para executar a agenda empresarial.
Os consultores acompanham a correspondência de talentos existentes com as funções críticas com a criação de listas de sucessão de alto potencial.
Criando um Plano Estratégico para o Desenvolvimento da Força de Trabalho
Pensar na força de trabalho em termos estratégicos significa identificar e avaliar habilidades com base na escassez atual e projetada. Bons consultores de gestão de talentos também acrescentam análises do mercado de trabalho à mistura, juntamente com dados sobre tendências da força de trabalho da organização.
O resultado ajuda a identificar lacunas de talentos. Os consultores então criam estratégias acionáveis para lidar com tais deficiências no futuro.
Atraindo Talentos
Eliminar instintos durante todo o processo de contratação utilizando análises baseadas em dados permite que consultores de gestão de talentos criem uma ótima "marca" de emprego e se tornem mais eficientes na integração do tipo certo de talento.
Os consultores também expandem a busca por talentos, melhorando assim as perspectivas de atrair talentos superiores para as funções necessárias.
Metas organizacionais
Profissionais experientes em gestão de talentos entendem o que é preciso para criar valor dentro de uma indústria. Eles também entendem que tipo de talento impulsiona a criação desse valor. Assim, eles se tornam o elo entre os objetivos da organização para a qual trabalham e seu pool de talentos atual/futuro.
Dados e análises em RH
Os consultores de gestão de talentos visam fornecer às organizações para as quais trabalham uma capacidade de análise de RH sustentável. Essa capacidade pode cobrir áreas como:
- Dados de desempenho interno
- Dados demográficos
- Entrevistas, avaliações, etc.
- Dados externos
Os consultores podem ajudar as equipes de RH a desenvolver processos, aplicar seus novos recursos analíticos e dimensionar esses recursos no futuro.
Retenção e motivação de talentos
Trabalhar com RH para reter talentos é outra função que os consultores de gestão de talentos podem desempenhar.
Investir em gestão de talentos é o movimento mais lucrativo que as empresas podem fazer. Portanto, é imperativo que elas vejam e entendam o valor que a gestão de talentos adequada pode entregar.
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