People Analytics: RH métricas de retenção de talentos como monitorar
Aprenda como as métricas de retenção de funcionários permitem que você entenda e evite a rotatividade, promova uma força de trabalho próspera e mantenha uma vantagem competitiva.
O tempo em que as pessoas conseguiam um emprego e ficavam nele por anos, não importando o quão difícil ou tedioso o trabalho fosse, já passou. Agora, os funcionários querem empregos que lhes deem oportunidades de crescer, aprender novas habilidades e recompensá-los de forma justa por seus esforços.
Quando não os têm, eles não têm medo de sair. Mas um êxodo em massa pode ter consequências severas para uma empresa. Para ficar no topo e entender por que seus funcionários estão saindo e como evitar isso, você precisa rastrear as métricas corretas de retenção de funcionários.
Este artigo guiará você pelas métricas de retenção de funcionários mais importantes, ajudando você a entender por que e como monitorá-las para atingir suas metas.
Por que você precisa medir a retenção de funcionários
Saber quem sai e quando isso vai acontecer não lhe dará muita percepção sobre o motivo pelo qual os funcionários não estão permanecendo na sua empresa. Acompanhar as métricas de retenção de funcionários mostra mais do que apenas números. Ajuda você a:
Avalie a satisfação dos funcionários. Retenção e satisfação geralmente andam de mãos dadas. Pessoas que se sentem satisfeitas no local de trabalho têm menos probabilidade de sair. Acompanhar métricas de retenção pode ajudar você a identificar vários problemas e criar melhores programas para melhorar a satisfação.
Economize custos. Substituir um funcionário que acabou de sair pode ter custos enormes. Leva tempo e dinheiro para encontrar um substituto adequado e, frequentemente, enquanto você está procurando, o desempenho no local de trabalho pode cair, pois menos pessoas fazem o mesmo trabalho.
Entenda a dinâmica da força de trabalho. Quem está saindo, quem está trocando de departamento, quem está saindo voluntariamente e quem foi demitido são coisas que você pode aprender rastreando métricas de retenção de funcionários.
Melhore as estratégias de retenção. O primeiro passo para criar estratégias de retenção de talentos que funcionem é entender suas taxas de rotatividade. Métricas de retenção fornecem insights valiosos sobre esses números para que você possa criar melhores estratégias de retenção que funcionarão a longo prazo.
Como você mede a retenção de funcionários?
Ao dizer “ retenção de funcionários ”, nos referimos ao número de funcionários que permanecem na empresa ao longo de um período. Existem várias maneiras de medir isso.
Rotatividade voluntária. Ela mostrará o número de pessoas que deixaram a empresa. Você pode calculá-la dividindo o número de funcionários que saíram durante um período pelo número médio de funcionários. Então, você multiplica o resultado por 100 para obter a porcentagem final.
Rotatividade voluntária vs involuntária. Muitas empresas optam por distinguir entre pessoas que saem voluntariamente e aquelas que são demitidas. Isso é útil ao analisar estratégias de retenção e entender as razões por trás da rotatividade.
7 métricas para retenção de funcionários e melhor desempenho a longo prazo
Antes de poder trabalhar em suas estratégias de retenção, você precisa primeiro entender por que as pessoas estão saindo. Aqui estão sete métricas de retenção de funcionários para ajudar você a começar:
1. Taxa de rotatividade
A primeira e mais fácil métrica para calcular é a taxa de rotatividade. Antes de começar, certifique-se de que você está usando a mesma fórmula em todos os departamentos da empresa.
Você também vai querer decidir se quer analisar apenas a rotatividade voluntária ou se prefere calcular a taxa total de rotatividade e depois analisar os números voluntários e involuntários.
Falando em números, lembre-se de que às vezes é melhor colocá-los em contexto. Por exemplo, certos setores como varejo e hospitalidade terão taxas de rotatividade naturalmente mais altas. Isso nem sempre é algo ruim, mas geralmente tem a ver com a sazonalidade do trabalho. No setor de tecnologia, no entanto, as taxas de rotatividade devem ser menores.
2. Rotatividade de desempenho em funções-chave
Cada pessoa que sai da empresa custará dinheiro e tempo à empresa. Mas quando essas pessoas são de alto desempenho, os custos podem aumentar rapidamente.
Ao calcular as taxas de rotatividade, observe quantos dos seus melhores desempenhos estão saindo. Certifique-se de dar aos melhores desempenhos uma taxa maior para refletir seu valor agregado e chamar a atenção para a importância de retê-los.
3. Risco de saída
Aqueles que vão embora são mais do que números. Eles são pessoas e geralmente há uma boa razão por trás de sua partida. E se você prestar atenção, pode perceber que há sinais de que eles estão pensando em ir embora.
O risco de saída é uma métrica preditiva que usa aprendizado de máquina para estimar a probabilidade de uma pessoa deixar a empresa. Saber disso não ajudará você a impedir todas as pessoas que querem sair. Mas pode ajudar você a criar estratégias de retenção direcionadas para que você possa reduzir suas taxas de rotatividade.
4. Correlação de resignação
Para entender verdadeiramente o faturamento, você precisa analisar os números em contexto:
Mais pessoas estão saindo de um local em comparação a outros?
E quanto aos diferentes departamentos? Existe algum departamento que se destaca por ter altas taxas de rotatividade?
Como estão as pessoas que saem se apresentando? Você está perdendo mais pessoas de alto ou baixo desempenho?
Depois de responder a essas perguntas, você começará a ver várias correlações. Você poderá então focar suas estratégias de retenção em melhorar as coisas que importam para criar uma mudança duradoura.
5. Motoristas de demissão
Pessoas diferentes respondem de maneiras diferentes às suas condições de trabalho. Comparar a demissão por vários fatores, como localização, tempo de serviço, gênero ou desempenho, pode ajudar você a entender os maiores motivadores da demissão.
Com esse conhecimento em mãos, você pode ajustar suas estratégias de retenção para melhorar a experiência dos funcionários, aumentar a satisfação e diminuir a probabilidade de rotatividade.
6. Promoções acionadas
Determinar a correlação entre demissão e desligamento pode, às vezes, mostrar que a falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento são os principais motivos pelos quais os funcionários saem.
Comece observando quantas pessoas foram promovidas na empresa em um determinado período. Em seguida, divida por departamento e gerente. Isso lhe dará uma ideia de quais gerentes são bons em ajudar os funcionários a crescer e quais são os departamentos que poderiam usar alguma melhoria.
7. Métricas de negócios
Outro aspecto fundamental para entender a dinâmica da força de trabalho é observar como a rotatividade afeta outras métricas de negócios. Imediatamente após alguém pedir demissão, você tem menos funcionários qualificados para fazer o trabalho.
Além disso, mesmo quando você contrata alguém novo, ele precisará de um período para se ajustar antes de poder ser produtivo. Ao analisar várias métricas de negócios e ver o impacto que cada demissão teve, você pode entender melhor o custo da rotatividade.
Usando análise de pessoas para monitorar a retenção de funcionários
Métricas de retenção de funcionários ajudam você a ver o porquê por trás dos números. Elas são o primeiro passo quando você quer melhorar suas estratégias de retenção e manter os melhores desempenhos.
Mas para analisar essas métricas de forma eficaz, você precisa de uma visão unificada da sua força de trabalho. People analytics é uma solução simples, mas poderosa, que ajuda você a entender as mudanças organizacionais em tempo real.
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