O que é benchmarking de RH?
Benchmarking é o processo de comparar características similares entre ou dentro de empresas, identificando as práticas mais bem-sucedidas e integrando-as ao procedimento da empresa. Após coletar dados para fins de comparação, os profissionais de RH podem determinar melhor o benchmark — o alvo que desejam atingir.
As empresas geralmente fazem comparações com concorrentes similares do mesmo tamanho ou setor para entender como incorporar melhores práticas em suas rotinas.
Quais são os diferentes tipos de benchmarking?
Existem dois tipos principais de benchmarking em RH: interno e externo.
Benchmarking interno é uma comparação dentro de uma organização, como comparar a produtividade de duas equipes ou a lucratividade de dois departamentos. Benchmarking externo é uma comparação entre organizações concorrentes, geralmente buscando determinar onde uma empresa se classifica em relação às outras.
Há também outros tipos de benchmarking que podem ser feitos interna e externamente. Estes incluem:
Benchmarking de processos: Este tipo de benchmarking analisa processos como integração , recrutamento ou gestão de desempenho
Benchmarking competitivo: Ao contrário do benchmarking de processos, que se concentra em um único processo específico, o benchmarking competitivo tem uma visão holística do desempenho geral das organizações.
Benchmarking funcional: Este tipo de benchmarking analisa o sucesso das organizações em atingir seus objetivos, seja medido em termos de receita, participação de mercado, reconhecimento da marca ou outra coisa.
Por que os líderes de RH devem se importar com benchmarking?
O benchmarking ajuda os profissionais de RH a identificar práticas bem-sucedidas em outras empresas e áreas para melhoria nas suas próprias. Os dados de benchmarking permitem que os líderes de RH analisem as causas por trás das lacunas identificadas e tomem decisões mais informadas sobre práticas e políticas eficazes que precisam de ajuste.
Estudar práticas de empresas concorrentes pode manter os líderes de RH informados sobre o cenário em constante mudança das demandas dos clientes. Os líderes de RH podem usar benchmarking para melhorar:
Recrutamento
Atração
Retenção
Treinamento
Planejamento de compensação
Orçamento
Taxa de rotatividade
Quais são as vantagens e desvantagens do benchmarking de RH?
O benchmarking tem várias vantagens importantes, incluindo:
Oferecendo insights baseados em dados sobre desempenho empresarial e fatores contribuintes
Identificar tendências e desenvolvimentos da indústria
Melhorar as práticas de RH existentes
Ajudando a melhorar a experiência e o engajamento dos funcionários
Também vale a pena notar que há algumas desvantagens no benchmarking. Primeiro, pode ser desafiador comparar organizações que têm diferenças fundamentais. Como muitos fatores estão em jogo no desempenho de uma organização, os números brutos nem sempre dão uma imagem completa do que está acontecendo.
É por isso que os profissionais de RH devem analisar dados de benchmarking em conjunto com questões maiores. Por exemplo, o fato de uma organização levar mais tempo para preencher vagas em aberto do que outra pode não significar necessariamente que ela esteja fazendo um trabalho pior no recrutamento. Em vez disso, pode indicar que eles têm padrões mais altos para quem contratam e, como resultado, suas taxas de retenção são melhores.
Outro desafio do benchmarking é que nem toda terminologia é usada de forma idêntica de organização para organização, o que significa que as pessoas nem sempre podem comparar métricas uma a uma. Por exemplo, o que uma empresa chama de rotatividade, outra pode chamar de atrito.
Qual é o processo de benchmarking de RH?
Para implementar um benchmarking impactante, o RH pode:
Defina a área de foco. Os líderes de RH podem colaborar com colegas para identificar o problema que precisa de melhoria e formular uma pergunta que o processo de benchmarking abordará.
Por exemplo, uma empresa que busca contratar designers de marketing de marca internos pode perguntar: Que compensação podemos oferecer que se ajuste ao orçamento e às necessidades da empresa e atraia e retenha talentos?
Identifique as medições. Métricas diferentes permitem que os líderes de RH comparem aspectos específicos de sua empresa com os de outras empresas. Por exemplo, os líderes de RH podem medir:
Qualidade de contratação
Taxa de rotatividade
Qualidade do trabalho
Índice de mercado
Compensação média por funcionário
Colete dados. Líderes profissionais de RH se envolvem em pesquisas extensas e aprofundadas para encontrar informações externas que correspondam precisamente às suas medições. Eles geralmente compram relatórios de benchmarking que os poupam de peneirar informações irrelevantes e fornecem dados precisos e pertinentes.
Estude as lacunas. Comparando métricas internas e externas, os líderes de RH devem perguntar o que sua organização pode fazer para atingir os níveis de sucesso de outras empresas em seu setor. Os líderes de RH podem implementar mudanças que se alinhem à estratégia da empresa com base nos dados que coletam. Talvez, por exemplo, uma empresa se orgulhe de altos salários-base. Então, eles decidem diminuir o financiamento para programas de bem-estar dos funcionários e aumentar o salário-base. Dessa forma, o empregador pode oferecer uma vantagem mais competitiva para planos de remuneração, mantendo o alinhamento com a estratégia de alto salário-base.
Crie um plano para implementar as mudanças. Líderes de RH e colegas podem colaborar para implementar um plano apoiado por executivos que atinja as metas designadas. Criar um plano detalhado que combine com a cultura da empresa pode aumentar as chances de que as pessoas aceitem prontamente as novas mudanças.
Analise os resultados de longo prazo. Após um período especificado, os profissionais de RH devem fazer um acompanhamento para garantir que as novas mudanças tragam resultados positivos e, então, fornecer um relatório detalhado para distribuir aos colaboradores.
Quais são algumas práticas recomendadas em benchmarking de RH?
Algumas práticas recomendadas para benchmarking em recursos humanos incluem:
Escolha seus concorrentes com sabedoria. Como o benchmarking é um processo bastante complexo, você terá que limitar o número de concorrentes com os quais escolherá comparar seu negócio. Ao escolher as organizações com as quais deseja fazer benchmarking, escolha apenas as relevantes, como aquelas semelhantes a você em tamanho ou localização.
Encontre fontes de dados. Seus resultados de benchmarking são tão bons quanto os dados que você analisa, então escolha suas fontes cuidadosamente. Pense sobre quais dados estão disponíveis para você e onde você os encontrará. Publicações de empregos de concorrentes e relatórios de benchmark do setor são fontes de alto valor e disponíveis publicamente para considerar.
Seja realista com suas metas. O benchmarking pode ajudar você a identificar grandes melhorias estruturais a serem feitas. Ao definir suas metas no final do seu processo de benchmarking, pense macro e a longo prazo em vez de tentar implementar todas as mudanças de uma vez.
Continue o processo. O benchmarking não é algo que se faz uma vez e pronto. É um processo contínuo que requer revisitar regularmente seus benchmarks para ver o que mudou e o que precisa de mais trabalho.
Benchmarking é um processo contínuo de crescimento e avanço da empresa. Usar benchmarking para aprimorar a experiência do funcionário e aumentar a remuneração, retenção e satisfação no trabalho pode levar a um maior bem-estar do funcionário e, por sua vez, a uma cultura empresarial mais saudável.
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