Aquisição e retenção de talentos insight de recrutamento
11 estratégias apoiadas por especialistas que as equipes de aquisição e retenção de talentos podem alavancar para contribuir para um programa de retenção bem-sucedido. Ao implementar essas estratégias de retenção, você pode garantir que os novos contratados se sintam valorizados, informados e capacitados para prosperar dentro da sua empresa.
A aquisição de talentos vai além de simplesmente preencher vagas. É uma abordagem estratégica para encontrar as melhores pessoas que se alinham com a cultura da sua empresa e contribuem para seus objetivos de longo prazo. A rotatividade reduzida por meio de estratégias de retenção eficazes minimiza o conhecimento perdido e as oportunidades de receita perdidas, além de reduzir os custos de contratação.
A retenção de talentos é o investimento estratégico para manter seus melhores desempenhos engajados, motivados e satisfeitos com sua experiência de trabalho. Ela se concentra em promover um ambiente de trabalho positivo, fornecer oportunidades de crescimento e reconhecer contribuições. É uma abordagem proativa que minimiza a interrupção e os custos associados à perda de talentos valiosos, garante a continuidade do conhecimento e das habilidades dentro da organização e maximiza a produtividade dos funcionários e o sucesso geral dos negócios.
Tradicionalmente, aquisição e retenção de talentos são vistas como funções separadas. No entanto, uma abordagem isolada perde uma oportunidade crucial de colaboração. Ao garantir que trabalhem juntas, a aquisição de talentos e a comunicação interna podem criar uma força poderosa para construir uma marca empregadora forte e promover uma experiência positiva para os funcionários. Isso acabará levando a maiores taxas de retenção.
Acima de tudo, a aquisição de talentos deve ser sua parceira de retenção, porque uma estratégia de recrutamento forte estabelece a base para um programa de retenção bem-sucedido.
Principais razões para uma parceria de aquisição e retenção
Construir uma força de trabalho forte não é uma via de mão única. Eis por que a aquisição e retenção de talentos devem trabalhar lado a lado para alcançar sucesso a longo prazo.
- Contratações de qualidade = funcionários engajados: Ao atrair e contratar indivíduos que se encaixam bem na cultura da sua empresa e têm as habilidades necessárias para ter sucesso, uma estratégia de aquisição de talentos estabelece as bases para o engajamento e a satisfação dos funcionários. Esses são os dois principais fatores que você precisa para reter funcionários.
- Investimento de longo prazo: Uma estratégia eficaz de aquisição de talentos vai além de simplesmente preencher uma vaga. Uma boa estratégia considerará as necessidades de longo prazo e identificará candidatos que se alinhem com a visão e as metas de crescimento da empresa. Isso promove um senso de propósito e oportunidades de desenvolvimento de carreira, fomentando a lealdade e diminuindo a rotatividade.
- Mentalidade de parceria: a colaboração entre aquisição de talentos e outros departamentos, como RH e gestão, cria uma abordagem unificada para a gestão de talentos. Isso garante uma transição suave para novas contratações e facilita estratégias para mantê-los engajados e valorizados ao longo de sua jornada de carreira.
11 estratégias de aquisição e retenção de talentos para uma força de trabalho estelar
Criar um ambiente de trabalho próspero não acontece em um silo. Atrair os melhores talentos é apenas o primeiro passo. Para construir uma força de trabalho verdadeiramente estelar, as estratégias de aquisição e retenção de talentos precisam trabalhar lado a lado. Essa abordagem colaborativa promove uma jornada perfeita do funcionário, da atração inicial ao engajamento de longo prazo.
Aqui estão 11 estratégias-chave que alavancam o poder da aquisição e retenção de talentos para garantir que você cultive uma equipe de funcionários felizes e produtivos. Esteja ciente de que cada estratégia fornece um parágrafo que foca na aquisição e o segundo na retenção.
1. Comunique a cultura da sua empresa de forma autêntica
Crie descrições de cargos e materiais de divulgação que realmente capturem seu ambiente de trabalho único. Destaque o que torna sua empresa especial e como você prioriza coisas que são importantes para os funcionários, como contratação de diversidade . Faça parcerias com a comunicação interna para garantir que sua mensagem ressoe com potenciais contratações.
Reforce a cultura da sua empresa durante todo o ciclo de vida do funcionário. Comemore regularmente marcos e conquistas que exemplifiquem seus valores essenciais. Incentive depoimentos e histórias de funcionários que mostrem os aspectos positivos do seu ambiente de trabalho.
2. Mostre oportunidades de crescimento para novas contratações
Não espere até a integração para discutir o desenvolvimento de carreira. Durante o processo de entrevista, destaque programas de treinamento, oportunidades de mentoria e opções de mobilidade interna. Isso demonstrará seu comprometimento com o crescimento dos funcionários desde o início.
Desenvolva oportunidades claras de trajetória de carreira dentro da sua organização. Forneça feedback de desempenho regular e coaching para ajudar os funcionários a permanecerem no caminho certo com suas metas de carreira. Utilize entrevistas de permanência para identificar aspirações de crescimento e oferecer planos de desenvolvimento personalizados.
3. Aproveite as histórias dos funcionários para construir confiança
Compartilhe experiências reais de funcionários por meio de vídeos, depoimentos ou postagens de blog. Essa abordagem humanizará sua marca de empregador e permitirá que os candidatos se conectem com a cultura da sua empresa em um nível pessoal.
Apresente histórias de sucesso de funcionários não apenas durante o recrutamento, mas também por meio de canais de comunicação interna. Destaque conteúdo gerado por funcionários em plataformas de mídia social para celebrar conquistas e promover um senso de comunidade.
4. Crie uma jornada de integração acolhedora
Desenvolva um programa de integração abrangente em colaboração com a comunicação interna. Inclua elementos como mensagens de boas-vindas a novos colegas , atividades de formação de equipe e comunicação clara sobre as políticas e benefícios da empresa.
Vá além da primeira semana. Estenda as atividades de integração ao longo dos primeiros 30-60 dias para garantir que os novos contratados se sintam apoiados e integrados à equipe. Designe mentores dedicados que possam responder perguntas e fornecer orientação contínua.
5. Defina expectativas e metas claras desde o primeiro dia
Seja transparente! Discuta as expectativas da função e as métricas de desempenho durante o processo de entrevista. Definir expectativas claras desde o início ajuda os novos contratados a ter sucesso e evita decepções.
Revise regularmente as metas e expectativas de desempenho ao longo do ano. Isso garante o alinhamento com as prioridades em mudança e permite ajustes para dar suporte ao desenvolvimento dos funcionários. Realize check-ins regulares para garantir que os funcionários se sintam capacitados e equipados para atingir suas metas.
6. Crie conexões com equipes e promova a mentoria
Emparelhe novos contratados com colegas experientes que podem fornecer orientação e suporte. Incentive almoços de equipe ou eventos sociais para construir conexões e promover conexões iniciais.
Crie um programa formal de mentoria que combine funcionários experientes com novas contratações com base em habilidades e interesses. Forneça treinamento e suporte para mentores para garantir que eles estejam equipados para efetivamente orientar e dar suporte aos mentorados.
7. Crie conteúdo para atrair e reter os melhores talentos em conjunto
Colabore em conteúdo envolvente para sua página de carreiras e canais de mídia social. Este conteúdo deve mostrar a cultura da sua empresa, destacar histórias de sucesso de funcionários e promover oportunidades de crescimento disponíveis dentro da sua organização.
Incentive o engajamento dos funcionários com o conteúdo da sua marca empregadora. Ofereça incentivos para que os funcionários compartilhem o conteúdo da empresa em seus canais pessoais de mídia social. Crie oportunidades para que os funcionários contribuam com conteúdo que mostre seu trabalho e expertise.
8. Desenvolver um plano de comunicação para iniciativas de retenção
Crie uma estratégia significativa de aquisição de talentos para um plano de comunicação que promoverá iniciativas de retenção. Este plano deve delinear mensagens-chave, públicos-alvo e os canais de comunicação mais eficazes.
Desenvolva uma estratégia de comunicação multicanal que alcance funcionários de diferentes gerações e preferências de comunicação. Utilize canais de comunicação interna, reuniões de equipe e town halls para promover iniciativas de retenção e coletar feedback dos funcionários.
9. Utilizando dados de experiência do candidato para melhorar as práticas de contratação
Acompanhe o feedback do candidato durante todo o processo de recrutamento. Use esses dados para identificar quaisquer pontos problemáticos que possam desencorajar candidatos fortes de aceitar ofertas.
Use dados de experiência do candidato para informar melhorias de integração. Identifique áreas onde novos contratados podem se sentir perdidos ou confusos durante os estágios iniciais de seu emprego. Simplifique o processo de integração com base no feedback do candidato para garantir uma transição suave.
10. Identificação de riscos de retenção por meio de entrevistas de saída e pesquisas com funcionários
Analise dados de entrevistas de desligamento e pesquisas com funcionários para identificar motivos comuns para rotatividade. Compartilhe esses insights com a comunicação interna para desenvolver iniciativas de retenção direcionadas que atendam às necessidades dos funcionários.
Conduza entrevistas de permanência com funcionários de alto desempenho para identificar proativamente suas preocupações e aspirações.
11. Medindo o impacto da aquisição de talentos nas métricas de retenção
Rastreie métricas-chave de recrutamento, como tempo de contratação e taxas de aceitação de ofertas. Analise regularmente como suas práticas de recrutamento impactam as taxas de retenção.
Desenvolva um conjunto abrangente de métricas de retenção que rastreiem o engajamento, a satisfação e as taxas de rotatividade dos funcionários . Analise essas métricas com frequência para determinar a eficácia de suas iniciativas de retenção e identificar áreas para melhoria.
A retenção de funcionários é geralmente considerada melhor do que a aquisição. No entanto, a retenção deve ser o foco principal para a maioria das empresas. É uma maneira econômica de manter uma força de trabalho produtiva com conhecimento e experiência valiosos. No entanto, a aquisição continua importante para o crescimento estratégico e preenchimento de lacunas de habilidades específicas. A chave é encontrar o equilíbrio certo entre essas duas estratégias para suas necessidades específicas.
Aqui está o argumento geral a favor da retenção.
Custo
Manter os funcionários existentes é significativamente mais barato do que adquirir novos. O processo de recrutamento em si envolve custos como publicidade, triagem de candidatos e integração. Estudos sugerem que pode custar de cinco a sete vezes mais recrutar e integrar um novo funcionário do que manter um existente. Isso inclui custos de publicidade, taxas de recrutador, perda de produtividade durante o período de vacância e despesas de treinamento para a nova contratação.
Além disso, substituir um funcionário que saiu significa perder o conhecimento e a experiência acumulados, exigindo mais treinamento para o novo contratado, o que se traduz em perda de produtividade.
Produtividade
Os funcionários retidos já estão familiarizados com a cultura, os sistemas e os processos da sua empresa. Eles têm mais probabilidade de serem produtivos e eficientes, exigindo menos treinamento e supervisão em comparação com os novos contratados.
Conhecimento e experiência
Quando você retém funcionários, eles geralmente possuem conhecimento institucional valioso e expertise específica para sua empresa. Perdê-los significa perder esse conhecimento acumulado, o que pode impactar sua eficiência e inovação geral.
Moral e engajamento
Uma empresa com alta retenção de funcionários promove um senso de estabilidade e comunidade. Os funcionários existentes se sentem valorizados e investidos no sucesso da empresa, levando a um moral e engajamento mais altos. Esse ambiente de trabalho positivo pode atrair e reter ainda mais os melhores talentos.
Marca do empregador
Altas taxas de retenção de funcionários enviam uma mensagem poderosa para potenciais candidatos. Elas sugerem um ambiente de trabalho positivo, oportunidades de crescimento na carreira e uma empresa que investe em seu pessoal. Essa reputação atrai candidatos de alto calibre que têm mais probabilidade de serem uma boa opção para sua organização.
Relacionamento com o cliente
Funcionários existentes que desenvolveram relacionamentos fortes com clientes podem ser um ativo significativo. Substituí-los pode levar a um declínio na satisfação e lealdade do cliente.
Cultura da empresa
Uma empresa com altas taxas de retenção geralmente tem um ambiente de trabalho positivo e estável. Isso atrai e retém os melhores talentos, fortalecendo ainda mais sua marca de empregador.
Como a comunicação interna pode apoiar os esforços de aquisição e retenção de talentos
A comunicação interna desempenha um papel crítico no suporte aos esforços de aquisição e retenção de talentos. Ao implementar essas estratégias, os profissionais de comunicação interna podem se tornar parceiros poderosos na atração e retenção dos melhores talentos. Lembre-se, uma marca empregadora forte e uma experiência positiva para os funcionários são diferenciais importantes no competitivo mercado de trabalho de hoje. Ao trabalharem juntas, as equipes de comunicação interna e aquisição de talentos podem criar uma fórmula vencedora para construir uma força de trabalho bem-sucedida e próspera.
Aqui estão algumas das principais maneiras pelas quais você pode contribuir.
Crie conteúdo de marca empregadora atraente
Desenvolva conteúdo envolvente que mostre a cultura da sua empresa, histórias de funcionários e oportunidades de desenvolvimento de carreira. Este conteúdo pode ser usado em vários canais, incluindo plataformas de mídia social,
Para aquisição de talentos, concentre-se em atrair o ajuste certo e certifique-se de mostrar experiências reais de funcionários. Além disso, destaque oportunidades de crescimento e desenvolvimento.
Para retenção, reforce sua marca de empregador internamente e certifique-se de destacar conteúdo gerado por funcionários. Comemore as conquistas e contribuições dos funcionários por meio de canais de comunicação interna. Esse reconhecimento motiva os funcionários, reforça seu valor para a empresa e os desencoraja de buscar oportunidades em outros lugares.
Programas de reconhecimento de funcionários campeões
Reconheça e comemore publicamente as conquistas dos funcionários. Isso promove uma cultura de apreciação e motiva os funcionários a permanecerem engajados.
Ao trabalhar em uma estratégia de aquisição de talentos, você descobrirá que os programas de reconhecimento ajudam a atrair os melhores talentos, demonstrando seu comprometimento com o bem-estar dos funcionários e recompensando a excelência.
Para fins de retenção, você logo perceberá que o reconhecimento público fortalece o moral dos funcionários e reforça o valor que eles trazem para a organização.
Crie canais de comunicação abertos
Incentive a comunicação bidirecional por meio de pesquisas com funcionários, reuniões gerais e mecanismos de feedback anônimo. Isso permite que os funcionários se sintam ouvidos e valorizados.
A comunicação aberta durante o processo de recrutamento cria confiança com os candidatos e permite que eles façam perguntas e obtenham uma compreensão clara da cultura da empresa. Isso ajudará na aquisição de talentos.
Além disso, canais de comunicação abertos garantem que os funcionários se sintam confortáveis para levantar preocupações e oferecer sugestões, fomentando um senso de propriedade e engajamento. Isso será muito útil para a retenção.
Seja transparente em tempos desafiadores
Comunique-se aberta e honestamente com os funcionários durante períodos de mudança ou incerteza. Forneça informações claras e trate das preocupações dos funcionários prontamente.
A transparência durante o processo de recrutamento gera confiança nos candidatos e permite que eles tomem decisões informadas sobre ingressar na sua empresa.
Da mesma forma, a transparência durante tempos desafiadores reduz a ansiedade e promove a confiança entre os funcionários. Os funcionários apreciam saber a situação e se sentir envolvidos na busca de soluções, o que será bom para a retenção.
Meça e adapte suas estratégias de comunicação
Acompanhe a eficácia dos seus esforços de comunicação interna. Analise métricas de engajamento de funcionários e ajuste suas estratégias com base nos dados.
Para aquisição de talentos, monitore métricas como o engajamento dos candidatos com o conteúdo da sua marca empregadora e use esses dados para personalizar sua mensagem.
Para retenção, meça regularmente o sentimento dos funcionários por meio de pesquisas e verificações de pulso. Identifique áreas onde a comunicação pode ser melhorada e adapte sua estratégia para atender às necessidades dos funcionários.
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