Erros em uma avaliação de desempenho
Talvez, como gestor de talentos de uma empresa, você às vezes se pergunte por que sua organização insiste em dar avaliações de desempenho aos funcionários, quando você sabe que nem os funcionários nem os gestores gostam de fazê-las. Não é nenhum segredo que os trabalhadores não apreciam as avaliações porque sentem que estão sendo julgados. Ao mesmo tempo, os empregadores odeiam as avaliações porque não gostam de julgar o trabalho dos funcionários.
Apesar da impressão generalizada sobre este processo corporativo específico, a avaliação de desempenho pode tornar-se uma ferramenta benéfica para as organizações.
Porém, alguns aspectos devem ficar claros ao realizar uma avaliação do desempenho dos trabalhadores dentro do plano geral de sucesso implementado pela organização.
Um dos aspectos a considerar numa avaliação é, sem dúvida, as injustiças que este processo pode causar entre os próprios trabalhadores. Vamos apontar alguns deles.
O efeito do viés nas avaliações de desempenho
Como muitos psicólogos tentaram mostrar, os preconceitos fazem parte do nosso dia a dia . Nossas crenças ou intuições constituem nossa própria visão de mundo, e é assim que canalizamos nossas ações e nosso relacionamento com os outros.
É verdade, então, que todos nós temos, em maior ou menor grau de presença, uma quantidade de preconceitos; A chave talvez fosse saber quais estão mediando o feedback que damos aos nossos colaboradores avaliados e quais precisamos ser capazes de mudar para gerar uma relação mais positiva (preconceitos, estereótipos ou preconceitos que nos levam a uma atitude enganosa e generalização discriminatória).
Uma possível solução para este problema poderia ser a avaliação 360 graus , uma vez que a base que sustenta este modelo rompe com a ideia de uma única pessoa avaliar as competências do trabalhador. Tal como o modelo de avaliação 180 graus , permite-nos obter uma imagem mais precisa e objetiva do trabalhador em questão.
Esses modelos ajudam a apresentar uma visão mais ampla da pessoa que está sendo avaliada entre todos os profissionais que cercam o funcionário (gerente direto, fornecedor, cliente direto, colegas e colaboradores), aumentando, por sua vez, as possibilidades de identificar mais rapidamente alguns preconceitos que foram presente no momento da avaliação.
“Efeito Halo” e outros erros ao avaliar
Outro dos erros mais comuns cometidos nas avaliações de desempenho é o chamado efeito halo , que ocorre quando o avaliador generaliza algumas das características que o avaliado possui e estende esse julgamento a outras áreas do desempenho do trabalhador.
Vimos alguns problemas importantes que podem surgir de uma avaliação de desempenho. Ao longo do caminho, deixamos de fora outros erros que o avaliador ou a empresa possam cometer ao longo deste processo; como erros por comparação (entre funcionários e colaboradores), ou aqueles que são cometidos por semelhança (alguns chefes podem favorecer determinados funcionários que tenham comportamento ou opiniões semelhantes aos seus).
Em suma, estes seriam os erros subjetivos mais comuns que os responsáveis pela avaliação podem cometer.
Erros na avaliação de competências transversais e digitais
Existem também outras injustiças associadas à má gestão da avaliação, ou à ausência dela, de determinadas competências essenciais para o futuro dos trabalhadores, e que também podem causar algum desconforto na maioria dos colaboradores. Que competências avaliamos e como o fazemos? É a questão que muitos decisores enfrentam.
E, com as tecnologias cada dia mais presentes em nossas vidas, não podemos deixar de lado outras competências necessárias ao futuro do trabalho.
Num artigo da consultora de Recursos Humanos Cegos, são especificadas algumas destas competências. A comunicação, a criatividade, a cooperação, a resolução de problemas ou a adaptabilidade a novos ambientes de trabalho tornar-se-ão, afirma a consultora, elementos-chave para enfrentar o trabalho do futuro (ou mesmo do presente) com garantias suficientes.
Outro problema que o avaliador enfrenta é orientar quantitativamente os objetivos a serem cumpridos pelo trabalhador.
Embora a avaliação por competências possa acarretar muitas dificuldades no estabelecimento de critérios homogéneos e objetivos de análise por competências, no caso da avaliação por objetivos os problemas não são menores.
Neste último caso, um ponto a definir claramente são os objetivos que foram estabelecidos para os colaboradores.
Estabelecimento de critérios prévios e gestão das informações coletadas
Outro erro muito comum que costuma ser cometido em muitos processos de avaliação reside no desconhecimento dos trabalhadores sobre o que, de fato, está sendo avaliado e como está sendo feito .
Estabelecer os critérios de avaliação anteriores ajudaria a aumentar a transparência do processo, além de promover no trabalhador a ideia de que há unidade e coerência no que é feito em torno do seu cargo.
Assim, o trabalhador teria conhecimento da forma como as informações coletadas serão utilizadas ao longo de todo o processo.
Se, além disso, conseguirmos fazer com que os trabalhadores vejam que o tratamento das informações coletadas está de acordo com os padrões éticos pré-estabelecidos, teremos ganhado muito na corrida para melhorar a relação de confiança entre empregado-empregador baseada em comunicação interna eficaz.
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