Big Data no RH: como usar People Analytics no recrutamento
Quando se trata de encontrar e reter o talento certo para sua organização, há muitas entradas e fontes de dados que podem ajudar a informar o processo de recrutamento e retenção . A digitalização de muitos processos de RH, como software de rastreamento de candidatos, sistemas de engajamento de funcionários, programas de aprendizagem e desenvolvimento aumentaram a quantidade e a qualidade dos dados que os profissionais de RH e as organizações têm à disposição.
Primeiro passo: crie a função para atrair a pessoa certa
Ao criar uma função ou procurar preenchê-la, é importante entender quem é mais adequado para a função: aqueles funcionários que serão motivados, engajados e defensores integrais da sua organização.
Os dados de engajamento podem ajudar você a ver o quão engajadas as pessoas estão com base na função que desempenham. Você também pode ver como as pessoas em diferentes funções estão respondendo a certas perguntas, o que pode lançar luz sobre o que pode estar faltando em uma função. Por exemplo, se seus vendedores são altamente engajados, mas seus engenheiros não, analise a fundo para entender o porquê. Se, por exemplo, você descobrir que os engenheiros sentem que estão faltando oportunidades de aprendizado e desenvolvimento , enquanto seus vendedores estão satisfeitos, use esses insights para tornar a experiência de sua próxima contratação melhor do que a anterior.
Etapa dois: use uma linguagem baseada em dados para anunciar a função
A análise de texto usa algoritmos inteligentes para ajudar você a obter o máximo de insights do feedback escrito, e pode ser usada para informar como você escreve descrições de cargos. A análise de texto mostra o que seus funcionários engajados e menos engajados estão falando. Os tópicos mais comentados no geral do nosso benchmark foram colaboração, equilíbrio/desequilíbrio entre vida pessoal e profissional e reconhecimento. Isso pode ajudar você a escrever anúncios de emprego direcionados que atrairão funcionários com maior probabilidade de ter um forte engajamento.
Dentro dos seus próprios dados de pesquisa, você pode detalhar e ver o que as pessoas estão dizendo sobre suas funções ou questões específicas. Por exemplo, a questão da pesquisa de engajamento de funcionários , "Eu sei o que preciso fazer para ter sucesso na minha função" pode lhe dar uma ideia se seus engenheiros, por exemplo, se sentem capacitados para fazer bem o seu trabalho. Pegue os aspectos positivos dos comentários específicos da função e transforme-os em pontos de discussão na sua descrição de cargo.
Além disso, a análise de texto pode ajudar a reduzir o preconceito ao remover palavras que carregam um significado de gênero, como “Ninja”, que normalmente é percebido como mais masculino.
Terceiro passo: use dados para ajudar os gerentes a escolher a contratação certa
É um trabalho raro que não tem desvantagens. Sabemos por nossos dados que as pessoas geralmente usam comentários com mais frequência para falar sobre coisas com as quais estão insatisfeitas. Isso pode ser revelador quando se trata de ajudar os gerentes a falar com os candidatos honestamente sobre como é um trabalho. Oriente os gerentes sobre como falar sobre a função na linguagem usada nos comentários dos funcionários.
Os gerentes podem ficar insensíveis às partes mais difíceis de um trabalho, não entendendo como é estar naquela função. Certifique-se de que os gerentes saibam que você quer que eles contratem para o longo prazo, mostrando empatia pelo que pode ser desafiador e contratando as pessoas certas, não apenas colocando uma pessoa na porta.
Os dados de avaliação de desempenho dos funcionários também podem ajudar você a identificar as características que identificam os de alto e baixo desempenho. Fazer perguntas relacionadas às características dos de alto desempenho no processo de entrevista pode ajudar você a encontrar as melhores pessoas desde o início.
Os dados podem novamente ajudar a mitigar o viés nesta etapa. De acordo com um estudo da Indeed, 86% das empresas enfrentam desafios para encontrar talentos técnicos e descobrem que os candidatos geralmente atendem a menos da metade dos critérios em seus anúncios de emprego.” Dados sobre engajamento, bem como desempenho e desenvolvimento no trabalho podem ajudar a informar e moldar os critérios de seleção para reduzir o tempo gasto analisando currículos e restringir a busca a candidatos mais adequados.
Etapa quatro: Continue coletando feedback para melhorar o processo
Depois de escolher a pessoa certa para a função, continuar coletando dados de feedback dos funcionários permitirá que você tome decisões mais informadas no futuro. Pesquisas de integração mostram como um novo contratado se sente sobre sua função em relação a como ela foi descrita a ele. Esses dados podem ajudar você a fazer mudanças acionáveis rapidamente na linguagem que você usa para anunciar as funções e como os gerentes estão entrevistando. Incluir novos contratados em sua pesquisa geral de engajamento permitirá que você acompanhe o nível de engajamento deles ao longo do tempo e mostre se seu novo processo de contratação está valendo a pena.
Dados de avaliações de desempenho de funcionários identificam as qualidades que você precisa nos funcionários para que eles sejam bem-sucedidos. Dados de engajamento identificam as qualidades que sua organização precisa incorporar para manter suas melhores pessoas. Funcionários realmente desejáveis têm a chance de opinar sobre onde trabalham. Usar seus dados de engajamento e desempenho com um olhar voltado para o recrutamento ajudará você a encontrar e manter as melhores pessoas.
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