Benchmarking de RH: rastreando insights chave de desempenho
O benchmarking de RH ajuda as organizações a entender como elas se comparam a organizações similares ou concorrentes e a fazer planos para melhorar áreas-chave.
Para superar os concorrentes, reter funcionários de alto desempenho e atingir metas importantes, as organizações precisam saber o que é bom. O benchmarking de RH mostra aos líderes as respostas. Ao comparar características semelhantes dentro e entre organizações, os líderes podem descobrir onde estão ficando para trás e fazer planos para melhorar.
Os negócios dos seus clientes não existem no vácuo. Eles precisam de dados precisos, confiáveis e oportunos para avaliar o estado do seu setor e ver como eles se comparam aos pares. Ao adicionar benchmarks de RH na sua solução, você pode dar aos clientes os dados e insights de que eles precisam para tomar decisões oportunas e bem informadas.
O que é benchmarking de RH e por que seus clientes o desejam?
O benchmarking de RH ajuda as organizações a colocar seus dados em um contexto mais amplo, comparando-os a organizações similares ou concorrentes. Isso pode iluminar áreas para melhoria — como uma taxa de rotatividade que excede em muito a dos pares — ao mesmo tempo em que fornece impulso para a mudança e permite que os líderes acompanhem o progresso.
O benchmarking interno compara métricas dentro de uma organização, entre segmentos e ao longo do tempo, para definir padrões para avaliações e rastrear indicadores-chave de desempenho. Enquanto isso, o benchmarking externo compara métricas semelhantes a organizações pares ou concorrentes para identificar pontos fortes e fracos em relação à indústria mais ampla.
Ambas são valiosas e podem ajudar as organizações a acessar insights sobre suas operações e desempenho de negócios, identificar tendências do setor, melhorar as práticas de RH e melhorar a experiência dos funcionários. As principais áreas de foco incluem recrutamento, engajamento, retenção, treinamento, planejamento de compensação, orçamento, rotatividade e diversidade, equidade e inclusão.
Isso permite que seus clientes respondam a perguntas cruciais como:
- Como nossa taxa de rotatividade se compara à do setor?
- Nossas metas de diversidade são ambiciosas o suficiente?
- Nossa estratégia de aquisição e recrutamento de talentos é eficiente?
Uma organização que busca medir e melhorar primeiro estabeleceria uma linha de base observando as taxas de diversidade atuais em todos os departamentos e funções, e então compararia com outras empresas para identificar áreas que exigem mais ou menos atenção, como representação atrasada de minorias em posições de liderança ou baixas taxas femininas em toda a organização. Em seguida, a organização priorizaria áreas específicas de fraqueza para melhoria, definiria metas e objetivos para o futuro próximo e mediria o progresso.
É um processo contínuo que seus clientes podem aproveitar para atingir suas metas de longo prazo, como maior produtividade, forças de trabalho mais engajadas e equitativas e maior lucratividade.
Por que o benchmarking de RH é tão difícil?
Para ser realmente útil e acionável, o benchmarking precisa ser oportuno. As organizações mais bem-sucedidas serão aquelas que podem mudar rapidamente e reagir às mudanças nas condições de mercado, e dados obsoletos não são úteis. Isso cria um obstáculo para os fornecedores de software, que muitas vezes lutam para obter dados atualizados e acessíveis sobre informações confidenciais da força de trabalho interna, como rotatividade, aquisição de talentos e engajamento de funcionários.
E com tantas diferenças fundamentais entre organizações, pode ser desafiador criar comparações semelhantes. Números brutos nem sempre dão uma imagem completa com tantos fatores de confusão em jogo. Além disso, nem toda terminologia é usada de forma idêntica de uma organização para outra, então as métricas não podem ser comparadas uma a uma sem um trabalho significativo para analisar as diferenças.
Uma vez feito isso, a manutenção técnica de anonimização e agregação dos dados, garantindo precisão e representatividade, continua. Os benchmarks de RH são mais eficazes quando são acessíveis e self-service, para que todos tenham os fatos e insights para dar suporte à tomada de decisões, o que torna essencial atribuir acesso e garantir o anonimato dos dados.
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