Avaliação 360 graus: o que é, como fazer
Nestes novos ambientes de trabalho flexíveis, é essencial que os líderes e os colaboradores compreendam os seus pontos fortes e fracos. Trata-se de criar e capacitar equipas mais fortes e garantir que a gestão e os cargos de responsabilidade sejam preenchidos pelas pessoas certas.
Para isso, é necessário conhecer os pontos fortes e fracos dos nossos colaboradores e tomar decisões com base em dados.
1. O que é avaliação 360 graus?
Medir o desempenho profissional dos funcionários é uma das tarefas fundamentais do departamento de recursos humanos. Nesse sentido, uma das técnicas que podem ser mais eficazes é a avaliação 360 graus. Uma espécie de avaliação de desempenho .
O formato de avaliação 360 graus (também chamado de feedback 360) é, sem dúvida, um dos mais completos, pois os dados coletados são baseados nas opiniões e feedbacks oferecidos por todos os profissionais relacionados ao colaborador; desde clientes ou gerentes, até chefes e colegas de trabalho com funções inferiores.
Em suma, a avaliação 360 graus nada mais é do que o compartilhamento de todos os pontos de vista pelos quais um funcionário é avaliado (e dos quais falaremos sobre alguns deles mais adiante), e fornece muitas informações sobre o funcionário.
Medir o desempenho profissional dos funcionários é uma das tarefas fundamentais do departamento de recursos humanos. Nesse sentido, uma das técnicas que podem ser mais eficazes é a avaliação 360 graus. Uma espécie de avaliação de desempenho .
O formato de avaliação 360 graus (também chamado de feedback 360) é, sem dúvida, um dos mais completos, pois os dados coletados são baseados nas opiniões e feedbacks oferecidos por todos os profissionais relacionados ao colaborador; desde clientes ou gerentes, até chefes e colegas de trabalho com funções inferiores.
Em suma, a avaliação 360 graus nada mais é do que o compartilhamento de todos os pontos de vista pelos quais um funcionário é avaliado (e dos quais falaremos sobre alguns deles mais adiante), e fornece muitas informações sobre o funcionário.
2. Para que serve uma avaliação 360?
Antes de fazer qualquer tipo de avaliação, é prioritário conhecer primeiro o objetivo que nos levou a realizá-la. Como em qualquer outra ordem da vida, se não tivermos clareza sobre o que queremos fazer, será impossível traçar um plano adequado para atingir esse objetivo. Sem uma ideia clara do que queremos (e podemos) alcançar com uma avaliação 360, não fará sentido realizá-la e será melhor descartá-la.
Em primeiro lugar, a avaliação 360 graus é uma ferramenta útil para medir as competências, atitudes e comportamentos que nos permitem medir o “como” do colaborador. Ou seja, a avaliação das competências necessárias para desempenhar bem o seu trabalho. Aqui encontramos questões relacionadas sobre suas habilidades interpessoais, criatividade, carinho e respeito, liderança, ética, organização, etc...
Por outro lado, mede não só a capacidade do colaborador para realizar qualquer tarefa, mas também medimos o trabalho que realizou em termos de quantidade e tempo investido.
Com a avaliação 360 graus alcançamos (se bem feita):
Antes de fazer qualquer tipo de avaliação, é prioritário conhecer primeiro o objetivo que nos levou a realizá-la. Como em qualquer outra ordem da vida, se não tivermos clareza sobre o que queremos fazer, será impossível traçar um plano adequado para atingir esse objetivo. Sem uma ideia clara do que queremos (e podemos) alcançar com uma avaliação 360, não fará sentido realizá-la e será melhor descartá-la.
Em primeiro lugar, a avaliação 360 graus é uma ferramenta útil para medir as competências, atitudes e comportamentos que nos permitem medir o “como” do colaborador. Ou seja, a avaliação das competências necessárias para desempenhar bem o seu trabalho. Aqui encontramos questões relacionadas sobre suas habilidades interpessoais, criatividade, carinho e respeito, liderança, ética, organização, etc...
Por outro lado, mede não só a capacidade do colaborador para realizar qualquer tarefa, mas também medimos o trabalho que realizou em termos de quantidade e tempo investido.
Com a avaliação 360 graus alcançamos (se bem feita):
Avalie o desempenho dos funcionários e seu trabalho.
Analise as principais competências de um trabalhador.
Projetar planos de treinamento.
Implementar planos de carreira e sucessão.
Saber se devemos abrir um novo processo seletivo.
Aumente a experiência do funcionário.
Fortalecer a coesão do grupo e a comunicação interna.
Analise as principais competências de um trabalhador.
Projetar planos de treinamento.
Implementar planos de carreira e sucessão.
Saber se devemos abrir um novo processo seletivo.
Aumente a experiência do funcionário.
Fortalecer a coesão do grupo e a comunicação interna.
3. Vantagens e desvantagens de uma avaliação 360 graus
Obter feedback 360 graus das diferentes pessoas que se relacionam com o colaborador ajuda colaboradores e gestores a identificarem seus pontos fortes e fracos. Mas, acima de tudo, permitirá que consigam superar quaisquer obstáculos que possam encontrar para atingir os seus objetivos profissionais.
Entre as diversas vantagens que podemos obter com a avaliação 360 encontramos as seguintes:
Obter feedback 360 graus das diferentes pessoas que se relacionam com o colaborador ajuda colaboradores e gestores a identificarem seus pontos fortes e fracos. Mas, acima de tudo, permitirá que consigam superar quaisquer obstáculos que possam encontrar para atingir os seus objetivos profissionais.
Entre as diversas vantagens que podemos obter com a avaliação 360 encontramos as seguintes:
1. Muitas fontes estão envolvidas , o que reduziria o preconceito gerado quando uma única pessoa avalia outra.
2. São geradas muitas informações que deverão ser analisadas pelos responsáveis
3. Incentiva a participação e gera motivação entre os membros do grupo. Os funcionários veem que são necessários e apreciados.
4. Promove a coesão do grupo , a comunicação interdepartamental e a cultura organizacional, uma vez que os funcionários terão que se conhecer e fazer críticas construtivas aos colegas. Caso a crítica não seja justa, temos muitos outros pontos de informação.
5 . Aumentará a percepção de equidade , transparência e justiça entre os colaboradores nos processos de avaliação.
6 . Realizaremos processos internos de seleção e promoção mais objetivos e justos.
7 . Como em qualquer outro tipo de avaliação , visa detectar problemas e obstáculos a serem resolvidos.
8 . A avaliação de desempenho 360º fornece informações mais completas sobre as necessidades dos colaboradores, ajudando a planejar e executar adequadamente os planos de treinamento.
Por outro lado, podemos citar algumas desvantagens , algumas delas já citadas acima:
1. É um modelo complexo pela quantidade de informações e dados que os responsáveis pelas avaliações devem analisar.
2. É um processo difícil de implementar se a nossa cultura não estiver estabelecida, pois pode haver brigas que invalidem as avaliações dos colegas ou responsáveis. Isso pode levar a tensões entre departamentos.
3. Os próprios colegas podem sentir medo ou insegurança quando se trata de dar feedback sobre um chefe.
4. Se a cultura da empresa for negativa , a crítica não objetiva é incentivada. Lembremos que as pesquisas são anônimas.
5. Requer maior preparação das avaliações, por isso o custo em tempo é grande. Nem todas as questões se concentram nos mesmos aspectos e capacidades.
4. Como implementar uma avaliação 360 graus
Ao realizar uma avaliação 360 graus por meio de uma ferramenta, é fundamental seguir alguns passos para garantir que ela seja eficaz e agregue valor à organização.
Ao realizar uma avaliação 360 graus por meio de uma ferramenta, é fundamental seguir alguns passos para garantir que ela seja eficaz e agregue valor à organização.
- Prepare a avaliação: Para começar, a primeira coisa que devemos saber é o objetivo que nos levou a realizar a avaliação.
Além disso, devemos nos concentrar na análise das competências profissionais e pessoais fundamentais para atingir esses objetivos. Algumas destas competências já foram mencionadas em pontos anteriores (liderança, ética, criatividade, afetividade, comunicação, trabalho em equipe, organização,….)
- Selecione o público que queremos que seja avaliado (desde pessoal administrativo até operacional) . Na realidade é difícil implementá-lo de uma só vez em toda a organização, por isso é importante definir até que nível da organização queremos avaliar e se o faremos de forma escalonada.
- Depois de escolhido o segmento a ser avaliado, o próximo passo é criar a rede de avaliadores encarregados de dar feedback a esses colaboradores. Aí devemos incluir chefes diretos, colegas, gestores e clientes. Também não podemos esquecer a autoavaliação, que nos dará uma medida real para compará-la com o resto da análise.
- A seguir devemos escolher a ferramenta através da qual desenvolveremos e realizaremos a avaliação . Podemos criar escalas, respostas e associar um peso a cada uma delas e associar a questão ao segmento anteriormente referido. Os avaliadores poderão responder de forma simples e anônima o que acharem mais conveniente.
- Comunicar a avaliação . Chegou a hora de anunciar o lançamento de uma nova avaliação de desempenho aos nossos colaboradores. Podemos publicar a notícia em nosso portal de funcionários, utilizar um sistema de notificação para explicar isso e ajudar funcionários e gestores a conhecerem os objetivos da avaliação e como realizá-la.
- Seguir . Neste momento, os responsáveis poderão acompanhar o processo verificando quais pesquisas foram concluídas e quais estão faltando.
- Dê feedback analisando os resultados . Depois de concluído o processo de avaliação, ainda temos que analisar os resultados através do nosso software com os relatórios que nos darão as informações necessárias para a tomada de decisões. Através destes relatórios poderemos saber quais as capacidades ou competências que os nossos colaboradores não estão a desenvolver, ou se os objetivos estão a ser cumpridos tal como os propusemos inicialmente.
- Aja de acordo. Depois de analisados os resultados, será hora de tomar decisões com base neles. Assim, poderemos saber de forma objetiva se é necessário desenvolver planos de carreira ou de formação para determinados colaboradores, ou se devemos desenvolver planos de promoção interna para recompensar outros.
Neste sentido, também poderemos saber se existe alguma competência que necessitamos na nossa organização e que um colaborador não desenvolveu, podendo assim abrir um processo seletivo externo que nos ajude a satisfazer essas necessidades. Com esses dados em mãos também poderemos abrir processos seletivos internos muito mais objetivos e bem sucedidos.
5. Aspectos a ter em conta na implementação de uma avaliação 360 graus
Neste ponto devemos apontar alguns aspectos que nos ajudarão a levar em consideração na implementação de uma avaliação 360 graus.
Entre eles, encontramos os seguintes:
Neste ponto devemos apontar alguns aspectos que nos ajudarão a levar em consideração na implementação de uma avaliação 360 graus.
Entre eles, encontramos os seguintes:
#Freqüência. Uma questão importante a ser esclarecida ao obter feedback 360 graus é considerar quando reiniciar o processo. Isso é importante porque assim poderemos conhecer as diferenças e os avanços entre uma avaliação e outra, o que nos dará segurança na hora de saber se acertamos ou não com as medidas tomadas. Nossa recomendação é que se passem, no mínimo, cerca de 6 meses entre as avaliações (sem esquecer, claro, de monitorar as medidas).
#Confidencialidade. A questão da confidencialidade é uma das partes mais relevantes da avaliação. Em primeiro lugar, devemos pensar bem em qual segmento queremos oferecer feedback anônimo, com o qual só poderemos saber os resultados finais.
#Crie boas perguntas. Sem dúvida, a chave para uma boa avaliação é criar as perguntas certas. A ideia é que não sejam complexas e todos possam respondê-las sem dúvidas. É aconselhável fazer mais de duas perguntas para avaliar uma competência específica, o que lhe dará mais confiança na hora de analisar os resultados.
#Entregue resultados. A avaliação de desempenho deve produzir resultados com os quais possamos oferecer feedback de forma mais objetiva. Um software de avaliação de desempenho gerará automaticamente os gráficos necessários para saber o estado das avaliações com as quais podemos identificar competências e habilidades chave.
#O que fazer com os resultados. Feitas as perguntas ao grupo de avaliadores e recebidos os resultados, é hora de dar o feedback necessário aos avaliados. Mas, além disso, podemos utilizar estes resultados para definir políticas de seleção, promoção interna, planos de carreira ou formação.
#Precisamos de um especialista para ajudá-lo? É muito possível que, após realizar a avaliação, você considere consultar um especialista para ajudá-lo a melhorar todas as habilidades que descobriu que estão falhando.
Antes mesmo de fazê-lo, você pode precisar da ajuda de uma consultoria para realizar um estudo prévio que ajude a desenvolver as questões necessárias para localizar todas aquelas necessidades até então desconhecidas. Você pode até recorrer a especialistas em ferramentas digitais para ajudá-lo a colocar a ferramenta em funcionamento.
#Dê continuidade. Como mencionamos, uma avaliação não pode durar apenas o tempo em que a pesquisa propriamente dita é realizada. Na verdade, vai além de imprimir os resultados e entregá-los. Para realizar uma avaliação 360 graus de forma eficaz, é fundamental acompanhar todas as ações que desenhamos para melhorar determinadas deficiências detectadas. É um processo de feedback constante.
6. Exemplos de empresas que utilizam a avaliação 360 O caso da Nestlé.
A Nestlé aplica a avaliação 360º como ferramenta de desenvolvimento profissional dos colaboradores, com o objetivo de promover o diálogo construtivo.
Por se tratar de uma avaliação 360 graus, consiste em uma autoavaliação do colaborador e um convite aos seus gestores, subordinados, colegas de outras áreas funcionais da empresa e colaboradores externos.
O objetivo desta avaliação 360º é melhorar o conhecimento que o colaborador tem de si mesmo, e identificar e compreender os seus próprios pontos fortes e áreas de melhoria. Além disso, permite-nos saber como os outros o percebem e comparar as diferenças entre os pontos que detecta sobre si mesmo e o que percebem os que o rodeiam. Permite refletir sobre sucessos e fracassos para aprender com eles.
As avaliações da Nestlé são realizadas de forma anónima, salvo a existência de um coach externo que tenha acesso aos dados. O plano de desenvolvimento resultante da avaliação é partilhado com o responsável pelo avaliado e com o correspondente HR Business Partner, de forma a trabalharmos em conjunto para um objetivo.
7. Outras avaliações para obter feedback: 90º, 180º, 270
Às vezes, por cultura ou processos internos, as organizações podem utilizar alternativas para obter feedback 360º. Entre elas, temos especialmente 3 opções: avaliações 90º, 180º, 270º.
A Nestlé aplica a avaliação 360º como ferramenta de desenvolvimento profissional dos colaboradores, com o objetivo de promover o diálogo construtivo.
Por se tratar de uma avaliação 360 graus, consiste em uma autoavaliação do colaborador e um convite aos seus gestores, subordinados, colegas de outras áreas funcionais da empresa e colaboradores externos.
O objetivo desta avaliação 360º é melhorar o conhecimento que o colaborador tem de si mesmo, e identificar e compreender os seus próprios pontos fortes e áreas de melhoria. Além disso, permite-nos saber como os outros o percebem e comparar as diferenças entre os pontos que detecta sobre si mesmo e o que percebem os que o rodeiam. Permite refletir sobre sucessos e fracassos para aprender com eles.
As avaliações da Nestlé são realizadas de forma anónima, salvo a existência de um coach externo que tenha acesso aos dados. O plano de desenvolvimento resultante da avaliação é partilhado com o responsável pelo avaliado e com o correspondente HR Business Partner, de forma a trabalharmos em conjunto para um objetivo.
7. Outras avaliações para obter feedback: 90º, 180º, 270
Às vezes, por cultura ou processos internos, as organizações podem utilizar alternativas para obter feedback 360º. Entre elas, temos especialmente 3 opções: avaliações 90º, 180º, 270º.
Avaliação de desempenho 90º
Na avaliação 90 graus, o gestor é responsável por oferecer feedback ao colaborador avaliado. Neste tipo de avaliação, a voz do gestor é a melhor (e única) considerada para reconhecer os pontos fortes e fracos do colaborador, e estruturar um plano de formação, e qualquer outro mecanismo à sua disposição, que oriente o percurso do colaborador na empresa.
Avaliação 180º
Nesta avaliação também intervêm os nossos colegas, que nos poderão dar uma visão mais objetiva do dia-a-dia do colaborador, pois será com eles que o colaborador realiza os seus projetos e cumpre os seus objetivos. Assim como na avaliação 360 graus, você corre o risco de obter feedback imparcial caso haja algum problema entre seus colegas.
Avaliação 270º
Talvez seja a avaliação mais parecida com a 360 graus, mas com menor volume de dados para tratar. Isso já inclui a voz dos colaboradores localizados em posição inferior no organograma em relação ao avaliado.
Também podemos tornar o processo de avaliação anônimo, para que os colaboradores possam concluí-lo com segurança. É um sistema que nos permite conhecer o tipo de liderança dos nossos gestores intermédios e se os colaboradores estão alinhados com esse estilo.
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