Abono de Faltas: Atestado de Acompanhamento Médico e a Lei
O atestado de acompanhamento médico é um documento que gera muitas dúvidas nas relações de trabalho. Diferente do atestado médico comum, que justifica a própria doença do empregado, o atestado de acompanhamento visa justificar a ausência do colaborador que precisa dar assistência a um familiar ou dependente em consultas, exames ou internações. A validade desse documento e a obrigatoriedade de abono das faltas dependem de uma série de fatores, majoritariamente previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e, em muitos casos, em acordos ou convenções coletivas de trabalho. A JPeF Consultoria, especialista em Gestão de Pessoas e RH, oferece orientações cruciais sobre este tema para garantir a conformidade legal e um ambiente de trabalho justo.
Entender a diferença entre o atestado médico (para o próprio funcionário) e o atestado de acompanhamento é o primeiro passo para uma gestão de RH eficiente e sem conflitos trabalhistas. Enquanto o primeiro é um direito garantido e deve ser aceito pela empresa, o segundo possui regras específicas e restrições legais.
A legislação trabalhista brasileira, em sua redação original, era omissa quanto ao abono de faltas para acompanhamento de familiares. No entanto, alterações significativas foram introduzidas a partir de 2016, estabelecendo situações específicas em que o abono é obrigatório por lei. Para casos não previstos em lei, a decisão de aceitar ou não o atestado de acompanhamento fica a cargo do empregador, que deve agir com bom senso e razoabilidade, ou seguir o que está estabelecido em normas internas ou coletivas.
O Que é Atestado de Acompanhamento Médico?
O atestado de acompanhamento, também conhecido como declaração de acompanhamento, é um documento emitido por um profissional de saúde (médico ou dentista) para comprovar que um trabalhador esteve ausente do serviço para prestar assistência a alguém sob seus cuidados, como um filho, cônjuge ou, em algumas situações, pais idosos.
É vital não confundir este documento com a simples "declaração de comparecimento". A declaração apenas relata a presença do acompanhante na unidade de saúde durante determinado período, mas não atesta a necessidade clínica do acompanhamento. O atestado de acompanhamento, por sua vez, deve especificar a necessidade do acompanhamento, a frequência das consultas ou procedimentos e o vínculo do acompanhante com o paciente.
A Base Legal na CLT: As Únicas Hipóteses de Abono Obrigatório
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sofreu importantes inclusões com a Lei nº 13.257, de 2016, que estabeleceu as únicas duas situações em que o empregador é obrigado a abonar a falta do empregado para acompanhamento médico. Essas previsões estão no Artigo 473 da CLT e são taxativas:
1. Acompanhamento de Filho Menor de Seis Anos
O inciso XI do Art. 473 da CLT garante ao empregado o direito de se ausentar do trabalho, sem prejuízo do salário, por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos de idade em consulta médica.
É importante notar que a lei limita esse direito a apenas um dia por ano. Dias adicionais podem ser abonados por liberalidade da empresa ou previsão em CCT/ACT.
2. Acompanhamento de Esposa ou Companheira Gestante
O inciso X do Art. 473 da CLT prevê que o empregado pode se ausentar por até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares (como ultrassonografias, por exemplo) durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira.
Nesses dois cenários, a apresentação do atestado de acompanhamento médico, devidamente preenchido e assinado pelo profissional de saúde, é suficiente para garantir o abono da falta.
Validade Além da CLT: Acordos Coletivos e Políticas Internas
Para todas as outras situações não previstas nos incisos X e XI do Art. 473 da CLT, a lei é omissa. Isso significa que, legalmente, o empregador não tem a obrigação de abonar a falta para acompanhamento de outros parentes, como pais idosos, irmãos, filhos maiores de 6 anos, ou cônjuges em situações que não sejam a gravidez.
No entanto, a realidade das relações de trabalho exige bom senso e flexibilidade. Duas alternativas podem ampliar as possibilidades de abono:
Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho (CCT/ACT)
Muitas categorias profissionais, por meio de seus sindicatos, negociam cláusulas mais benéficas em suas convenções ou acordos coletivos, estendendo o direito ao abono de faltas para acompanhamento de outros familiares ou por um número maior de dias. É fundamental que o RH e os colaboradores consultem o documento coletivo aplicável à categoria para verificar essas regras.
Regulamento Interno e Liberalidade da Empresa
Na ausência de previsão legal ou coletiva, a empresa pode estabelecer sua própria política interna sobre o tema. A JPeF Consultoria recomenda a criação de uma política clara e transparente que defina:
- Quais casos serão aceitos (ex: pais idosos, filhos de qualquer idade);
- Qual o limite anual de dias abonados;
- O prazo para entrega do documento;
- A necessidade de comprovação do vínculo familiar.
Essa política interna, se bem comunicada, evita interpretações subjetivas e conflitos. A discricionariedade do empregador deve ser exercida com razoabilidade, ponderando a necessidade real do funcionário e evitando abusos.
Requisitos para a Validade do Atestado de Acompanhamento
Para que qualquer atestado de acompanhamento seja considerado válido, mesmo nos casos de abono obrigatório pela CLT, ele deve cumprir certos requisitos formais:
- Dados do Paciente e Acompanhante: Deve conter o nome completo do paciente e do acompanhante, especificando o vínculo entre eles.
- Identificação do Profissional: Assinatura e carimbo do médico ou dentista, com o número do registro no CRM ou CRO.
- Data e Hora: Data e horário do atendimento e/ou do período de ausência necessário.
- Necessidade Clínica: O documento deve atestar expressamente a necessidade do acompanhamento, não apenas o comparecimento. Se o médico não evidenciar justificativa clínica para o suporte, ele deve se abster de emitir o atestado de acompanhamento.
- Tempo de Afastamento: Indicação clara do período de dispensa do trabalho.
Diferença Chave: Atestado Médico vs. Atestado de Acompanhamento
A distinção é fundamental na gestão de RH. O atestado médico (do próprio empregado) tem poder liberatório total, ou seja, abona a falta e, se superior a 15 dias, encaminha o funcionário para o INSS.
Já o atestado de acompanhamento tem poder liberatório condicionado:
- É obrigatório o abono apenas nas duas hipóteses previstas na CLT (filho até 6 anos, 1 dia/ano; esposa gestante, 2 dias/gestação).
- Nos demais casos, serve como justificativa da ausência, mas não garante o abono (pagamento) da falta, a menos que haja previsão em CCT/ACT ou política interna. A falta justificada, mas não abonada, pode resultar em desconto salarial.
A JPeF Consultoria orienta que a comunicação transparente é a melhor ferramenta para gerenciar expectativas e evitar desgastes.
O Papel do Bom Senso e da Gestão de Pessoas
Embora a lei seja restrita, a gestão humanizada das empresas modernas reconhece a importância do bem-estar e da saúde familiar para a produtividade do colaborador. Ignorar necessidades legítimas de acompanhamento pode gerar insatisfação, desmotivação e impactar negativamente o desempenho profissional.
A JPeF Consultoria auxilia empresas na elaboração de políticas de RH que equilibram a conformidade legal com a valorização do capital humano, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. A razoabilidade deve prevalecer entre ambas as partes, evitando faltas abusivas por parte do empregado e irrazoabilidade na aceitação por parte do empregador.
Gerenciamento Eficaz dos Atestados de Acompanhamento
Para um RH eficiente, é crucial ter um processo claro:
- Recebimento e Análise: O atestado deve ser entregue dentro do prazo estipulado pela empresa (comumente até 48 horas após o retorno) e analisado quanto aos requisitos formais e à previsão legal/interna de abono.
- Registro: O documento deve ser arquivado no prontuário do funcionário, registrando se a falta foi abonada ou justificada (com desconto).
- Monitoramento: É importante monitorar o uso dos atestados de acompanhamento, especialmente para os limites anuais previstos em lei ou política interna.
A JPeF Consultoria oferece soluções para a gestão documental e de frequência, garantindo que todos os procedimentos estejam em conformidade com a legislação trabalhista vigente.
A JPeF Consultoria e Seu Suporte em RH e Direito Trabalhista
Navegar pelas complexidades da legislação trabalhista brasileira exige conhecimento técnico e atualização constante. A JPeF Consultoria de RH e Gestão de Pessoas é sua parceira ideal para garantir que as práticas da sua empresa em relação a atestados, faltas e gestão de pessoas estejam alinhadas com a lei e as melhores práticas de mercado.
Nossos serviços incluem:
- Elaboração e revisão de políticas internas de RH;
- Consultoria em direito trabalhista para sanar dúvidas do dia a dia;
- Treinamentos para gestores e equipes de RH;
- Auditoria de processos trabalhistas para prevenir passivos.
Com a JPeF Consultoria, sua empresa garante segurança jurídica e um ambiente de trabalho mais justo e produtivo.
O atestado de acompanhamento médico é válido para fins de abono de falta apenas nas situações expressamente previstas na CLT: 1 dia/ano para filho menor de 6 anos e 2 dias/gestação para esposa/companheira. Nos demais casos, sua aceitação depende de negociação coletiva ou da política interna da empresa. A gestão correta desses documentos exige clareza nas regras, bom senso e, muitas vezes, o suporte especializado de uma consultoria em RH e direito trabalhista, como a JPeF Consultoria, para evitar problemas futuros e garantir a conformidade legal.