15 estratégias eficazes de gestão de pessoas
Gestão de pessoas é a metodologia ou prática de gerenciar a força de trabalho em uma organização em um conjunto predefinido ou instantâneo de estratégias elaboradas pela gerência, em alinhamento com o objetivo geral da organização.
É essencial para navegar os esforços dos funcionários na direção certa, bem como manter um ambiente de trabalho saudável. Habilidades de gestão de pessoas são pré-requisitos das capacidades de um gerente, pois as operações comerciais dependem principalmente de sua força de trabalho e fluxo de trabalho.
Gerentes são a autoridade que gerencia pessoas efetivamente. Eles trabalham em conjunto com profissionais de RH para obter o melhor dos talentos disponíveis na organização.
Então, se você está se perguntando sobre quais são as habilidades de gestão de pessoas, quais são as estratégias de gestão de pessoas, quais desafios as interrompem e a maneira correta de combatê-los, então você está no lugar certo.
Estratégias eficazes de gestão de pessoas usadas pelo gerente
Para uma gestão eficaz de pessoas, é importante que um gerente seja capaz de formular estratégias que estejam alinhadas com os objetivos organizacionais, melhorando o bem-estar do negócio.
Algumas estratégias vitais de gestão de pessoas que você pode implementar incluem o seguinte:
1. Pesquisa e Análise
Reserve um tempo para aprender o que torna seus funcionários únicos. Identificar os pontos fortes e fracos de seus funcionários destacará as áreas de melhoria necessárias, permitindo que os gerentes criem estratégias de acordo.
A pesquisa e a análise também incluem a avaliação de métricas gerais relacionadas aos funcionários que fornecem uma visão sobre as operações da força de trabalho de uma organização.
Para conduzir pesquisas e análises, você pode usar técnicas como:
Pesquisas com funcionários
Recebendo feedback dos funcionários
Avaliação de Indicadores-chave de Desempenho (KPIs)
Análise de lacunas de habilidades
Análise da taxa de atrito (tendência passada e atual)
Métricas de diversidade e inclusão
Análise de feedback de 360 graus
Análise de custo por volume de negócios
Taxa de engajamento dos funcionários
Análise de conexão de funcionários
Avaliação das sessões de treinamento e aprendizagem
Análise do ciclo de vida dos funcionários e muito mais.
2. Navegando no Trabalho Remoto
Navegar pelo trabalho remoto significa gerenciar o desempenho de funcionários que trabalham em diferentes localizações geográficas além da sede.
É importante para um gerente garantir que os membros da equipe que trabalham em locais remotos sejam produtivos, engajados e conectados. Isso inclui certas estratégias, como:
Microgerenciando os check-ins regulares
Comunicação clara sobre os resultados esperados
Delegação de responsabilidades e cronogramas de tarefas
Reuniões regulares da equipe
Construção de equipe virtual
Manter a transparência e muito mais.
3. Elogie o bom desempenho
As melhores estratégias de gestão de pessoas incluem elevar o moral dos funcionários reconhecendo seu trabalho e recompensando os melhores desempenhos.
Essa técnica não só eleva o moral dos funcionários, mas também os encoraja a serem mais produtivos e criativos. Elogiar boas performances requer:
Relatórios de feedback de 360 graus
Relatório de análise de planilha de funcionários
Análise de KPIs , etc.
4. Técnica de crítica construtiva
Crítica construtiva se refere à apresentação de críticas com cuidado e empatia. Nesse contexto, crítica não significa conotação cética, rígida ou negativa, mas sim um método construtivo, positivo e empático.
O objetivo da crítica construtiva é promover a melhoria e o crescimento com abordagens empáticas e positivas, sem ofender ou humilhar o funcionário.
Técnicas de crítica construtiva exigem implementação estratégica, para a qual você pode cuidar de certos parâmetros como:
Escolher um espaço privado e um momento apropriado para discutir o feedback.
Iniciar conversas empáticas. Por exemplo, “Eu entendo que isso é desafiador para você, mas…”, “Estou aqui para apoiar”, “Procure ajuda”, “Eu entendo que há muitas coisas para fazer, mas…”.
Evite jargões ou terminologias complexas que confundam os membros da sua equipe.
Evite frases desrespeitosas e palavrões que ofendam um funcionário.
Abstenha-se de atacar pessoalmente os funcionários com base em sua religião, casta, questões pessoais, etc.
Mantenha contato visual.
Evite fazer julgamentos e mantenha a simplicidade.
Seja um ouvinte, pois a escuta ativa dissipa as nuvens de falta de comunicação e confusão, além de criar uma sensação de crença de "ser ouvido".
Equilibre o feedback negativo com frases positivas, destacando as conquistas passadas dos funcionários, para mantê-los motivados.
Especifique brevemente as melhorias e alterações desejadas.
Documente a conversa de feedback para referência futura.
Garanta que a conversa de feedback permaneça confidencial, a menos que haja qualquer urgência ou autoridade de outra pessoa para interferir.
Seja justo no feedback para todos os funcionários de acordo com seu desempenho.
5. Comunicação proativa
A comunicação é a chave para atingir o objetivo desejado da organização. Se você quer melhorar a gestão de desempenho , a melhor estratégia é implementar uma comunicação transparente e proativa.
Pode ajudar a definir expectativas claras de desempenho dos funcionários. Como resultado, eles obtêm uma melhor compreensão das tarefas que precisam executar para cumprir a expectativa desejada sem confusão.
6. Encorajar a criatividade e a inovação
Quando os funcionários estão envolvidos no processo de realização de metas, eles tendem a inovar e realizar mais com suas KRAs.
É importante reconhecer a criatividade deles, pois isso os estimulará e encorajará a continuar com pensamentos, ideias e noções inovadoras.
7. Aceite o fracasso
Aceitar os fracassos como uma equipe ajudará a recuperar a força dos funcionários. Os fracassos geralmente degradam o moral dos membros da equipe, o que acaba prejudicando sua produtividade.
Portanto, em tal situação, é extremamente importante para você, como gestor, melhorar o moral da sua equipe e planejar os processos futuros considerando tendências passadas.
8. Aprenda e treine
As operações comerciais mudam constantemente devido a vários fatores, como tendências predominantes, impactos na oferta e demanda, oscilações de mercado, mudanças econômicas e muito mais.
Treinamento e aprendizagem contínuos ajudam você a se manter atualizado sobre as tendências atuais, além de aumentar o conhecimento da força de trabalho para se adaptar às operações comerciais em rápida evolução.
9. Defina metas
Definir os objetivos da organização para os funcionários de forma precisa precisa ser estratégico, pois as chances de complexidades prevalecem com a diversificação de objetivos.
Habilidades eficazes de gestão de pessoas incluem elaborar estratégias para comunicar metas aos funcionários de forma compreensível e livre de perplexidades.
10. Defina expectativas claras
É essencial definir suas expectativas corretamente sobre as realizações dos objetivos. Objetivos e expectativas claros também dão aos funcionários uma clareza do que está sendo esperado deles. Isso os ajuda a planejar seus movimentos de acordo com as expectativas predefinidas.
Técnicas para criar estratégias para definir expectativas claras incluem:
Avalie os recursos SMART (pontos fortes, fracos, realizações, confiabilidade, tempo) dos funcionários.
Planeje seu plano de ação para referência.
Procure sugestões de outros especialistas.
Peça sugestões aos funcionários, pois eles precisam estar cientes das funções esperadas e fazer modificações conforme sua conveniência (se necessário).
Documente as expectativas definidas.
Inicie uma comunicação clara e transparente.
Esteja preparado com um plano de ação alternativo caso ocorra alguma mudança.
11. Eficácia Organizacional
A gestão eficaz de pessoas é essencial para a eficácia organizacional. É essencial que a gestão motive e alinhe as metas organizacionais com as responsabilidades gerais dos funcionários.
12. Escuta Ativa
Ouça ativamente seu pessoal, equipes, etc. sobre seus problemas, complexidades e requisitos. Isso os faz se conectar mais à organização e ser produtivos.
13. Resolução estratégica de problemas
A resolução de problemas é um requisito essencial da gestão de pessoas, pois o bem-estar organizacional depende principalmente das técnicas de abordagem de problemas e da gestão de riscos da gerência. Também ajuda a manter um ambiente de trabalho saudável.
14. Seja persuasivo
Ser acessível e persuasivo ajudará a construir confiança na sua equipe, pois eles poderão contatá-lo em caso de dificuldades.
15. Tome decisões informadas
Além disso, a tomada de decisões informadas no momento certo também é vital para que o gerente crie estratégias e técnicas usadas para uma gestão eficaz de pessoas no local de trabalho.
Desafios na formulação de estratégias de gestão de pessoas
Gerenciar pessoas não é uma tarefa fácil. Ela traz consigo amplos desafios que exigem vigilância cuidadosa e abordagens de resolução de problemas.
Para combater as barreiras que impedem o caminho das técnicas de gestão de pessoas, é importante criar vínculos com os membros da equipe, pois eles têm maior probabilidade de serem a causa raiz dos conflitos.
Portanto, manter um relacionamento cortês com os membros da equipe no local de trabalho e criar um senso de "equipe única" entre os funcionários resolve metade do propósito de combater os desafios.
Alguns dos principais desafios que afetam a gestão de pessoas incluem:
Lacunas de comunicação
Conflitos internos
Falta de treinamento e aprendizagem
Técnicas precárias de formação de equipes
Restrições de trabalho remoto ou híbrido
Falta de motivação e incentivo
Equilíbrio desequilibrado entre vida pessoal e profissional
Políticas de gestão rigorosas ou falhas
Questões pessoais dos funcionários relacionadas a salários, oportunidades, crescimento, etc.
Questões externas que envolvem greves, preocupações das partes interessadas, demandas dos clientes, etc.
A Importância das Estratégias de Gestão de Pessoas
A importância de elaborar uma estratégia de gestão de pessoas é fundamental para que o fluxo de trabalho da empresa se sustente no mercado competitivo e é a melhor maneira de reter talentos.
A importância das habilidades de gestão de pessoas inclui:
Otimização dos fluxos de trabalho
Evitando conflitos
Adesão à conformidade
Manter um ambiente de trabalho positivo
Aumentar a produtividade nos resultados das tarefas
Melhorar a eficiência dos funcionários
Realizações de metas
Ampliação de oportunidades que estimulam o crescimento da organização.
Elevar a reputação da organização refletindo aumento da produção, satisfação dos funcionários e boa vontade cativante.
Retenção de funcionários : um dos principais motivos para o aumento da taxa de rotatividade em uma organização é a confusão nas funções de trabalho, o que leva ao fracasso na realização de tarefas, apesar dos esforços árduos e exaustivos.
Portanto, as estratégias de gestão de pessoas devem incluir planos de desenvolvimento de desempenho que direcionem os esforços dos funcionários na direção certa para o alcance das metas.
Suas estratégias de gestão de pessoas devem resultar no desenvolvimento profissional de sua força de trabalho, liderando, motivando e encorajando indivíduos ou grupos a atingir o conjunto certo de objetivos com economia de tempo.
O que você pode fazer quando o feedback e a resolução imediata do problema não estão funcionando?
Abordar problemas e dar feedback são as melhores formas de trabalho de base que lhe dão uma visão sobre o funcionamento da sua equipe e podem ajudá-lo a melhorar layouts que não deram certo.
No entanto, às vezes, há chances de falha em técnicas de endereçamento de problemas e feedback, o que acelera as chances de contaminar um ambiente de trabalho harmonioso. Vejamos como lidar com tais situações:
Etapa 1 – Revisar, reavaliar e refletir
Significa rever feedback passado e emitir técnicas de endereçamento que foram implementadas até agora. Também reavaliar as técnicas para modificações para atender à necessidade certa que ajudará a atingir os objetivos organizacionais.
Ajuda você a identificar os fatores que têm maior probabilidade de dificultar as técnicas de auxílio e reflete as áreas de melhoria.
Etapa 2 – Investigue a mola principal
O próximo passo é investigar a causa raiz subjacente que está afetando o sistema. Pode ser qualquer coisa, como ressentimentos pessoais de funcionários, conflitos, tradição organizacional, falhas gerenciais ou fatores externos, como influência de concorrentes, má gestão de recursos, etc.
Pesquisas e levantamentos adequados ajudarão você a entender as diferenças e a tomar decisões adequadas.
Etapa 3 – Procure perspectivas diversas de especialistas
Após descobrir a causa correta da falha nas técnicas de gestão de pessoas, é importante buscar uma segunda opinião de outros especialistas da organização para garantir que nenhuma razão grande ou pequena seja ignorada na avaliação.
Além disso, ele propõe 'soluções múltiplas' para a declaração do problema a partir de diferentes especialidades por meio do compartilhamento de ideias, aliviando assim a situação urgente.
Etapa 4 – Experimento
O quarto passo é experimentar as ideias ou planos alternativos com vigilância adequada para não perder transições importantes e triviais que ocorrem devido às mudanças recém-implementadas no sistema.
Experimentar diferentes planos de ação dá uma ideia do que funciona e do que não funciona. Então, os gerentes de pessoas precisam ser cautelosos ao experimentar e assumir riscos calculistas a esse respeito, para salvaguardar a saúde financeira e os recursos da organização.
Etapa 5 – Escalar
A etapa final é uma fase opcional onde, se todas as ideias alternativas falharem, o último recurso que resta aos gerentes de pessoas é encaminhar o problema para a alta gerência.
Eles podem ter recursos adicionais ou autoridade para tomar decisões informadas que seriam favoráveis às operações comerciais em tais situações.
No entanto, a prática de encaminhar cada questão à alta gerência afeta negativamente a hierarquia e perturba o espírito do local de trabalho.
Portanto, é essencial que você, como gerente, avalie a situação, envolva sua equipe e tome as medidas necessárias antes de encaminhar o problema à alta gerência.
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