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10 Dicas para você construir uma política de remuneração

• Análise da Missão, Visão e Valores: A política de remuneração deve estar alinhada aos objetivos estratégicos da organização. Se a empresa valoriza inovação e agilidade, a remuneração variável pode ser uma ferramenta poderosa para incentivar esses comportamentos.
• Avaliação do Clima Organizacional: Realize pesquisas de engajamento e satisfação para entender a percepção dos colaboradores sobre a justiça salarial. Isso fornecerá insights valiosos sobre áreas que necessitam de ajustes.
• Mapeamento da Estrutura Atual: Documente todos os cargos existentes, suas responsabilidades e a atual faixa salarial praticada. Esse mapeamento servirá de base para as etapas seguintes.

• Descrição Detalhada: Cada cargo deve ter uma descrição clara de suas principais responsabilidades, deveres, competências necessárias e requisitos educacionais/experiência.
• Hierarquização: Estabeleça a hierarquia dos cargos, determinando os níveis de subordinação e as linhas de reporte. Isso ajuda a visualizar a estrutura e a progressão na carreira.
• Avaliação de Cargos (Job Evaluation): Utilize métodos consistentes para avaliar o peso de cada cargo na organização (por exemplo, método de pontos, escalonamento). Isso garante que cargos de igual valor recebam remuneração similar, promovendo a equidade interna.

• Fontes Confiáveis: Utilize pesquisas salariais de consultorias especializadas (como a JPeF Consultoria), associações de classe ou plataformas de dados salariais confiáveis.
• Benchmarking Específico: Concentre-se em empresas do mesmo setor, porte e localização geográfica. Comparar-se com um gigante global quando você é uma PME pode levar a conclusões irreais.
• Definição da Posição de Mercado: Decida onde sua empresa quer se posicionar em relação ao mercado: pagar na média (mediana), acima da média (para atrair os melhores talentos) ou abaixo da média (com outros benefícios ou cultura forte para compensar).

• Criação de Grades Salariais: Agrupe cargos de valor semelhante em uma mesma faixa salarial, com um mínimo, um ponto médio (midpoint) e um máximo.
• Definição de Steps ou Níveis: Dentro de cada faixa, você pode criar níveis (júnior, pleno, sênior) para permitir a progressão do colaborador com base em desempenho, experiência ou competências adquiridas.
• Consistência e Coerência: Garanta que a progressão entre as faixas e níveis seja lógica e proporcional, evitando saltos salariais injustificados.

• Alinhamento com a Performance: A remuneração variável deve estar diretamente ligada ao alcance de metas individuais, de equipe ou organizacionais. Isso incentiva o foco nos resultados estratégicos.
• Diversidade de Benefícios: Ofereça um pacote de benefícios competitivo e que atenda às necessidades reais dos colaboradores.
• Flexibilidade: Considere a possibilidade de oferecer benefícios flexíveis, onde o funcionário pode escolher os itens que mais lhe interessam, aumentando a percepção de valor.

• Critérios de Promoção: Defina claramente o que é necessário para um colaborador mudar de nível ou cargo (ex: avaliação de desempenho consistente, novas competências, tempo de casa).
• Revisões Salariais Periódicas: Determine a frequência com que os salários serão revisados (anualmente, por mérito, por dissídio coletivo).
• Responsabilidades: Designe quem é responsável por aprovar alterações salariais (gestores, RH, diretoria).

• Equidade de Gênero e Raça: Revise sua estrutura para garantir que não existam disparidades salariais injustificadas entre homens e mulheres, ou entre diferentes grupos étnicos, para a mesma função ou trabalho de igual valor.
• Documentação e Registros: Mantenha todos os processos de avaliação e decisões salariais documentados para fins de auditoria.
• Transparência na Comunicação: Embora nem todos os salários precisem ser públicos, a política e os critérios que determinam a remuneração devem ser claros para todos. A transparência na política salarial é um fator estratégico, como discutido pela JPeF em Política Salarial: Transparência e Lei.

• Manual do Colaborador: Crie um documento acessível (pode ser digital) que explique a política em linguagem simples e direta. O artigo O Conceito e a Importância da Política de Remuneração pode servir de inspiração.
• Sessões de Esclarecimento: Promova reuniões, workshops ou webinars (liderados pelo RH ou gestores) para apresentar a política e responder a dúvidas.
• Acesso a Informações: Garanta que os colaboradores saibam a quem recorrer (RH ou seu gestor direto) caso tenham dúvidas sobre seu nível salarial ou oportunidades de progressão.

• Auditorias Periódicas: Verifique regularmente se a política está sendo seguida corretamente em toda a organização.
• Métricas de RH: Acompanhe indicadores como turnover, tempo médio de permanência, custo com pessoal, e a evolução das disparidades salariais.
• Revisões de Mercado: Repita a pesquisa salarial periodicamente (anual ou bienalmente) para garantir que sua empresa permaneça competitiva. A JPeF Consultoria destaca a necessidade de revisão salarial contínua.

• Realizar pesquisas salariais precisas.
• Avaliar e classificar cargos de forma objetiva.
• Garantir a conformidade legal.
• Criar um plano de cargos e salários personalizado para a sua empresa.