Tendências no Recrutamento de CEOs e C-Level para 2025
Quando sistemas complexos como a economia ou o mercado de trabalho trazem incerteza ao cenário empresarial, as corporações precisam recrutar uma nova geração de líderes que tragam perspectivas novas, criativas e inovadoras para a C-Level.
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Empresas e Organizações devem priorizar líderes que trabalham e vivem fora de sua zona de conforto. Adaptabilidade e curiosidade intelectual são qualidades críticas para enfrentar turbulências e atingir metas financeiras, operacionais e de crescimento.
Onde a experiência anterior de um candidato com seu setor, ambiente ou tamanho da empresa era um requisito "obrigatório", isso não é mais sempre o caso. Em vez disso, além das características mencionadas acima, as organizações devem avaliar os candidatos executivos com base em sua perspicácia empresarial com estratégias testadas e comprovadas e seu histórico de pioneirismo em um plano de ataque eficaz em novas circunstâncias.
A imprevisibilidade leva à mudança e à turbulência para o mercado de candidatos. Com um aumento na rotatividade e uma C-Level. diversificada, as organizações enfrentam uma demanda sem precedentes por talentos executivos — e uma oferta escassa.
Após os dias mais desafiadores da pandemia, muitos executivos titulares escolheram repriorizar suas vidas, renunciando a seus cargos para aposentadoria, novas oportunidades ou diferentes linhas de trabalho. Uma pesquisa da Deloitte descobriu que 70% da C-Level está considerando pedir demissão para um emprego que melhor apoie seu bem-estar mental. Como resultado, mais organizações precisam se preparar para sucessão ou preenchimento de cargos.
Com uma demanda tão alta, prevemos ver mais equipes executivas aproveitando suas redes profissionais, explorando opções alternativas e recorrendo a profissionais de busca de executivos confiáveis para acelerar seus cronogramas de contratação.
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Os executivos estão redefinindo o local de trabalho do futuro. Seja um retorno total ao escritório, modelo remoto ou abordagem híbrida, os líderes empresariais devem considerar as implicações de contratação de longo prazo de cada um e projetar o modelo certo para seu setor, negócio, cultura e até mesmo funções individuais.
Dois anos atrás, os executivos estavam lutando para responder à questão da localização. Hoje, eles estão tomando decisões e traçando caminhos para seguir em frente. Dito isso, as organizações devem permanecer receptivas para adaptar seu modelo de trabalho, se necessário, contando com uma visão completa da equipe executiva. Aqui está apenas um instantâneo das considerações:
- Os custos fixos de imóveis, arrendamento e aumento das taxas de juros.
- O tecido definitivo da cultura da empresa
- Colaboração e engajamento dos funcionários
- A capacidade de atrair os melhores talentos na sua localização geográfica
A maioria dessas considerações e suas políticas subsequentes determinarão o tipo de candidatos que você pode atrair para o seu negócio, se eles precisam manter proximidade com um escritório ou podem funcionar em escritórios remotos. Uma abordagem única para todos NÃO funcionará; cada modelo deve ser adaptado à organização.
Candidatos, particularmente os passivos, estão se tornando cada vez mais seletivos em meio a ambientes de mercado em mudança. No nível executivo, a qualidade da oportunidade do ponto de vista de remuneração, pacotes de benefícios, potencial de crescimento, empresa e desafios são críticos, pois os custos associados à mudança de emprego são maiores no mercado volátil de hoje.
É aqui que um recrutador executivo confiável pode agregar muito valor, moldando a percepção dos candidatos e alinhando a proposta de valor de uma empresa com as metas e requisitos de um candidato. Um recrutador executivo experiente sabe como realmente fazer parcerias com organizações e candidatos para garantir o melhor resultado possível para ambos, unindo seu sucesso mútuo de longo prazo.
Neste mercado atual, muitas empresas estão tendo dificuldade em “fechar o negócio” por conta própria. Mesmo organizações com equipes de recrutamento interno robustas e experientes estão enfrentando uma grande quantidade de ocorrências inesperadas e surpresas surgindo durante (e depois) do processo de oferta (por exemplo, negociações extensas, contraofertas, etc.). Essas dinâmicas podem ser extremamente desafiadoras de navegar e mais uma vez destacam como uma empresa de busca de executivos experiente pode agregar valor, ajudando a C-Level a escalar apesar dos desafios do mercado atual e do futuro sem precedentes.
A intensa competição por talentos executivos no mercado atual explorou outra faceta do processo de contratação de executivos – o tempo traiçoeiro entre a oferta e a data de início. Embora perder um candidato para uma oferta concorrente de última hora não fosse algo inédito, a frequência e a agressividade dos incidentes que acontecem no mercado atual exigem que CEOs, Conselhos e equipes de contratação respondam estrategicamente para competir.
Com mais vagas de emprego executivo do que candidatos qualificados, a luta pelos melhores talentos está em alta. Como resultado, ofertas e contraofertas concorrentes são a norma. Quando talentos fortes se tornam ativos no mercado, empregadores, investidores e CEOs estão prontos para empregar táticas necessárias para prevalecer. Esse cabo de guerra executivo se tornou muito comum e normalmente se inicia na época ou próximo a uma oferta, aceitação ou renúncia.
Anteriormente, o tempo entre a oferta e a aceitação pode ter sido, com razão, o momento para os CEOs celebrarem e se concentrarem em outras iniciativas estratégicas. No mercado de hoje, essa fase se tornou uma das partes mais árduas e competitivas de trazer talentos executivos de ponta para a equipe.
Para melhor mitigar riscos, CEOs e equipes de contratação devem mudar sua mentalidade. Saiba que a luta ainda está se aproximando, entenda como os riscos podem se manifestar dentro do processo de contratação e implemente táticas proativas e bem pensadas para atender às demandas do mercado de talentos de hoje.
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