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Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoal

As técnicas de recrutamento e seleção tornaram-se um processo estratégico nas empresas, uma vez que atrair o talento certo para determinadas posições pode ser complexo e, em muitos casos, um risco em termos de investimento e também de custos de oportunidade.

Neste artigo são desenvolvidos diferentes aspectos relacionados aos processos de seleção de pessoal que consideramos fundamentais para o sucesso dos planos de recrutamento.
Quando falamos em planos de recrutamento falamos de todas aquelas ações que uma empresa realiza para selecionar uma pessoa que deverá ocupar um cargo específico.

Tendemos a pensar que o Recrutamento abrange apenas o processo de procura e seleção de pessoas, mas a realidade é que é um processo mais amplo e que podemos definir em três fases:

Em cada uma destas etapas identificamos exemplos de técnicas de recrutamento que nos permitem realizar o processo de forma adequada tanto em termos de tempo como de resultados alcançados.

Estas técnicas de recrutamento de pessoal devem ser flexíveis para se adaptarem a cada cargo ou setor da empresa, com o objetivo de que os especialistas em seleção de pessoas apliquem estratégias de atração de pessoal específicas para cada negócio.

Neste aspecto, é importante destacar também que muitas vezes a aplicação destas técnicas exige a existência de softwares que, aliados à expertise da equipe, garantirão que os objetivos traçados sejam alcançados.

• Atraia os melhores talentos disponíveis: Encontre candidatos que não apenas atendam aos requisitos técnicos do cargo, mas também forneçam valor de longo prazo para a organização. Um estudo da Harvard Business Review sugere que as empresas que priorizam a qualidade em O recrutamento aumenta sua produtividade em mais de 15%, reduzindo as taxas de rotatividade.
• Minimizar o tempo de contratação: Quanto mais longo for o processo de seleção, maiores serão os custos associados. 
• Melhorar a experiência do candidato: Uma experiência positiva no processo seletivo pode melhorar a imagem da empresa e estimular o interesse de potenciais candidatos, mesmo que eles não sejam selecionados em primeiro lugar. De acordo com estudos, candidatos que tiveram uma experiência negativa durante o processo seletivo têm 60% menos chances de se candidatarem novamente à empresa no futuro.

Recrutamento Interno vs. Recrutamento Externo
Se hesitar entre recrutar internamente ou contratar uma empresa externa, explicamos-lhe as vantagens e desvantagens que terá de enfrentar em cada uma das duas opções.

Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno
Falamos em recrutamento interno quando a empresa que precisa contratar alguém assume a responsabilidade de fazê-lo com recursos próprios. Neste caso, as técnicas de recrutamento interno podem oferecer benefícios e limitações:

Vantagens

• Conhecimento da empresa: Permite explicar o projeto de forma decisiva e, portanto, você poderá fazer uma “venda” do projeto ao candidato com mais facilidade do que um recurso externo.
• Avaliação de capacidades: Você saberá perfeitamente o que a empresa precisa e se o candidato possui o conhecimento necessário para cumpri-la com sucesso.
• Salvar o benefício de uma empresa externa : Nas grandes empresas faz sentido fazê-lo, pois pode haver um grande volume de rotatividade de pessoal, suficiente para justificar o custo de uma equipe interna.

Desvantagens

• Custo das ferramentas digitais: Devido ao seu custo, essas ferramentas só oferecem retorno em empresas que se dedicam exclusivamente a processos seletivos. Portanto, há uma tendência a dispensá-los, perdendo eficiência e agilidade no processo.
• Desconexão com o mercado de trabalho: Como os processos só são trabalhados quando há necessidade, perdemos a visão de como o mercado de trabalho se move. Também se perde a visibilidade de novas tendências ou novos perfis que possam se enquadrar no projeto empresarial.
• Falta de conhecimento técnico: Em determinados cargos, o conhecimento técnico é fundamental e os especialistas em seleção podem ter dificuldade para identificar se o perfil se enquadra ou não. Por isso recorrem aos técnicos da própria empresa que avaliam estes aspectos, alongando os prazos e dificultando a atração de talentos.
• Custo fixo: O recrutamento interno envolve ter um custo fixo enquanto a necessidade flutua. Isso provoca momentos de baixo desempenho e vice-versa. Isto sobrecarrega as equipas e tem impacto na organização do departamento de Recursos Humanos.

Benefícios e Desafios do Recrutamento Externo
Os benefícios de ter uma empresa externa de seleção de pessoal que assume o processo de seleção de pessoal São múltiplos e, todos eles, baseiam-se na confiança no parceiro que assumirá esta difícil missão.

Assim, podemos elencar os seguintes benefícios das técnicas de recrutamento externo

• Tecnologia: A eficiência nas empresas de seleção de pessoal é fundamental para alta produtividade e a tecnologia é um fator chave para conseguir isso. Na JP&F Consultoria temos consciência disso e estamos sempre à frente no uso de tecnologias que impulsionam nossos especialistas em seleção a realizar processos eficientes e com resultados excepcionais.
• Expertise: Em geral, as empresas de recrutamento especializam-se em perfis específicos que lhes permitem ganhar experiência na identificação de perfis com potencial, mas também ter informações de mercado: Salários, benefícios, procura, dificuldade, entre outros aspectos.
• Banco de dados: Graças ao bom uso da tecnologia, as empresas de recrutamento contam com diversos canais para captar perfis que atendam às necessidades das empresas. Portanto, eles não precisam publicar uma oferta e esperar a inscrição do candidato, mas sim utilizar estratégias outbound para agilizar o processo.

Obviamente, a decisão de terceirizar ou não a equipe de recrutamento não depende apenas das vantagens e desvantagens de cada uma dessas opções. São múltiplas variáveis ​​que vão determinar: o modelo de negócio, o volume de contratações, os perfis necessários vão determinar a melhor opção, o perfil gerencial, a confiança nas pessoas mas podemos afirmar que a opção de terceirizar o processo é a que traz o maiores benefícios.

Uso de tecnologia no recrutamento
Como já dissemos, a tecnologia é um fator chave nos processos seletivos e nos últimos anos, há uma tendência ascendente em que diferentes partes do processo de recrutamento e seleção são produzidas com suporte tecnológico.

Obviamente os benefícios são muitos, mas destacamos dois elementos que são essenciais em JP&F e que nos permitem compreender como a tecnologia nos ajuda a gerir eficazmente os processos seletivos.

Plataformas de gestão de candidatos (ATS)
A utilização de sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) popularizou-se nos últimos anos devido à sua capacidade de otimizar o processo seletivo e está revolucionando os processos de contratação. De acordo com um estudo da Deloitte de 2020, as empresas que implementam análises de talentos mais sofisticadas conseguem não só reduzir tempo e custos, mas também melhorar significativamente a qualidade da contratação e retenção de funcionários.

Essas plataformas automatizam tarefas como classificação de currículos e agendamento de entrevistas, permitindo que as equipes de recrutamento se concentrem em entrevistar e avaliar candidatos. Além disso, a análise preditiva pode identificar melhor os candidatos com o potencial certo, ajudando a prever o desempenho futuro e a se adequar à organização.

O potencial dessas ferramentas é muito alto e essencial para executar o processo com eficiência. Normalmente a maioria das empresas não possui uma ferramenta deste tipo e é aqui que devem ser destacados os benefícios de contratar uma empresa como a JPeF. Nosso modelo de negócios aproveita a tecnologia para ser competitivo e onde o avançado ATS de JP&F nos quais os clientes são os principais beneficiários.

Inteligência Artificial e Análise de Dados no Processo Seletivo
A inteligência artificial (IA) está revolucionando o recrutamento, fornecendo análises preditivas sobre o comportamento dos candidatos e o desempenho futuro. Ferramentas baseadas em IA podem avaliar padrões de sucesso em funções anteriores e prever a adequação de um candidato para uma posição, ajudando a tomar decisões com base em dados e não na intuição.

Como em todos os setores, a IA marcará um antes e um depois nos processos de seleção de pessoas e a integração desta tecnologia nas empresas será fundamental para manter a sua competitividade, eliminando processos tediosos como a filtragem inicial de currículos. Atualmente, a IA nos ajuda a avaliar especialistas em seleção para identificar a adequação perfeita de candidatos com capacidades semelhantes.

Também deve ser dito que a IA tem seus desafios. Os profissionais de seleção de pessoas sabem que pequenos detalhes fazem você decidir por um candidato ou outro e essas variáveis ​​são baseadas em elementos que às vezes não podem ser parametrizados. Um estudo da MIT Sloan School of Management alerta sobre o risco de viés nos algoritmos, que pode levar a decisões injustas se os modelos não forem devidamente treinados.

Employer Branding e seu impacto na atração de talentos
Entendemos a marca do empregador como o processo através do qual uma empresa cria uma identidade e reputação atraentes como local de trabalho. Este conceito vai além do marketing que uma empresa faz, pois este normalmente é direcionado aos seus clientes e no caso do Employer Branding o alvo é o funcionário. O objetivo dessas ações é que o colaborador tenha uma percepção positiva da empresa. Transformar os seus colaboradores em embaixadores da sua empresa é muito poderoso ao nível da marca e tem impactos em todos os sentidos. Este exercício não abrange apenas os colaboradores, mas também os potenciais colaboradores e o público em geral.

Obviamente, a forma como uma empresa é percebida internamente terá impactos significativos na capacidade de atrair e reter talentos:

Atua como um ímã para atrair candidatos altamente qualificados.
Reduz custos de recrutamento já que os processos são mais orgânicos.
Altas taxas de retenção de funcionários
Diferenciação no mercado competitivo. Nossos clientes apreciam que os funcionários estejam satisfeitos.
Maior engajamento nas redes sociais: os próprios colaboradores compartilham novas oportunidades, alcançando maior alcance

Centros de Avaliação
O que são centros de avaliação
Um centro de avaliação é uma técnica de recrutamento de pessoal utilizada pelas empresas para observar e medir o comportamento dos candidatos em situações simuladas no ambiente de trabalho. Este é um exercício que busca minimizar o fracasso em um processo seletivo baseado em uma abordagem abrangente que avalia múltiplas competências.

O diferencial desse método de avaliação é que ele trabalha com ações tangíveis que ocorrerão no ambiente de trabalho, e não com base em experiências passadas ou conhecimentos prévios adquiridos.

Atividades típicas em um centro de avaliação
Portanto, um centro de avaliação é uma técnica de recrutamento que inclui determinadas atividades que permitem avaliar o desempenho do candidato em seu futuro cargo. Estas são as atividades mais comuns:

Dinâmica de grupo: Os candidatos são agrupados para trabalhar em equipe na resolução de problemas complexos, o que permite avaliar capacidade de liderança, trabalho em equipe e tomada de decisão.
Entrevistas Estruturadas: As entrevistas são realizadas para aprofundar as competências individuais do candidato, fazendo perguntas sobre situações de trabalho anteriores e como eles lidam com elas.
Apresentações: Os candidatos são convidados a preparar e apresentar uma solução ou proposta perante os avaliadores, o que permite medir as suas capacidades de comunicação e persuasão.

Benefícios de usar centros de avaliação na seleção
Os centros de avaliação permitem às empresas obter uma visão mais completa das competências do candidato, tanto técnicas como interpessoais. Ao simular o ambiente real de trabalho, é possível observar o desempenho dos candidatos em situações práticas. 

Gamificação no Processo Seletivo
Conceito e benefícios da gamificação
A gamificação refere-se à aplicação da mecânica do jogo em processos não relacionados ao jogo, como a seleção de pessoal. No recrutamento, a gamificação pode assumir a forma de desafios interativos, simulações ou competições que os candidatos devem superar. Os benefícios da gamificação incluem uma maior participação e envolvimento por parte dos candidatos, uma avaliação mais dinâmica das suas competências e a possibilidade de identificar competências que os candidatos tenham. não podem ser facilmente avaliados em entrevistas tradicionais, como criatividade, resolução de problemas ou agilidade mental.

Exemplos práticos de gamificação no recrutamento
Algumas empresas pioneiras no uso da gamificação incluem a Deloitte, que utiliza simulações interativas para avaliar as competências de liderança dos candidatos, e a Unilever, que implementa jogos online para medir as habilidades cognitivas dos candidatos antes da entrevista. Um exemplo de sucesso é a PwC, que utilizou um jogo chamado “Multipoly” para avaliar o

habilidades de resolução de problemas e tomada de decisão dos candidatos. Os resultados mostraram que os candidatos que participaram do jogo tiveram melhor taxa de sucesso nas fases seguintes do processo seletivo.

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