Soft skills, mad skills, hard skill: Como gerir a diversificação do tipo de competências?
Se há um aspecto da organização das empresas que mudou significativamente nos últimos 20 anos, é a gestão de competências. Soft skills, mad skills, hard skills, competências adjacentes e aspirações profissionais: agora identificadas e popularizadas, essas competências lançam luz sobre os perfis de candidatos e funcionários tanto quanto complicam o trabalho dos gestores. É por isso que se tornou altamente estratégico para as organizações estruturar seus processos de gestão de talentos.
Empregabilidade e tipo de competências: rumo à transformação e além
Primeiro, um pouco de contexto: nos últimos anos, vimos o surgimento da noção de empregabilidade e empoderamento em relação ao desenvolvimento de habilidades. O advento da Conta de Treinamento Pessoal é emblemático dessa evolução: o sistema de treinamento é cada vez mais voltado para o funcionário, que agora é convidado a assumir o controle de seu treinamento ao longo de sua vida. A empregabilidade não é mais responsabilidade exclusiva do empregador. As organizações de treinamento estão cada vez mais se voltando para os funcionários, que são encorajados a pensar por si mesmos sobre as habilidades de que precisarão no futuro, em seu trabalho atual ou em sua futura carreira.
Em segundo lugar, o ritmo de mudança e renovação de habilidades acelerou. Entramos em uma economia de aprendizado ao longo da vida. O principal motivo? Transformação digital das organizações. “ A mudança digital não é recente, mas seus efeitos continuam a ser sentidos com a evolução dos empregos e habilidades. Quando a gestão de um hotel se torna digital, é toda a equipe que precisa ser treinada para usá-los ”,
Então, quais são esses diferentes tipos de habilidades? E qual impacto eles têm nos métodos de gerenciamento e recrutamento de Organizações de Serviços Profissionais? Aqui está uma visão geral.
Habilidades difíceis
Hard skills são habilidades técnicas, concretamente identificáveis e específicas de cada profissão. Essas habilidades são adquiridas durante a formação escolar, profissional ou acadêmica e são desenvolvidas ao longo da carreira. Até recentemente, essas “hard skills” eram as principais habilidades avaliadas pelos recrutadores em entrevistas de emprego, e as mais valorizadas no CV.
Alguns exemplos de hard skills: domínio de tecnologias de nuvem, auditoria e consultoria, gestão de equipes, técnicas de vendas, desenvolvimento de mídias sociais…
Habilidades sociais
Com as soft skills, trata-se mais de demonstrar um “savoir-être”: traços de caráter, comportamento em grupo, capacidade de aprendizagem, flexibilidade, criatividade ou espírito crítico… Elas demonstram a capacidade de uma pessoa de se integrar na empresa e de promover a evolução coletiva. Entre todas as soft skills, a rainha é a inteligência emocional, ou seja, compreender as emoções, em si mesmo e nos outros. Ela nos permite conhecer-nos melhor, compreender melhor quem nos rodeia, gerir melhor as relações humanas, tomar decisões mais lúcidas e bem informadas. Podem fazer toda a diferença no funcionamento de uma equipa, na gestão de um projeto ou na qualidade de um serviço.
Alguns exemplos de soft skills: curiosidade, autonomia, escuta ativa, comunicação oral, flexibilidade, adaptabilidade…
Habilidades loucas
Mad skills”, também conhecidas como “lazer skills”, são habilidades consideradas excepcionais pelos recrutadores. Muitas vezes, são deduzidas da prática de um esporte, de uma atividade criativa, de uma viagem, de um estilo de vida atípico… São qualidades que às vezes parecem um pouco escondidas, mas que são consideradas de alto valor agregado quando aplicadas no ambiente de trabalho. Ainda mais quando reforçam soft skills como a capacidade de sair da caixa, de acolher a mudança ou de permanecer versátil.
Alguns exemplos de habilidades loucas: voluntariado ativo para uma associação, tocar um instrumento, improvisação teatral, uma longa viagem por vários países, um grande número de assinantes nas redes sociais…
Habilidades adjacentes
“Habilidades adjacentes” são as habilidades técnicas – hard skills – adquiridas e transferíveis para outro trabalho. Elas geralmente não são mencionadas como obrigatórias nas descrições de cargo. Por outro lado, os funcionários que as desenvolvem ampliam sua expertise. Além disso, novas práticas de recrutamento estão cada vez mais focadas nas habilidades necessárias para uma função específica, em vez de dominar o trabalho em si. Da perspectiva de um recrutador, isso é uma aposta real. Trata-se de apostar em candidatos que, embora não tenham a experiência necessária ou o perfil definido, devem ser capazes de atender rapidamente às expectativas da posição.
Alguns exemplos de habilidades adjacentes: empregos como recepcionistas têm habilidades bastante semelhantes às de vendedores, o que os predispõe a se integrar facilmente a esses empregos.
Aspirações de carreira
Elas podem ser confundidas com metas profissionais, mas não são bem a mesma coisa. Enquanto as metas profissionais se aplicam às suas missões atuais, de forma precisa e pontual, as aspirações correspondem à sua visão de futuro. Elas representam o que você espera alcançar na sua vida profissional nos próximos anos. Em suma, é um projeto de longo prazo que pode até ser acompanhado por um plano de treinamento ao longo de vários anos.
Alguns exemplos de aspirações profissionais: participar de uma luta humanitária, contribuir para uma ação coletiva de forma significativa, ter orgulho da própria carreira, deixar sua marca em um campo artístico...
Como a diversidade de competências impacta as empresas de serviços
Para empresas de serviços, a diversidade e a massificação de habilidades são uma força real. De fato, permite identificar precisamente os funcionários certos e atribuí-los às missões certas. No entanto, também torna o gerenciamento de recursos muito mais complexo. Como resultado, mais e mais empresas estão migrando de uma "organização baseada em trabalho" para uma "organização baseada em habilidades".
as habilidades de RH e gerenciais necessárias para atender a esses novos desafios também estão mudando. Hoje, múltiplas habilidades são necessárias de especialistas em gestão de talentos, incluindo tanto expertise empresarial quanto habilidades sociais, como gestão de mudanças e desenvolvimento de liderança.
Para concluir, entramos na era da gestão de habilidades, não da gestão de recursos humanos. Um funcionário ou candidato hoje representa um espectro de habilidades, em vez de uma propensão a desempenhar um único trabalho. E os próprios trabalhos são construídos e transformados de acordo com as habilidades disponíveis internamente . Em suma, tudo evolui e muda. E são as organizações capazes de antecipar necessidades, identificar claramente as habilidades disponíveis e atribuí-las rapidamente a missões, sem tempo de inatividade, que representarão as empresas poderosas de amanhã.
Algumas figuras-chave
As soft skills representarão em média 32% do plano de desenvolvimento de competências em 2024
Mais de um em cada dois recrutadores acredita que as soft skills se tornarão mais importantes do que as hard skills nos próximos anos
83% dos gestores de RH querem fortalecer a avaliação de soft skills em 2024
3/4 dos profissionais de RH consideram as soft skills decisivas para o desempenho individual e coletivo
Quase 1 em cada 2 funcionários estava em processo de mudança de emprego ou estava considerando fazê-lo em 2024
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