R&S: Dicas para não errar no processo de seleção
Após dezoito meses em uma empresa, 46% dos novos recrutas (quase metade!) se encontram em uma situação de fracasso. Falta de motivação, desempenho ruim, incompatibilidade com a equipe ou gerente... O recrutamento ruim é irrevogável; portanto, é do interesse das empresas se organizarem para evitar esses erros e encontrar o candidato mais adequado, compatível com as necessidades da empresa.
Para fazer isso com sucesso, aqui estão quatro dicas para implementar ao recrutar, tanto para recrutadores quanto para gerentes.
1/ Evite criar uma oferta de emprego muito clássica
Ele deve especificar as tarefas exigidas do candidato. Quanto mais detalhada for a oferta de emprego, mais compatíveis serão os perfis dos candidatos. Isso pode parecer um conselho trivial, mas pode ser o que torna o emprego um sucesso (ou fracasso). Então, reserve um tempo, internamente, para realmente definir suas necessidades.
Este também é o momento de apelar aos seus candidatos. Enfatize a cultura da sua empresa, exalte a boa vontade e busque a autenticidade. Nesta fase, um vídeo apresentando a equipe e as instalações pode ser uma ferramenta formidável para sua marca empregadora!
Além de ser atraente, a descrição do trabalho também deve ser cuidadosamente preparada. O título do trabalho deve ser cativante e a descrição do trabalho única: destacar-se dos seus concorrentes ajudará a atrair os melhores perfis. Não hesite em sair do caminho batido e evitar o copiar e colar frio e sem alma!
2/ Olhe além do CV
O reinado do CV acabou? Não 100%, mas basear decisões somente em qualificações e expertise não é suficiente! De acordo com um estudo, 30% dos CVs contêm informações incorretas (hobbies inventados, qualificações falsas, etc.).
O talento e o potencial de um indivíduo não podem ser reduzidos simplesmente ao conhecimento e à expertise que ele adquiriu. As habilidades comportamentais, habilidades interpessoais (as famosas “soft skills”), motivação e comprometimento do funcionário também são fatores a serem considerados no recrutamento. Cabe a vocês, os recrutadores, explorar os diferentes aspectos do talento dos indivíduos. Isso é importante para entendê-los, avaliá-los e, mais tarde, ajudá-los a se desenvolver em sua função.
3/ Reserve um tempo para estabelecer uma abordagem estruturada
Uma entrevista não estruturada é uma conversa aberta, sem preparação prévia de perguntas pelo recrutador. Sua avaliação é então baseada mais em sua impressão pessoal. Há, portanto, uma grande chance de que sua opinião seja menos confiável e objetiva. Por outro lado, pesquisas mostraram que a validade de uma entrevista aumenta proporcionalmente com seu nível de estrutura.
Perguntas e avaliadores idênticos, duração da entrevista, ponderação das respostas... Este tipo de entrevista ajuda a tomar uma decisão não discriminatória que é mais objetiva e, portanto, mais confiável.
4/ Esteja ciente do potencial viés cognitivo
Estruturar a entrevista ajuda a tomar uma decisão confiável porque ajuda a eliminar o viés cognitivo. Há muitos exemplos disso. O efeito Dunning-Kruer, para citar apenas um, é muito comum no ambiente profissional: os menos competentes tenderão a superestimar suas habilidades, enquanto os mais competentes minimizarão as suas.
A única solução para enfrentar esse desafio é usar ferramentas específicas, como descrições de cargos, grades de avaliação, testes de personalidade e entrevistas em vídeo pré-gravadas.
Não é segredo que, para empregar o candidato ideal, você precisa usar ferramentas de RH confiáveis que tornem o recrutamento mais seguro. Testes psicométricos, entrevistas em vídeo pré-gravadas, ferramentas de recrutamento preditivo: tome as melhores decisões para um recrutamento confiável e objetivo de seus futuros talentos.
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