Planejamento de Headcount, qual a importância para o RH
Quando se trata de planejamento de headcount, é igualmente crítico que todos os jogadores envolvidos estejam em sincronia. Se o RH cria um plano de força de trabalho que não condiz com o orçamento que o Financeiro define, todo o seu trabalho é em vão.
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Finanças tem a amplitude de expertise necessária para criar um orçamento para toda a empresa. O escopo de sua tarefa de orçamento anual dentro da empresa é monumental. Eles precisam criar um plano fiscal para toda a organização que leve em conta a estratégia organizacional, custos históricos, planos futuros e suas melhores projeções de como as economias locais e globais irão se sair.
Os planejadores da força de trabalho de RH, por sua vez, são os membros da equipe com o profundo entendimento do talento que é crítico para a elaboração de um plano eficaz. Seus insights profundos e específicos sobre requisitos de pessoal e tempo complementam a força do Financeiro em pintar os traços mais amplos do orçamento. Quando o Financeiro passa o orçamento para o RH, os planejadores do RH precisam estar preparados para usar sua expertise para entregar a bola para a linha de gol definida pela empresa.
As atividades necessárias para o planejamento de headcount mudam dependendo do estágio no ciclo de planejamento. Aqui estão como RH e Finanças podem se manter sincronizados durante três estágios principais.
Orçamento e previsão da força de trabalho
Nesta fase inicial, o plano de força de trabalho principal é criado, acordado e distribuído. Embora, como uma prática recomendada, o planejamento da força de trabalho deva ser contínuo, a realidade é que ele geralmente é precipitado pelo ciclo orçamentário anual.
Em uma organização típica, o Financeiro define orçamentos de contagem de funcionários uma vez por ano e, em seguida, os revisa periodicamente para fornecer previsões. O Financeiro geralmente inicia o processo de cima para baixo, alinhando os limites do orçamento com as metas corporativas e, em seguida, muda para um processo de baixo para cima — coletando expectativas realistas de departamentos e grupos individuais.
No entanto, a versão do orçamento que o Financeiro entrega ao RH provavelmente será altamente agregada. Normalmente, ela não conterá informações sobre os tipos de funções e locais para o efetivo de funcionários e pode não articular claramente o impacto que cada equipe deve esperar.
É aí que os planejadores de headcount do RH precisam intervir para refinar o orçamento e alocar o headcount com mais precisão. O RH tem a expertise e as conexões com o negócio para entender quais funções e habilidades são necessárias e quais cronogramas para contratação são realistas. O RH também terá acesso a informações mais detalhadas sobre a dinâmica da força de trabalho e os custos totais que podem informar seu plano.
Por exemplo, eles terão insights sobre tendências históricas de rotatividade, incluindo sazonalidade na rotatividade, e terão uma visão holística dos custos da força de trabalho , incluindo custos para eventos da força de trabalho, como realocação e recrutamento, que às vezes são esquecidos ao fazer planos.
RH e Finanças precisam trabalhar juntos para criar um plano de força de trabalho que leve em consideração os desafios que a empresa enfrenta, os recursos que ela tem e as metas que ela definiu.
Monitoramento do orçamento e previsão vs. real
Depois que o Financeiro tiver definido o orçamento, o RH tiver gerado o plano de força de trabalho e o ano estiver progredindo, os planejadores de contagem de funcionários precisarão revisar o desempenho real e os gastos em relação ao orçamento ou à previsão mais recente. Ao fazer isso, eles poderão identificar onde a contagem de funcionários ou os gastos estão fora do caminho e decidir qual ação tomar para voltar ao caminho certo.
Na força de trabalho, o monitoramento atualizado da situação atual é igualmente vital. Para executar um plano de força de trabalho de forma eficaz, é imperativo que as previsões mais recentes do orçamento do Financeiro sejam trazidas de volta ao plano regularmente para permitir uma comparação precisa. Se o Financeiro tiver fornecido uma nova previsão, seria contraproducente para o RH comparar seu progresso com o orçamento original.
Avaliação de cenário/e se
No planejamento da força de trabalho, o prazo para tomada de decisão pode ser mais generoso, mas a necessidade de rever alternativas não é menos importante. Se no meio do ano fiscal, uma mudança importante na política da força de trabalho ou uma aquisição for anunciada, como os planejadores da força de trabalho devem responder?
Se uma decisão for tomada usando apenas a intuição, é improvável que seja tão boa quanto uma decisão também apoiada por dados. Se os planejadores de headcount puderem acessar o orçamento atual ou a previsão do Finance, bem como informações precisas e atualizadas sobre a força de trabalho, eles poderão gerar uma série de cenários alternativos do tipo "e se", entender como eles diferem e decidir como os planos existentes devem ser revisados.
Visualize o número de funcionários em uma visão do ano até a data para entender a mudança líquida na organização.
Indo em direção a um objetivo comum
Para garantir que todos se movam em direção a uma meta fiscal comum, limites de orçamento atualizados do Financeiro precisam ser distribuídos para subplanejadores, como gerentes de divisão e parceiros de negócios de RH. O planejador principal do RH pode então revisar os subplanos e ver como eles variam das metas de fim de ano fiscal do financeiro antes de consolidá-los no plano final.
Em resumo, um processo eficaz de planejamento de headcount requer que RH e Finanças trabalhem como uma equipe. Quando Finanças é responsável por gerenciar os custos e RH é responsável por gerenciar a demanda de talentos, os dois grupos juntos podem criar um plano de força de trabalho que reúna o talento certo no momento e custo certos para atender aos objetivos de negócios da empresa.
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