Artigos

Para que serve uma avaliação 360°?

Nos novos ambientes de trabalho flexíveis de hoje, é essencial que líderes e funcionários entendam seus pontos fortes e fracos. Trata-se de construir e capacitar equipes mais fortes e garantir que as pessoas certas ocupem cargos de liderança e responsabilidade. Conheça a JPeF: Consultoria de recursos humanos e recrutamento e seleção e descubra nossas soluções personalizadas e inteligentes, pensadas em você.

Para isso, é necessário conhecer os pontos fortes e fracos dos nossos funcionários e tomar decisões baseadas em dados.

O que é a avaliação 360 graus?

Medir o desempenho dos funcionários é uma das tarefas fundamentais do departamento de recursos humanos. Nesse sentido, uma das técnicas mais eficazes é a avaliação 360 graus. Um tipo de avaliação de desempenho.

O formato de avaliação 360 graus (também chamado de feedback 360) é, sem dúvida, um dos mais completos, pois os dados coletados são baseados nas opiniões e feedbacks oferecidos por todos os profissionais relacionados ao funcionário; desde clientes ou gerentes, até chefes e colegas de trabalho com função inferior.

Em suma, a avaliação 360 graus nada mais é do que a junção de todos os pontos de vista pelos quais um funcionário é avaliado (alguns dos quais falaremos mais adiante), e fornece uma grande quantidade de informações sobre o funcionário.

 

Para que serve uma avaliação 360°?

Antes de fazer qualquer tipo de avaliação, é prioritário conhecer o objetivo que nos levou a realizá-la. Como em qualquer outra área da vida, se não tivermos clareza sobre o que queremos fazer, será impossível elaborar um plano adequado para atingir esse objetivo. Sem uma ideia clara do que queremos (e podemos) alcançar com uma avaliação 360 graus, não fará sentido realizá-la e será melhor descartá-la.

Em primeiro lugar, a avaliação 360 graus é uma ferramenta útil para mensurar competências, atitudes e comportamentos, mensurando o "como" do funcionário. Em outras palavras, a avaliação das habilidades necessárias para desempenhar bem o trabalho. Aqui encontramos perguntas relacionadas às habilidades interpessoais, criatividade, afetividade e respeito, liderança, ética, organização, etc.

Por outro lado, ele mede não apenas a capacidade do funcionário de executar qualquer tarefa, mas também o trabalho que ele realizou em termos de quantidade e tempo investido.

Com a avaliação de 360 graus você pode (se bem feita):

• Avalie o desempenho dos funcionários e seu trabalho.
• Analise as principais competências de um funcionário. 
• Elabore planos de treinamento.
• Implementar planos de carreira e sucessão.
• Saiba se devemos abrir um novo processo seletivo.
• Melhore a experiência do funcionário.
• Fortalecer a coesão do grupo e a comunicação interna.

Os prós e contras de uma avaliação de 360 graus

Obter feedback 360 graus das diferentes pessoas que se relacionam com o funcionário ajuda funcionários e gestores a identificar seus pontos fortes e fracos. Mas, acima de tudo, permitirá que eles superem quaisquer obstáculos que possam enfrentar para alcançar seus objetivos profissionais.

Entre as várias vantagens que podem ser obtidas com a avaliação 360° estão as seguintes:

1. Muitas fontes estão envolvidas, reduzindo assim o viés gerado quando uma pessoa avalia outra. 
2. Ela gera muitas informações que terão que ser analisadas pelos responsáveis.
3. Incentiva a participação e gera motivação entre os membros do grupo. Os funcionários se sentem necessários e valorizados. 
4. Promove a coesão do grupo, a comunicação interdepartamental e a cultura organizacional, pois os funcionários terão que se conhecer e fazer críticas construtivas aos colegas. Caso a crítica não seja justa, há muitos outros pontos de feedback.
5. Isso aumentará a percepção de imparcialidade, transparência e justiça entre os funcionários dentro do processo de avaliação.
6. Tornaremos os processos internos de seleção e promoção mais objetivos e justos. 
7. Como qualquer outro tipo de avaliação, ela é projetada para identificar problemas e obstáculos a serem resolvidos. 
8. A avaliação de desempenho 360° fornece informações mais completas sobre as necessidades dos funcionários, o que ajuda a planejar e executar planos de treinamento adequadamente.

Como implementar uma avaliação 360 graus

Ao realizar uma avaliação 360 graus utilizando uma ferramenta, é essencial seguir alguns passos para garantir que ela seja eficaz e agregue valor à organização.

Prepare a avaliação: Para começar, a primeira coisa que devemos saber é o objetivo que nos levou a realizar a avaliação.

Devemos também nos concentrar na análise das competências profissionais e pessoais fundamentais para a concretização destes objetivos. Algumas destas competências já foram mencionadas em pontos anteriores (liderança, ética, criatividade, afetividade, comunicação, trabalho em equipa, organização, etc.).

• Selecione o público a ser avaliado (da equipe administrativa à operacional). É realmente complicado implementar isso simultaneamente em toda a organização, por isso é importante definir até que nível da organização queremos avaliar e se faremos isso de forma escalonada.  Entre em contato conosco hoje mesmo para saber mais sobre como podemos ajudar você.
• Uma vez escolhido o segmento a ser avaliado, o próximo passo é criar a rede de avaliadores responsáveis por dar feedback sobre esses funcionários. Isso deve incluir superiores diretos, colegas, gerentes e clientes. Não podemos nos esquecer também da autoavaliação, que nos dará uma medida real para comparar com o restante da análise.  
• Em seguida, precisamos escolher a ferramenta com a qual desenvolveremos e realizaremos a avaliação. Podemos criar escalas, respostas e atribuir um peso a cada uma delas, associando a questão ao segmento mencionado. Os avaliadores podem responder de forma simples e anônima o que acharem mais conveniente. 
• Comunique a avaliação. É hora de anunciar o lançamento de uma nova avaliação de desempenho aos nossos funcionários. Podemos publicar a notícia em nosso portal do funcionário, usar um sistema de notificação para explicar isso e ajudar funcionários e gerentes a entender os objetivos da avaliação e como conduzi-la.
• Acompanhamento. Neste ponto, os gestores podem monitorar o processo verificando quais pesquisas foram concluídas e quais estão faltando.
• Dê feedback analisando os resultados. Após a conclusão do processo de avaliação, ainda precisamos analisar os resultados por meio do nosso software, com os relatórios que nos fornecerão as informações necessárias para a tomada de decisões. Por meio desses relatórios, poderemos saber quais habilidades ou competências nossos funcionários não estão desenvolvendo ou se os objetivos estão sendo alcançados conforme definimos inicialmente.
• Aja de acordo. Uma vez analisados os resultados, será o momento de tomar decisões com base neles. Assim, poderemos saber objetivamente se é necessário desenvolver planos de carreira ou treinamento para determinados funcionários, ou se devemos desenvolver planos de promoção interna para recompensar outros.

Dessa forma, também poderemos saber se existe alguma habilidade que precisamos em nossa organização e que um funcionário não desenvolveu, para que possamos abrir um processo seletivo externo que nos ajudará a atender a essas necessidades. Com esses dados em mãos, também poderemos abrir processos seletivos internos muito mais objetivos e bem-sucedidos.

Coisas a considerar ao implementar uma avaliação de 360 graus

Neste ponto, devemos destacar alguns aspectos que nos ajudarão a levar em conta na hora de implementar uma avaliação 360 graus.

 

Entre elas, encontramos as seguintes:

 

#Frequência. Uma questão importante a ser considerada ao obter um feedback 360 graus é decidir quando reiniciar o processo. Isso é importante porque nos permitirá conhecer as diferenças e o progresso entre uma avaliação e outra, o que nos dará certeza na hora de saber se acertamos ou não nas medidas tomadas. Nossa recomendação é que se passem pelo menos 6 meses entre as avaliações (sem esquecer, é claro, de monitorar as medidas tomadas).

#Confidencialidade. A questão da confidencialidade é uma das partes mais importantes da avaliação. Em primeiro lugar, deve-se pensar cuidadosamente sobre qual segmento queremos fornecer feedback anônimo, sobre o qual só podemos saber os resultados finais.

#Elaborando boas perguntas. Sem dúvida, a chave para uma boa avaliação é elaborar as perguntas certas. A ideia é que elas não sejam complexas e que todos possam respondê-las sem hesitação. É aconselhável fazer mais de duas perguntas para avaliar uma determinada competência, o que lhe dará mais confiança na hora de analisar os resultados.

#Forneça resultados . A avaliação de desempenho precisa produzir resultados que possamos usar para fornecer feedback de forma mais objetiva. Um software de avaliação de desempenho gerará automaticamente os gráficos necessários para acompanhar o andamento das avaliações, com os quais podemos identificar competências e habilidades essenciais.

#O que fazer com os resultados.  Depois que as perguntas forem enviadas ao grupo de avaliadores e os resultados recebidos, é hora de dar o feedback necessário aos avaliados. Mas também podemos usar esses resultados para definir políticas em termos de seleção, promoção interna, planos de carreira ou treinamento.

#Precisamos de um especialista para ajudar você? É muito provável que, após a avaliação, você considere contratar um especialista para aprimorar todas as habilidades que identificou como deficientes. Antes mesmo de fazer isso, você pode precisar da ajuda de uma empresa de consultoria para realizar um estudo preliminar que o ajude a desenvolver as perguntas necessárias para identificar todas as necessidades até então desconhecidas. Você pode até mesmo contar com especialistas em ferramentas digitais para ajudá-lo a configurar a ferramenta.

# Dê continuidade. Como dissemos, uma avaliação não pode durar apenas o tempo da própria pesquisa. Na verdade, ela vai além da impressão e da distribuição dos resultados. Para realizar uma avaliação 360 graus com eficácia, é essencial acompanhar todas as ações que planejamos para melhorar certas deficiências detectadas. É um processo de feedback constante.

Exemplos de empresas que utilizam a avaliação 360°. O caso da Nestlé

A Nestlé usa a avaliação de 360 graus como uma ferramenta de desenvolvimento de carreira dos funcionários, com o objetivo de promover um diálogo construtivo.

Como uma avaliação 360 graus, consiste em uma autoavaliação do funcionário e um convite a gerentes, subordinados, colegas de outras áreas funcionais da empresa e parceiros externos.

O objetivo desta avaliação 360 graus é aprimorar a autoconsciência do funcionário e identificar e compreender seus pontos fortes e áreas de melhoria. Além disso, permite saber como os outros o percebem e comparar as diferenças entre os pontos que ele detecta sobre si mesmo e o que as pessoas ao seu redor percebem. Permite refletir sobre seus sucessos e fracassos para aprender com eles.

As avaliações da Nestlé são realizadas anonimamente, exceto pela existência de um coach externo que tenha acesso aos dados. O plano de desenvolvimento resultante da avaliação é compartilhado com o gestor do avaliado e com o Parceiro de Negócios de RH responsável, para que trabalhem juntos em prol de um objetivo.

Outras avaliações para obter feedback: 90°, 180°, 270

Às vezes, devido à cultura ou aos processos internos, as organizações podem utilizar alternativas para obter feedback 360º. Entre elas, temos 3 opções em particular: avaliações de 90º, 180º e 270º.

Avaliação de desempenho de 90°

Na avaliação de 90°, o gestor é responsável por dar feedback ao funcionário avaliado. Nesse tipo de avaliação, a voz do gestor é a melhor (e única) considerada para reconhecer os pontos fortes e fracos do funcionário e estruturar um plano de treinamento, e qualquer outro mecanismo ao seu alcance, para orientar a trajetória do funcionário na empresa.  

Avaliação 180º

Essa avaliação também envolve nossos colegas, que poderão nos dar uma visão mais objetiva do dia a dia do funcionário, pois é com eles que ele executará seus projetos e alcançará seus objetivos. Assim como na avaliação 360º, corre-se o risco de obter feedback imparcial caso haja algum problema entre os próprios colegas.

Avaliação de 270°

Talvez a mais semelhante à avaliação 360 graus, mas com um volume menor de dados para processar. Isso inclui a voz de funcionários que estão em posições mais baixas no organograma do que a pessoa avaliada.

Também podemos tornar o processo de avaliação anônimo, para que os funcionários possam realizá-lo com segurança. É um sistema que nos dá insights sobre o estilo de liderança dos nossos gerentes de nível médio e se os funcionários estão alinhados com esse estilo.  Entre em contato com a JP&F Consultoria de recursos humanos & Recrutamento e Seleção Talentos, podemos ajudá-lo a construir uma equipe de alta performance!