Otimize seu processo de recrutamento com a JP&F
Nunca é tarde demais para melhorar seu processo de recrutamento e seleção de talentos. Siga estas 8 dicas da JP&F consultoria e melhores práticas para melhorar suas decisões de recrutamento e seleção e contratação.
Os métodos e meios usados para recrutamento diferem de uma empresa para outra. No entanto, a maioria dos profissionais de RH concorda que erros no processo de recrutamento e contratação podem ter sérios efeitos negativos na organização. Problemas de recrutamento, portanto, não devem ser subestimados em termos de clima de trabalho, motivação, produtividade e impacto financeiro. Para ajudar você a limitar os riscos e encontrar o candidato certo, vamos definir práticas ruins de recrutamento e explorar nossas principais dicas para um recrutamento bem-sucedido.
O que é recrutamento ruim?
Por vários motivos, os recrutadores às vezes cometem erros de recrutamento: descrição de cargo incompleta, missões imprecisas na oferta de emprego, etc. Às vezes, é o perfil do candidato que não corresponde às expectativas: falta de habilidades ou, inversamente, muito qualificado. Outro cenário é recrutar um funcionário sem ter avaliado formalmente suas habilidades sociais: aqui, o recrutador confia em sua intuição e, de alguma forma, pula as diferentes etapas.
Quais são as consequências para a empresa?
As consequências de um recrutamento ruim às vezes não são sentidas até alguns meses após a contratação. Um funcionário que não compartilha os valores da empresa pode se tornar um elemento disruptivo em uma equipe e ser uma fonte de desmotivação ao longo do tempo. Além disso, sua falta de envolvimento pode impactar negativamente a produtividade da equipe e da organização.
As consequências diretas de um recrutamento ruim também são um aumento na rotatividade, ou mesmo um aumento nas paralisações de trabalho. A longo prazo, o custo para a empresa é significativo : custo de outro processo de recrutamento para a mesma função, custo de possível substituição e treinamento do novo funcionário, queda na produtividade, consequências para o resto da equipe se certas tarefas forem distribuídas, etc.
8 dicas para um processo de recrutamento eficaz
Nunca é tarde demais para melhorar seus processos de aquisição e recrutamento de talentos. Aqui estão algumas dicas:
1. Crie uma descrição precisa do cargo
Uma das razões para o recrutamento ruim é a falta de clareza sobre as responsabilidades e as habilidades necessárias para uma posição. Ao escrever a descrição do cargo para uma vaga aberta, certifique-se de que ela inclua as responsabilidades precisas, o ambiente e as relações de trabalho dentro da equipe e da organização, o perfil do candidato procurado (nível de treinamento, experiência, histórico, habilidades, etc.) e as métricas de sucesso relevantes para a função. Uma descrição precisa do cargo define o perfil ideal do candidato para gerentes de contratação e recrutadores, simplificando o sourcing e melhorando a comunicação entre toda a equipe de contratação.
2. Escreva uma vaga de emprego transparente
Agora que você escreveu uma descrição precisa do cargo, é hora de publicar e promover a vaga em aberto. Além das responsabilidades, habilidades e experiência necessárias, é uma prática recomendada incluir também o local de trabalho (presencial, híbrido, totalmente remoto), o tipo de contrato de trabalho (meio período, período integral, contratado) e a faixa salarial esperada para o cargo. Para melhorar ainda mais a experiência dos candidatos, você também pode incluir informações detalhadas sobre os estágios do processo de recrutamento e contratação na sua organização. Depois de ter todas essas informações, promova a vaga internamente na intranet da sua empresa, bem como externamente em quadros de empregos populares, como LinkedIn, Catho e Vagas.com.
3. Não negligencie a importância da sua marca empregadora
Agora, mais do que nunca, os funcionários querem trabalhar em organizações que compartilhem valores semelhantes aos deles. Para ajudar a atrair o perfil certo de candidatos, as empresas devem promover seus valores e cultura em vários canais que compõem o ciclo de vida do candidato, incluindo o site de carreiras e as mídias sociais. Retratar valores corporativos/sociais, projetos de negócios, passeios em equipe, depoimentos de funcionários mostra a atratividade da sua marca empregadora e contribui para uma experiência positiva do candidato.
4. Prepare-se para entrevistas de emprego
Além do entrevistador não aparecer, nada é mais frustrante para um candidato do que enfrentar perguntas redundantes de diferentes entrevistadores. A preparação para a entrevista garante um entendimento compartilhado do perfil ideal do candidato. Uma equipe de entrevista bem preparada cria confiança e incentiva os candidatos a compartilhar suas experiências e motivações. Para implementar essa melhor prática, desenvolva guias de entrevista que especifiquem os atributos ou habilidades que cada entrevistador deve avaliar, inclua perguntas úteis e incorpore uma rubrica de pontuação padronizada.
5. Avalie todas as habilidades
Antes de tomar uma decisão de contratação, é essencial avaliar todas as suas habilidades. Isso inclui habilidades sociais, habilidades técnicas, bem como atributos como personalidade e preferências de estilo de aprendizagem que impactam a cultura e a produtividade individuais e da equipe. Para fazer isso, use ferramentas como avaliações psicométricas para medir habilidades cognitivas, comportamentais e interpessoais. Você pode usar avaliações separadas para medir cada área.
6. Tome decisões de contratação objetivas
Seu processo de recrutamento e as ferramentas que você emprega ao longo da jornada do candidato devem melhorar a tomada de decisão para gerentes de contratação ao coletar dados objetivos. Ao usar descrições de cargo precisas, testes psicométricos e de pré-emprego, entrevistas bem informadas e critérios de pontuação de candidatos padronizados, você pode identificar o candidato que melhor se alinha com a função e a organização. Além disso, essa abordagem ajuda a reduzir vieses que podem surgir ao fazer julgamentos com base na intuição ou interações de entrevista.
7. Responder a todos os candidatos
O RH deve informar prontamente todos os candidatos sobre o status de suas inscrições. Não responder, mesmo aos candidatos que não foram selecionados para entrevistas, pode prejudicar a imagem da empresa e a reputação do empregador. Incentive os candidatos interessados a considerarem futuras funções na empresa e deseje-lhes sorte na busca por emprego. Para os candidatos que foram entrevistados, mas não selecionados, considere fornecer feedback construtivo que possa beneficiá-los em suas futuras entrevistas.
8. Refine seu processo de integração
Os primeiros dias e semanas dentro da organização podem impactar significativamente a experiência geral do funcionário. A integração eficaz deve abranger várias atividades e tópicos para garantir uma transição perfeita para a nova função. Esses elementos incluem orientação, introdução à história e cultura da empresa, acesso a recursos essenciais, familiaridade com políticas e procedimentos, definição clara de função, sistemas de mentoria e amigos, feedback e comunicação abertos, expectativas de desempenho e treinamento focado. Um processo de integração bem estruturado não apenas ajuda os novos contratados a se sentirem valorizados e engajados, mas também os prepara para o sucesso em suas funções, beneficiando tanto o indivíduo quanto a organização. Ele estabelece as bases para um relacionamento de trabalho positivo e produtivo.
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