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O que é um HR Business Partner (HRBP)?

“Human Resource Business Partner”

A forma completa de HRBP ou HR Business Partner é “Human Resource Business Partner”. Refere-se a um profissional de recursos humanos que atua como um parceiro estratégico para o negócio, ajudando a alinhar as práticas e políticas de RH com os objetivos gerais da organização.

Seu papel envolve trabalhar em estreita colaboração com líderes e gerentes de negócios para entender suas necessidades e identificar áreas onde o RH pode agregar valor. Eles também ajudam a desenvolver estratégias de gestão de talentos, projetar e implementar estratégias para desenvolvimento de funcionários, fornecer orientação sobre mudanças organizacionais e estruturais e gerenciar Sistemas de Informação de RH 

 

Os HRBPs devem ter um profundo entendimento do negócio, suas metas e sua cultura. Além disso, espera-se que eles tenham uma base sólida nas melhores práticas de RH e uma capacidade de alavancar seu conhecimento para impulsionar resultados comerciais positivos.

A diferença entre uma função operacional de RH e um parceiro de negócios de RH é que enquanto uma analisa a descrição básica do cargo para uma função específica, a outra analisa as habilidades e a capacidade do indivíduo de impulsionar uma mudança estratégica positiva.

Qual é a função do HRBP: há necessidade?

Com a mudança na narrativa, a função de RH está lentamente se afastando de uma função meramente transacional para uma função mais estratégica. Aqui, a função do HRBP ganha destaque, pois eles estão mais alinhados com a condução de resultados de negócios e não com a execução de tarefas mundanas.

Tendo isso em mente, o HRBP desempenha um papel vital das seguintes maneiras:

1. Alinhando RH com a estratégia de negócios

Alinhar as necessidades de RH com as metas e objetivos gerais do negócio para se tornar mais eficaz. Os HRBPs respondem a essa necessidade agindo como uma ponte entre as funções de RH e o negócio, garantindo que cada política e prática de RH seja projetada para dar suporte às metas estratégicas do negócio.

2. Compreendendo as necessidades do negócio

Como os HRBPs estão inseridos no negócio, eles conseguem entender melhor os desafios e oportunidades do negócio, o que lhes permite fornecer soluções personalizadas para cada necessidade empresarial.

3. Impulsionando resultados comerciais

Um HRBP pode efetivamente impulsionar resultados positivos de negócios ao alinhar práticas de RH com resultados de negócios. Por exemplo, uma estratégia eficaz de gestão de talentos que se concentra no desenvolvimento de habilidades e competências garante que a organização tenha as pessoas certas nas funções certas.

4. Construindo uma cultura envolvente

Os HRBPs são os principais participantes na condução de iniciativas de engajamento de funcionários que ajudam a construir uma cultura de alto desempenho. Os programas com foco no desenvolvimento, reconhecimento e feedback de funcionários ajudam os HRBPs a criar um ambiente em que os funcionários se sintam valorizados e motivados e contribuam para o sucesso de uma organização.

5. Mitigar riscos relacionados a RH

Um HRBP pode identificar e mitigar rapidamente riscos como problemas de conformidade ou relações com funcionários, pois trabalha em estreita colaboração com líderes empresariais. Isso ajuda a minimizar o impacto desses riscos e evita que eles sejam uma séria ameaça empresarial no futuro.

 

1. Parceiros estratégicos: O HRBP deve trabalhar em estreita colaboração com os líderes empresariais, entender as metas da organização e desenvolver estratégias que se alinhem com a organização. Isso auxilia no treinamento da força de trabalho para desenvolver habilidades que ajudem a atingir os objetivos empresariais.
2. Especialistas Administrativos: O HRBP deve entender completamente as operações diárias de RH. Com isso, eles podem se concentrar em melhorar a eficiência e eficácia dos processos de RH e usar a tecnologia para automatizar tarefas de rotina.
3. Employee Champion: Nesta função, os HRBPs desenvolvem um ambiente de trabalho positivo, promovendo o engajamento e o desenvolvimento dos funcionários. Eles também visam nutrir relacionamentos fortes entre os funcionários e fornecer a eles os recursos necessários para seu sucesso.
4. Agente de Mudança: Nisso, o HRBP lidera as iniciativas de mudança organizacional, como estruturação e reestruturação. Os profissionais de RH estão focados em ajudar as organizações a se adaptarem às mudanças iniciadas e garantir que os funcionários estejam bem equipados para ter sucesso no novo ambiente.

Um HRBP ideal muda o papel de acordo com as necessidades da organização e assume vários papéis em momentos de necessidade. Então, eles podem assumir o papel de um parceiro estratégico, um especialista administrativo ou qualquer outro papel, conforme e quando necessário.

Modelos de Parceria Empresarial de RH 

Um Modelo de Parceria Empresarial é uma estrutura de como os Profissionais de RH podem trabalhar efetivamente com líderes empresariais para criar valor organizacional. Ele tem vários modelos. Os mais proeminentes são discutidos abaixo:

1. O modelo do centro de serviços

Os HRBPs trabalham em estreita colaboração com o centro de serviços para garantir que todas as práticas de RH estejam alinhadas com as necessidades do negócio. Este modelo é caracterizado pela padronização, eficiência e consistência. No entanto, ele tem algumas desvantagens, como inflexibilidade e irresponsividade às necessidades únicas do negócio.

2. O modelo incorporado

Os HRBPs estão inseridos em funções de negócios e trabalham em estreita colaboração com os líderes de negócios para desenvolver e implementar estratégias de RH que apoiem os objetivos da organização. Os HRBPs têm conhecimento especializado da função com a qual estão trabalhando em estreita colaboração e podem fornecer uma solução personalizada para as necessidades específicas da função de negócios. Este modelo é caracterizado pela flexibilidade e capacidade de resposta às necessidades dinâmicas de negócios. Mas é criticado por ser muito focado em uma necessidade específica e ignorar as necessidades gerais de negócios.

3. O Modelo de Consultoria

Neste modelo, os HRBPs são consultores internos que aconselham a organização em uma ampla gama de questões de RH. Eles estão focados em construir relacionamentos fortes com líderes empresariais e entender as prioridades e metas estratégicas da organização. No entanto, este modelo precisa estar mais próximo das operações do dia a dia da organização, e esta é uma das principais desvantagens.

4. O Modelo de Parceria Estratégica

Os HRBPs atuam como parceiros estratégicos e trabalham em estreita colaboração com os líderes empresariais para executar estratégias empresariais alinhadas com os objetivos gerais da organização. Portanto, os HRBPs neste modelo possuem um profundo entendimento do negócio e do ambiente externo e podem antecipar e responder às últimas mudanças no mercado. A principal característica deste modelo é o pensamento estratégico e o alinhamento com os objetivos empresariais. Mas este modelo é criticado por ser muito focado nos líderes seniores em detrimento do resto da organização.

HRBPs adotam diferentes modelos para diferentes cenários de negócios. Mas o objetivo principal é desenvolver relacionamentos fortes e positivos entre HRBPs e Líderes de Negócios e alinhar as práticas de RH com as metas e estratégias gerais da organização.

Habilidades de HRBP: O que torna um HRBP alguém?

Uma estrutura comportamental para Parceiros de Negócios de RH descreve as principais competências e comportamentos necessários para ser mais eficaz nessa função. As cinco principais competências discutidas nessa estrutura são as seguintes:

1. Entregando para o negócio

Nisso, os HRBPs podem traduzir as necessidades de negócios em iniciativas de RH que entregam valor à organização. Eles podem pensar estrategicamente e antecipar as necessidades futuras de uma organização e desenvolver a capacidade de atender a essas necessidades. Para isso, eles devem possuir o seguinte:

• Compreender a visão holística da organização e seu ambiente interno e externo.
• Desempenhando múltiplas funções, como orientação especializada, consultoria e suporte, de acordo com a necessidade do negócio.
• Criar uma perspectiva de longo prazo mantendo-se atualizado sobre as últimas tendências e moldando o roteiro futuro da organização.

2. Colaboração com líderes empresariais

Nisso, os HRBPs constroem relacionamentos de trabalho eficazes com os gerentes e agem como seus conselheiros de confiança, ajudando-os a tomar decisões informadas. Para isso:

• Envolva as principais partes interessadas no processo de tomada de decisão com ferramentas práticas de colaboração.
• Mantenha um bom relacionamento com uma ampla gama de pessoas e demonstre empatia por elas.
• Leve o negócio em direção a uma situação de "vitória" evitando expectativas irrealistas e mantendo a sensibilidade política.

3. Autoconsciência e Impacto

Os HRBPs devem ter autoconsciência e ser capazes de refletir sobre seu impacto na organização. Isso se concentra em entender seus próprios pontos fortes e fracos e melhorar continuamente suas habilidades. Para isso:

• Aprendendo constantemente para autoaperfeiçoamento e buscando oportunidades para sair da zona de conforto.
• Mantenha o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e entenda as necessidades do negócio e dos clientes.
• Engaja-se ativamente para elevar os funcionários sendo um modelo a ser seguido.

4. Criando e liderando mudanças

Os HRBPs podem liderar e gerenciar iniciativas de mudança para ajudar as organizações a se adaptarem a novas realidades de negócios. Eles podem identificar oportunidades rapidamente e desenvolver e implementar planos de mudança. Para isso:

• Antecipe obstáculos à implementação de mudanças organizacionais e lide efetivamente com as reações emocionais.
• Eficiente na produção de soluções criativas para problemas cotidianos.
• Motive os funcionários a impulsionar o negócio sendo modelos.

5. Manter o foco nos negócios
O HRBP pode priorizar as necessidades do negócio e constantemente se aprimorar no ambiente de negócios dinâmico. Para isso:

Desenvolva uma distinção clara entre necessidades urgentes e essenciais, para que seja possível priorizá-las adequadamente.
Aceite o feedback com a mente aberta e implemente as mudanças sugeridas no trabalho.
Use dados para demonstrar o impacto na estratégia de negócios.
Processo para desenvolver uma função HRBP
O HRBP é um dos componentes cruciais do departamento de RH e desempenha um papel fundamental na parceria com líderes empresariais para alcançar resultados comerciais.

As principais etapas que uma organização pode tomar para desenvolver uma função HRBP eficaz são as seguintes:

1. Avalie a necessidade:
Isso envolve identificar os desafios e oportunidades de negócios e determinar se as práticas e processos de RH existentes estão alinhados com as necessidades do negócio. Isso ajuda a garantir que o HRBP atenda às necessidades específicas da organização e adicione valor ao negócio.

2. Defina o serviço:
Nisso, as principais competências, responsabilidades específicas e atividades do HRBP são identificadas. O principal a lembrar é que a definição do serviço deve estar alinhada com a estratégia e os objetivos do negócio e atender às necessidades organizacionais personalizadas.

3. Teste o mercado:
Esta etapa envolve o engajamento com líderes empresariais e outras partes interessadas para entender suas necessidades e prioridades e coletar feedback sobre o conjunto proposto de serviços de HRBP. O feedback ajuda a refinar a função para resolver problemas empresariais específicos.

4. Entregue o serviço:
Isso envolve contratar e treinar HRBPs com as competências e habilidades necessárias, e programas contínuos de coaching e mentoria para dar suporte ao seu desenvolvimento constante. Além disso, a equipe deve trabalhar em estreita colaboração com os líderes empresariais para garantir que o processo esteja alinhado com os objetivos empresariais e fornecer orientação e suporte contínuos em questões relacionadas a RH.

5. 'Marque' o estudo de caso resultante:
Isso envolve desenvolver um plano de comunicação para promover a função HRBP e aumentar a conscientização sobre os serviços que eles oferecem. Pode incluir estudos de caso e histórias de sucesso, usando dados e análises para visualizar seu impacto positivo no crescimento organizacional.

Como avaliar a eficácia da função de parceria comercial de RH?
Rever a função de parceria de negócios é importante para garantir que eles tenham o foco comercial correto e estejam constantemente compartilhando conhecimento e se aprimorando. As seguintes etapas são seguidas para revisar a eficácia da função de parceria de negócios:

1. Defina as metas e objetivos da função de parceria de negócios: É essencial entender o propósito da função de parceria de negócios e definir claramente as metas e objetivos. Isso pode ser feito revisando a função, as responsabilidades e os resultados esperados.
2. Revise as métricas de desempenho: Revise constantemente as métricas de desempenho pré-estabelecidas. Elas podem ser o número de parcerias bem-sucedidas, o número de projetos concluídos no prazo e o impacto financeiro do modelo.
3. Analise o impacto nos negócios: Para isso, analise os resultados alcançados pela função de parceria de negócios e sua contribuição para o resultado positivo dos negócios.
4. Avalie a comunicação e a colaboração com outros departamentos: Eficácia da comunicação e colaboração entre os parceiros de negócios com todos os departamentos da organização. Isso pode ser feito revisando o feedback de outros departamentos sobre a eficácia da função.
5. Identifique áreas de melhoria: Com base nos dados coletados da análise, entenda as lacunas e desenvolva um plano de ação para melhorar essas áreas da função de negócios.

Quais modos de avaliação se aplicam às Parcerias Empresariais?
Avaliar parcerias de negócios é essencial para determinar a eficácia de atingir as metas organizacionais pré-definidas. Existem basicamente duas abordagens ou modelos diferentes; modelos de avaliação tradicionais e modelos de avaliação modernos.

1. Os Modelos de Avaliação Tradicionais focam em indicadores financeiros para avaliar a eficácia, e os resultados são comparados com um conjunto de critérios pré-definidos. Eles incluem o seguinte:

• Pesquisas de satisfação: É um método de coleta de feedback de todas as partes interessadas (internas e externas) sobre sua satisfação com os serviços de RH. Isso ajuda os RHs a identificar as lacunas em seus processos e a preenchê-las.
• Benchmarking: o desempenho de RH é comparado com os padrões da indústria e as melhores práticas. Ajuda a definir metas realistas e atingíveis para profissionais de RH.
• Balanced Scorecard: É uma estrutura que alinha a estratégia de RH com a estratégia geral do negócio, com quatro áreas de foco principais – financeiro, cliente, processos internos e aprendizado e crescimento. Isso torna os RHs mais proativos no suporte às metas do negócio.
• Activity Tracking: envolve monitorar as atividades de RH para identificar tendências, padrões e áreas de melhoria. Isso ajuda os RHs a rastrear os indicadores-chave de desempenho (KPIs) e analisar sua eficácia.

Assim, o papel do HRBP evoluiu para se tornar um dos principais parceiros estratégicos para empresas. Eles desempenham um papel crucial em ajudar as organizações a atingirem seus objetivos por meio de uma gestão de pessoas eficaz.

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