Unindo Avaliação de Performance e Engajamento dos Funcionários
Gestão de desempenho e engajamento de funcionários são frequentemente tratados como duas práticas de RH muito diferentes. Compreensível, pois parecem quase opostos polares, particularmente se você tem uma mentalidade tradicional. Mas funcionários altamente engajados consistentemente superam seus colegas menos engajados em todas as medidas, incluindo produtividade. Então, vale a pena analisar a ligação entre engajamento de funcionários e desempenho.
O engajamento dos funcionários afeta quase todos os aspectos da sua organização: lucratividade, receita, experiência do cliente, rotatividade de funcionários e bem-estar. Ele cria melhores processos e permite melhor gerenciamento, para que seu pessoal fique mais feliz e produtivo. Isso leva a melhor moral, clientes mais satisfeitos, produtos de maior qualidade, menos rotatividade de funcionários e maiores lucros para as organizações.
Com uma ligação positiva clara entre eles, faz sentido que uma abordagem bem-sucedida para a gestão de desempenho seja aquela que leve em conta o engajamento dos funcionários. Então, vamos dar uma olhada no engajamento e na produtividade dos funcionários, e por que eles andam juntos como queijo na torrada.
O envolvimento é essencial para um alto desempenho
Faça um esforço discricionário quando necessário
Tenha um alto nível de satisfação no trabalho
Tenha muito orgulho do seu trabalho
Defenda ativamente, ajudando nos lucros e no recrutamento
Sinta-se valorizado pelo seu empregador
Além disso, funcionários altamente engajados também são mais propensos a compartilhar suas opiniões. Eles também são mais propensos a discordar respeitosamente, oferecendo alternativas ponderadas, não ter medo de pedir ajuda, sempre se esforçar para fazer melhor e melhorar, e fornecer mentoria.
Acima de tudo, funcionários engajados têm uma visão mais ampla de como suas contribuições se conectam a uma missão maior e são mais motivados a trabalhar mais para perseguir essa missão.
Pense em seus colegas. Quantos estão obviamente engajados?
Funcionários desengajados se sentem frustrados por expectativas pouco claras (ou irrealistas). Eles estão fartos da falta de recursos e se preocupam que suas contribuições e pontos fortes não sejam levados a sério. Alguns se sentem desvalorizados e mal pagos, acreditando que seu trabalho duro não é reconhecido. Em 2020, 68% da força de trabalho global se sentiu desengajada ou ativamente desengajada no trabalho. Isso deveria preocupar a todos nós.
Por que a gestão de desempenho e o engajamento são tratados de forma diferente?
Gestão de desempenho
O objetivo da gestão de desempenho é melhorar o desempenho individual e a produtividade geral. Isso tradicionalmente assume a forma de uma avaliação que destaca maneiras pelas quais o funcionário pode melhorar e, idealmente, seus pontos fortes pessoais também.
Envolvimento dos funcionários
Engajamento é o senso de comprometimento e apego do funcionário ao seu trabalho, seus colegas e ao negócio como um todo, incluindo seus objetivos. O engajamento do funcionário usa feedback contínuo e bidirecional que enfatiza as necessidades e motivações dos funcionários, em vez de apenas sua produção. Enquanto a gestão de desempenho visa tornar os funcionários mais produtivos, um subproduto do alto engajamento é a motivação real para os funcionários se esforçarem para obter melhor desempenho.
Seu pessoal não odeia avaliações de desempenho . Eles odeiam como elas são feitas
Não é a gestão de desempenho que os funcionários odeiam. Na verdade, desafios e oportunidades de aprender apoiam ativamente o engajamento. O que os funcionários não gostam é de críticas injustificadas. Especialmente de gerentes que podem ser tendenciosos ou não enxergar o quadro todo. Um problema comum com avaliações anuais de desempenho é que os gerentes podem se lembrar apenas de eventos recentes, o que significa que eles podem deixar de levar em conta as realizações passadas.
A chave é mudar a maneira como falamos e gerenciamos o desempenho
Não queremos que a negatividade normalmente associada a processos de baixo desempenho influencie suas atividades de engajamento positivo (geralmente conhecido como efeito halo).
Precisamos refrescar o pensamento e a linguagem em torno do desempenho . Afinal, não se trata apenas de consertar os erros, mas também de modelar o certo. A gestão de desempenho precisa sustentar o ótimo trabalho que seu pessoal já está fazendo, dizendo: "Isso é brilhante, todos dêem uma olhada".
Como combinar engajamento e gestão de desempenho
Dê aos funcionários as ferramentas para influenciar seu engajamento e desempenho
Crie uma cultura no local de trabalho onde os funcionários tenham a oportunidade de influenciar seu próprio engajamento . Ferramentas que incentivam feedback bidirecional frequente, não pesquisas de pulso unidirecionais, são essenciais. Comunicação e tomada de ação também são essenciais. Os funcionários precisam entender por que as iniciativas são colocadas em prática e como essas iniciativas os beneficiarão. Os funcionários precisam ser encorajados a compartilhar ideias e pensamentos sem medo de repercussão ou de serem ignorados.
Faça check-in regularmente com os funcionários
O aspecto mais importante da comunicação regular é a consistência. Os check-ins dos funcionários não precisam levar muito tempo e podem permitir que você troque feedback e responda a problemas de uma maneira muito mais oportuna . Além disso, ao ter um processo de feedback contínuo, você e o funcionário terão uma ideia muito mais sólida do que esperar das reuniões de avaliação de desempenho, o que ajuda a torná-las muito menos assustadoras. E fique longe de softwares de controle de tempo , que só prejudicam a confiança.
Use reconhecimento e feedback 360°
O fato de tantos funcionários no estudo da Vine não receberem elogios suficientes é bastante revelador sobre a ligação entre o engajamento dos funcionários e o desempenho. Mas outra descoberta deles que achamos particularmente interessante é que quase dois terços dos funcionários querem mais feedback de seus colegas. Implementar plataformas de feedback e reconhecimento 360° dá aos funcionários as ferramentas para ajudar a gerenciar seu desempenho juntos e elogiar o trabalho duro uns dos outros. Isso ajuda a construir laços sociais que desempenham um papel fundamental no engajamento.
Discuta crescimento pessoal e objetivos de carreira
Enquadre as fraquezas como oportunidades de crescimento, em vez de falhas a serem corrigidas. Isso porque, se você simplesmente encher alguém de críticas negativas, eles provavelmente vão se fechar e ignorar você.
Mostrar aos funcionários que o desenvolvimento de suas carreiras importa para você é uma ótima maneira de inspirar lealdade e reduzir a rotatividade. Se eles quiserem progredir na empresa, você pode estabelecer um entendimento compartilhado das habilidades que eles precisam para chegar lá e como eles podem obtê-las.
Apoiar a educação no local de trabalho
Iniciativas de educação no local de trabalho são extremamente úteis, sejam cursos de treinamento, mentorias de funcionários ou qualquer outra coisa. Uma coisa é ser capaz de ajudar seus funcionários a definir metas práticas para desenvolvimento pessoal. Outra coisa completamente diferente é se você pode ajudá-los diretamente a atingir essas metas.
Adote uma abordagem baseada em pontos fortes
O engajamento aumenta quando os pontos fortes são reconhecidos e bem utilizados. Isso faz você se sentir valioso, o que ajuda a formar um vínculo com sua organização. Uma boa maneira de cortar o sentimento punitivo de alguns métodos de avaliação de desempenho é focar no desenvolvimento das áreas mais fortes de nossos funcionários.
Unindo desempenho e engajamento
É importante lembrar que o engajamento dos funcionários e a gestão de desempenho são dois lados da mesma moeda. A gestão de desempenho eficaz é parte de uma abordagem holística mais ampla para o sucesso empresarial e deve ser vista na mesma luz positiva que o engajamento dos funcionários.
Empresas com funcionários altamente engajados superam empresas com funcionários desengajados em todos os aspectos, incluindo maior lucratividade, produtividade, métricas de clientes e menor rotatividade. Da mesma forma, equipes de alto desempenho geralmente estão entre as que mais pontuam quando se trata de engajamento.
Essas são apenas algumas das maneiras pelas quais você pode transformar a gestão de desempenho e o engajamento dos funcionários em uma frente unida. Em última análise, a maior força do engajamento dos funcionários é sua abordagem centrada nas pessoas, baseada em suporte e compreensão. Em contraste, a maior falha da gestão de desempenho é que ela pode, às vezes, focar em resultados às custas do indivíduo.
O impacto positivo do engajamento em coisas como produtividade mostra que as iniciativas de gestão de desempenho tendem a ser mais bem-sucedidas se seguirem o exemplo do engajamento dos funcionários e apoiarem as pessoas como indivíduos com seus próprios objetivos e necessidades.
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