Estratégias na Aquisição e Retenção de Talentos
É melhor prevenir do que remediar, e preservar é melhor do que contratar. É muito mais atraente para uma empresa reter um funcionário que já conhece a organização, está satisfeito e sabe que há oportunidades de carreira do que procurar um novo funcionário. Sem mencionar a integração e o treinamento para obter as habilidades necessárias no nível certo. Algo assim leva tempo e tempo leva…? Correto.
Adicione a isso o fato de que atualmente há uma terrível escassez de talentos (e um excedente de vagas) e você entenderá por que a retenção é agora mais importante do que nunca. Mas como é uma boa estratégia de retenção? E isso significa que você deve querer reter funcionários a todo custo? A Cornerstone dá cinco dicas para uma estratégia de retenção bem-sucedida.
1. A retenção começa com a seleção
Uma boa política de retenção começa com a seleção. Embora muitas organizações atualmente se concentrem principalmente nas habilidades e experiência dos candidatos, vale a pena considerar dar mais peso aos fatores psicológicos: que tipo de personalidade alguém tem e como essa pessoa se encaixa na equipe em questão? A razão para isso é dupla. Primeiro de tudo, nosso trabalho está mudando, o que significa que as habilidades necessárias também mudarão. No entanto, como nem sempre está claro quais habilidades serão necessárias no futuro, o recrutamento é sensato para selecionar com mais frequência com base em habilidades definidas de forma geral. Considere, por exemplo, o pensamento analítico, uma habilidade bastante geral que pode ser útil em várias funções.
O segundo argumento para focar mais em traços de caráter tem tudo a ver com retenção. Ao escolher talentos que se encaixam na cultura corporativa e são complementares em termos de personalidade ao resto da equipe, você cria as condições para um ambiente de trabalho no qual um novo funcionário prosperará. Funcionários satisfeitos são conhecidos por serem menos propensos a buscar refúgio em outro lugar.
2. Potencial de crescimento
Só porque um funcionário está satisfeito dentro de uma empresa hoje não significa automaticamente que ele ainda estará satisfeito em um ano. Como em todo relacionamento, o relacionamento entre empregador e funcionário também é sobre investimento. Uma das maneiras pelas quais um empregador pode fazer isso é fornecer espaço para crescimento (pessoal). Na verdade, você deve presumir que os funcionários estão sempre procurando novos desafios e oportunidades para se desenvolverem. E se o empregador não puder atender a essa necessidade, eles procurarão em outro lugar.
Com a ajuda de um programa de desenvolvimento de talentos e oportunidades de treinamento, você, como empregador, deixa claro que há oportunidades para crescimento interno. Seja flexível até certo ponto e tente evitar que um treinamento ou curso pareça uma escolha forçada. Mas, ao mesmo tempo, deixe claro o que a aquisição de certos conhecimentos ou habilidades pode render a longo prazo de uma perspectiva de trabalho.
3. Invista na cultura da empresa
Já mencionamos na primeira dica: a cultura corporativa desempenha um papel importante na atração e retenção de talentos. Então invista nisso. E isso pode ser feito organizando uma tarde de paintball, comendo algo juntos ou um curso intensivo de desenho de caricatura – o que você quiser. Mas também tenha em mente que sempre há funcionários que não estão interessados em tal atividade. Portanto, pelo menos garanta variedade no tipo de atividade e não opte por um passeio esportivo toda vez, por exemplo.
No entanto, desenvolver uma cultura corporativa próxima vai além de uma atividade de formação de equipe de tempos em tempos. Por exemplo, dê aos gerentes e executivos o tempo e a oportunidade de refinar suas capacidades de liderança. Para os funcionários, o relacionamento com seu gerente direto é o indicador mais importante de como eles se sentem dentro da organização. Sua retenção, portanto, depende em grande parte disso. Mas também questões muito práticas, como um almoço no escritório, horários flexíveis e a opção de usar tecnologia empresarial, como um laptop para fins particulares, contribuem para a cultura dentro de uma organização.
4. Deixe ir de vez em quando
É uma ilusão que você sempre pode manter todos felizes, em alguns casos é mais sensato deixar ir e deixar os funcionários seguirem seu caminho em outro lugar. Não só continuar apaziguando os funcionários pode levar a caras tortas dos colegas, mas também levará a uma cultura na qual esses extras são considerados padrão em vez de – de fato – extras. Além disso, funcionários insatisfeitos têm um impacto negativo na atmosfera do local de trabalho. Nada é mais fatal para a satisfação no trabalho do que um colega tóxico que infecta os outros com sua melancolia. Nesse caso, deixar ir é o lema.
5. Crie estrutura e clareza
Uma dica final: garanta que haja uma política estruturada em torno da retenção, só então ela se tornará parte integrante dos negócios diários. Além disso, oferece clareza aos funcionários e gerentes. Registre os orçamentos de treinamento disponíveis aqui, bem como as opções para treinamento adicional. Mas considere também os processos em torno do feedback: como e com que frequência os funcionários e gerentes têm uma conversa na qual desempenho e desempenho são discutidos? E como o acompanhamento dessas conversas é garantido? Talvez não seja a parte mais sexy da retenção, mas não menos necessária.
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