Estratégia de sourcing de recrutamento
A busca por candidatos qualificados é um processo de recrutamento contínuo que quase nunca pode ser pausado. Saber que o trabalhador médio do Brasil começa a pensar em um novo emprego a cada 3,5 anos requer um processo de recrutamento de talentos que continua se desenvolvendo e inovando constantemente.
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O que é sourcing de talentos?
Alguns analista de recrutamento e seleção usam uma estratégia de sourcing de talentos para alcançar candidatos de qualidade gastando menos tempo e orçamento. O objetivo deles é identificar e atrair candidatos em potencial usando métodos de recrutamento não tradicionais. Essa abordagem envolve pesquisar, direcionar e conectar-se com profissionais já empregados que podem não estar procurando ativamente por novas vagas de emprego. Esses profissionais têm a expertise e a experiência que se alinham com a cultura e os requisitos da organização.
Diferentemente das práticas de contratação padrão que frequentemente anunciam e comunicam vagas imediatas, adota uma abordagem mais estendida. Ela usa seu pool de talentos como uma reserva de candidatos qualificados que podem ser abordados quando as posições se tornam disponíveis ou durante uma expansão da empresa. Este sistema de gestão de talentos permite que as empresas antecipem as necessidades de pessoal e mantenham um fluxo constante dos melhores candidatos disponíveis.
Diferença entre sourcing de talentos e recrutamento
Embora as estratégias de recrutamento e sourcing de talentos tenham muito em comum, elas diferem significativamente. Normalmente, o recrutamento começa quando uma vaga é aberta e termina quando a posição é preenchida. Seu foco é avaliar e contratar candidatos em potencial para preencher vagas de emprego imediatas.
Por outro lado, a busca por talentos é um processo contínuo, sempre buscando proativamente candidatos em potencial e construindo conexões com eles antes que qualquer vaga específica surja. As equipes de busca por talentos entendem as metas de longo prazo da empresa e alinham suas estratégias de acordo. Essa abordagem é especialmente importante para funções que não são fáceis de preencher ou quando as indústrias enfrentam escassez repentina de talentos. Então, sua empresa gostaria de ser a primeira a tirar vantagem dos melhores candidatos disponíveis no mercado.
Um processo eficaz de sourcing de candidatos segue uma abordagem bem estruturada para localizar, atrair e engajar os candidatos mais qualificados. As etapas a seguir descrevem um processo abrangente de sourcing de talentos que pode ajudar as empresas e seus gerentes de contratação a usar as melhores práticas para sourcing de talentos.
Etapa 1: Defina as necessidades de talentos
Nesta fase inicial, duas coisas importantes devem ser consideradas: definir as principais funções futuras dentro da sua empresa e formular os critérios para os cargos necessários.
Identificando Funções-Chave: A colaboração próxima entre gerentes de contratação e líderes de departamentos é essencial aqui. Identificar funções em conjunto que podem potencialmente fazer a diferença no funcionamento futuro da empresa deve ser uma prioridade na estratégia de sourcing de talentos. Elas podem incluir funções de liderança, posições técnicas especializadas ou funções em áreas de negócios emergentes.
Definir critérios de habilidade e experiência: considere detalhadamente todas as habilidades, qualificações e experiências necessárias para as funções selecionadas. Inclua habilidades técnicas e interpessoais, mas também defina como você gostaria que elas correspondessem à cultura e aos valores da sua empresa.
Etapa 2: Construindo uma Persona de Candidato
Quanto mais cedo você visualizar o candidato perfeito para a posição, melhor. Para esta etapa, você deve construir uma persona de candidato. Entre em detalhes específicos, como como eles começam o dia, suas preferências musicais e esportivas, etc. Todas essas pequenas características podem nos dizer muito ao construir o panorama geral. Essas informações também podem ajudar a fazer uma busca reversa nas mídias sociais. Começar com os gostos e desgostos imaginados pode levá-lo a encontrar talentos que, de outra forma, ficariam escondidos sob o radar.
Características a considerar incorporar à sua persona de candidato incluem preferências de comunicação, motivações e objetivos de carreira. É assim que você pode atingir candidatos mais adequados e ajustar melhor sua estratégia de engajamento personalizada.
Etapa 3: Pesquise e identifique grupos de talentos
Os pools de talentos são a ferramenta mais rápida e escalável para transformar grandes bancos de dados de candidatos passivos em candidatos ativos. Se você está em busca de construir um pool de talentos eficaz, continue lendo.
Mantenha seus ex-funcionários, freelancers e até aposentados e candidatos anteriores malsucedidos em um documento detalhado contendo todas as suas qualidades e aspirações. Inclua todos eles na sua lista de newsletter. Diversifique o banco de dados com base nos critérios da persona do candidato. Então, mantenha a comunicação publicando atualizações periódicas de notícias e vagas de emprego e enviando-as apenas para o subgrupo necessário do conjunto completo de talentos. Segmente o público com sabedoria e você já terá metade do processo de contratação concluído.
Etapa 4: Aproveitando as ferramentas de sourcing
O sourcing de candidatos também pode ser realizado usando ferramentas técnicas como um sistema de rastreamento de candidatos (ATS), plataformas de mídia social como LinkedIn, redes profissionais e outros softwares de sourcing personalizados. Todos eles podem ajudar você a procurar candidatos mais rapidamente, passando por características específicas da persona do candidato desejado. Você também pode medir o engajamento deles sabendo quando eles estão lendo sua comunicação.
Etapa 5: Engajamento proativo do candidato
Esta etapa é onde você finalmente se conectaria com os candidatos em potencial abordando-os diretamente por e-mail ou mídia social. O objetivo é entrar em contato proativamente, promovendo relacionamentos e induzindo interesse em sua empresa.
A maneira mais usada de envolver candidatos efetivamente é personalizando a comunicação. Personalize seu alcance para cada candidato com base nas informações coletadas anteriormente, incluindo seus antecedentes, preferências, interesses e aspirações. Compartilhe dados relevantes sobre a cultura da sua empresa, oportunidades de crescimento e como suas habilidades se alinham com sua organização. Dessa forma, você deixará uma impressão positiva e criará uma conscientização de primeira linha para sua empresa quando eles iniciarem a busca por novas oportunidades de emprego.
Talento pode ser encontrado em qualquer lugar. Tudo o que você precisa é das ferramentas certas e seguir as melhores práticas.
Networking e Indicações
Sua rede profissional é a chave para uma estratégia bem-sucedida de recrutamento de talentos. Os candidatos mais adequados vêm de contatos pessoais diretos. Isso ocorre porque o networking está utilizando um grupo próximo de pessoas que já construíram confiança entre si – e os amigos conhecem melhor suas necessidades e requisitos.
Há também uma nova tendência entre as empresas, usando programas de indicação que recompensam os funcionários atuais ao recomendar pessoas de sua rede. Eles agem como mini-recrutadores que são incentivados a analisar seu entorno não profissional e propor os candidatos mais adequados. Dessa forma, as organizações acessam um pool maior de talentos mais adequados.
Construindo uma marca de empregador forte
Como os candidatos em potencial percebem sua empresa é de extrema importância. Sua imagem é construída ao mostrar a cultura, os valores e as oportunidades de crescimento da sua empresa. Uma marca de empregador influente pode atrair candidatos passivos facilmente e tornar os esforços de divulgação mais eficazes ao:
- Compartilhando histórias e depoimentos de funcionários
- Destacando a cultura da sua empresa
- Apresentando oportunidades de carreira
- Cultivando uma presença proativa nas mídias sociais
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Tendências futuras em recrutamento de talentos
O mercado de trabalho evolui com imensa velocidade. As estratégias de sourcing também devem seguir essa tendência.
Aquisição de talentos orientada por IA
A Inteligência Artificial tem uma implementação diversa, especialmente em recrutamento e sourcing de talentos. A IA pode ajudar você a automatizar a triagem e a correspondência de candidatos, prever candidatos adequados à empresa e ao trabalho e seu possível desempenho, analisar diversos conjuntos de dados para identificar os candidatos mais promissores e até mesmo realizar entrevistas iniciais com a ajuda de chatbots.
Você pode recorrer a ferramentas orientadas por IA para economizar tempo, reduzir vieses e melhorar a qualidade da contratação. Seja qual for sua necessidade, você deve começar a testar diferentes aplicativos e softwares a tempo para garantir uma vantagem competitiva sobre outras agências de recrutamento.
Mídias sociais como ferramenta de recrutamento
O cenário de mídia social é o melhor lugar para reunir insights exclusivos sobre personalidades, interesses e redes profissionais dos candidatos. Para aproveitar ao máximo a mídia social como uma ferramenta de busca de talentos, tente aplicar estas etapas:
- Desenvolva a forte presença da sua empresa nas redes sociais
- Crie conteúdo relevante para envolver e discutir com potenciais candidatos
- Observe atentamente todos os tópicos mais relevantes do setor por meio de fóruns profissionais, grupos, boletins informativos, podcasts de vídeo e áudio e participe do debate.
Recrutamento Remoto de Talentos
O trabalho remoto definitivamente veio para ficar. As empresas podem se adaptar a essa nova situação e buscar candidatos no mundo todo. Dessa forma, elas podem se concentrar nas habilidades e no ajuste cultural em vez de procurar candidatos com disponibilidade física. A aquisição remota de talentos traz acesso a um conjunto mais amplo de talentos de primeira linha e potenciais economias de custos em espaço de escritório e despesas de realocação. Os elementos necessários para implementar essa abordagem com sucesso são desenvolver processos fortes de integração virtual e promover uma cultura de trabalho inclusiva.
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