Boas práticas para recrutamento e seleção de pessoas
É comum que os empregadores precisem de funcionários, mas não saibam como obter a pessoa certa para o trabalho. A adoção das melhores práticas para recrutamento e seleção é alcançada tornando todo o processo justo, transparente e inclusivo. Existem muitos elementos para recrutamento e seleção e cada um precisa ser abordado com cuidado para garantir que o resultado certo seja alcançado. Este blog fornecerá dicas sobre como encontrar a pessoa certa para o trabalho e como conduzir uma entrevista de emprego.
Boas práticas para recrutamento e seleção – 5 dicas sobre como encontrar a pessoa certa para o trabalho
1. Mostre a empresa e a função
Imagine que a pessoa não sabe nada sobre a organização (antes de começar a ler) e capture a essência dela em um resumo contendo, por exemplo, em quais áreas ela atua, quais prêmios conquistou, quais setores atende etc.
Em termos de função, capture o que a pessoa fará, e as habilidades e atributos necessários para desempenhar bem as tarefas. Com base nas informações que você reuniu, a pessoa que está lendo saberia precisamente o que você quer dela?
2. Saiba o que você quer
É tentador para os empregadores listar tudo o que eles gostariam que um funcionário fizesse no futuro. Essa abordagem dispersa não é boa. Realmente explore o que o novo recruta fará? A função realmente precisa que a pessoa seja boa em 10 coisas ou a maior parte do trabalho é focada em 2-3 tarefas, caso em que seria melhor focar nessas tarefas e garantir alguém que se destaque nelas.
Um exemplo simples aqui é uma função de administrador. O que administrador significa para a empresa? É tomar notas durante reuniões, tomar ditado, lidar com planilhas, talvez folha de pagamento, eles estarão em contato com clientes, serão responsáveis pelo gerenciamento de agenda ou planejamento de eventos? Não haveria necessidade de se referir à velocidade de digitação se a função fosse centrada em planilhas – da mesma forma, referir-se a ditado ou digitação pode dissuadir alguém que era ótimo em planilhas (e perfeito para essa função imaginária) de se candidatar.
Separe quais habilidades são essenciais e aquelas que seriam ideais. Dessa forma, fica bem claro o que a função exige e aqueles que visualizam o anúncio podem filtrar a si mesmos.
3. Seja flexível
Embora seja importante ser preciso sobre o que um trabalho exige, é melhor ser flexível sobre como isso é alcançado (e para que essa flexibilidade fique clara no anúncio/candidatura). Um exemplo comum é declarar que a pessoa "deve ser capaz de dirigir". A essência do trabalho é dirigir, ou é isso que acontece quando o destino é alcançado? Se for o último, "deve ser capaz de viajar" seria uma escolha melhor. A formulação importa. Muitas pessoas não conseguem dirigir, talvez por causa de uma deficiência, e uma referência desnecessária à direção seria potencialmente discriminatória, pois impediria muitos de se candidatarem, que de outra forma o teriam feito. A organização também é negada a um candidato que poderia ter sido ideal para a função.
A função poderia ser desempenhada remotamente? Se sim, por que não fazer referência à oportunidade de trabalho em casa – já que isso pode aumentar as inscrições de pessoas que têm preferência por trabalhar dessa forma.
Flexibilidade não significa baixar padrões, mas sim maximizar o número de pessoas que atendem aos padrões da organização: ter o maior número possível de candidatos ideais para escolher.
4. Certifique-se de que qualquer avaliação/teste pré-entrevista seja útil
Muitas funções têm um processo de pré-entrevista, seja por meio de perguntas por telefone, perguntas escritas dentro do aplicativo ou uma visita a um centro de avaliação. Embora essas etapas possam ser úteis na aplicação de um método ao processo de seleção, tenha cuidado para garantir que todas as tarefas necessárias sejam relevantes para os requisitos do trabalho, caso contrário, a classificação não serve para nenhum propósito útil. Da mesma forma, garanta que todos os envolvidos no processo de classificação ajam de forma consistente para garantir justiça a todos.
Há uma obrigação de uma organização fornecer ajustes razoáveis para pessoas com deficiência no estágio pré-emprego, bem como no pós-emprego. Ajustes razoáveis são essencialmente para nivelar o campo de jogo, removendo uma desvantagem significativa que a pessoa com deficiência teria em comparação com outras. Exemplos simples podem ser garantir que as inscrições estejam disponíveis em formatos alternativos para que sejam acessíveis a todos, garantir que o local para uma avaliação pré-entrevista seja acessível a cadeiras de rodas, onde haja um exercício escrito cronometrado, mais tempo seja dado se escrever ou digitar for mais demorado. Outra opção seria permitir que a pessoa dite as respostas em vez de escrevê-las. O candidato provavelmente sabe a melhor maneira de superar essas dificuldades. A chave aqui é simplesmente estar ciente de que uma organização precisa fazer ajustes razoáveis. O que é razoável dependerá das circunstâncias, portanto, as organizações devem considerar as solicitações cuidadosamente.
5. Pense em onde anunciar
Pense onde o candidato ideal estaria e anuncie lá. Anunciar em diferentes veículos também é uma maneira potencial de ampliar a rede em termos de potenciais aplicações.
Boas práticas para recrutamento e seleção – 5 dicas sobre como conduzir uma entrevista de emprego
1. Garantir que ajustes razoáveis sejam devidamente considerados
Há uma necessidade de considerar ajustes razoáveis em cada estágio, o que significa garantir que tudo esteja em ordem em relação à entrevista em si. Portanto, quaisquer arranjos relacionados a ajustes razoáveis devem ser feitos com antecedência para que o processo de entrevista possa ocorrer sem problemas.
Ajustes razoáveis têm a intenção de remover desvantagens substanciais que pessoas com deficiência experimentariam de outra forma. Alguns exemplos de ajustes potencialmente razoáveis são garantir que o local seja acessível para cadeira de rodas, ou ajustar a maneira como as coisas são feitas, como garantir que o material escrito esteja disponível em um formato que seja acessível a candidatos com deficiência visual.
2. Prepare-se adequadamente
Considere quaisquer atividades de entrevista para ter certeza de que elas são relevantes para o que a pessoa realmente fará e não são apenas genéricas. As atividades são um reflexo do que é necessário "no trabalho"? As tarefas fornecem uma indicação de como a pessoa se sairá se receber a posição? Quanto mais forte for o vínculo entre os requisitos da função e as atividades da entrevista, melhor – isso ajudará a organização a ter uma ideia clara do que o candidato pode fazer e significa que o candidato tem uma noção real do que a função envolve. Quantas etapas haverá no processo? Por exemplo, mais de uma entrevista será necessária? Se sim, o que será feito quando?
Passe pelas perguntas e atividades da entrevista para determinar quais elementos atingiriam qual pontuação. Talvez tenha uma matriz de pontuação em um documento independente e garanta que todos os envolvidos adotem a mesma abordagem. Isso pode parecer complicado, mas, qualquer que seja a abordagem adotada, é importante que todos os entrevistadores saibam como é um 7/10 em oposição a um 8/10 – caso contrário, a pontuação dependeria do instinto do entrevistador individual, pois todos estariam valorizando as habilidades de forma diferente. Essa consistência é particularmente importante quando há muitos entrevistadores envolvidos, como quando há vários painéis de entrevista, cada um tendo responsabilidade por uma parte separada dos candidatos.
Reconheça que certas perguntas são inaceitáveis (e discriminatórias), como perguntar a uma entrevistada se ela pretende ter filhos. Os entrevistadores precisam se ater a perguntas que sejam relevantes para estabelecer a capacidade de uma pessoa de fazer o trabalho para o qual foi solicitada, e perguntas como a acima enfraquecem esse objetivo.
Garanta que a abordagem adotada por todos os entrevistadores seja totalmente consistente: que todos os entrevistados recebam as mesmas perguntas/as mesmas tarefas, tenham a mesma oportunidade de responder e sejam avaliados da mesma forma.
3. Tenha mais de uma pessoa no painel de entrevistas
Isso acrescentaria outra perspectiva e ajudaria as pontuações das entrevistas a serem mais objetivas (mas, de qualquer forma, o treinamento e um documento de pontuação devem limitar o potencial de resultados inesperados).
4. Não influencie o entrevistado
Todos nós respondemos de certas maneiras quando concordamos ou discordamos de algo, ou quando estamos frustrados. Isso é natural e instintivo, mas tente ser o mais neutro possível para que todos os candidatos tenham a mesma experiência. Dê aos candidatos a chance de brilhar sem prompts ou pistas — por mais não intencionais que sejam.
5. Mantenha registros relevantes
Como já deve estar claro, é importante que a pontuação seja objetiva e consistente. Uma organização deve manter qualquer documentação relevante, como notas de entrevista, documentação de classificação, incluindo o sistema de pontuação e os resultados individuais. Dessa forma, se um candidato alegar posteriormente que a decisão foi irracional ou discriminatória, um empregador pode mostrar que foi justa.
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