Aquisição de talentos: Definição e o diferencial no Recrutamento e Seleção
Os termos “recrutamento” e “aquisição de talentos” são frequentemente utilizados de forma intercambiável, mas na verdade têm significados distintos. O recrutamento consiste em preencher rapidamente as vagas abertas. É um processo reativo que se concentra nas necessidades imediatas para manter as operações funcionando perfeitamente. A aquisição de talentos (TA), no entanto, adota uma abordagem estratégica. Envolve não apenas preencher as funções atuais, mas também planejar as necessidades futuras, como construir uma marca empregadora forte, cultivar relacionamentos de longo prazo e desenvolver um pipeline de talentos que se alinhe com a cultura e os objetivos futuros da empresa.
O papel da AT evoluiu à medida que as empresas reconhecem o impacto da contratação no sucesso a longo prazo. De acordo com umEstudo do LinkedIn, 77% dos líderes de talentos agora veem a aquisição de talentos como uma estratégia fundamental para agregar valor além de apenas economizar custos, um aumento significativo em relação aos 45% do ano anterior. Além disso, 87% dos profissionais de recrutamento vêem a crescente importância estratégica da aquisição de talentos, com 70% a observar que as equipas de TA têm agora uma forte influência nas decisões da empresa.
Com estas distinções em mente, vamos explorar como funciona a aquisição de talentos, como ela difere do recrutamento básico e a sua importância na construção de organizações bem-sucedidas e preparadas para o futuro.
O que é aquisição de talentos?
A aquisição de talentos é essencialmente um recrutamento em maior escala. Trata-se de encontrar, atrair e contratar pessoas que possam ajudar a alcançar os objetivos de longo prazo de uma organização. Ao contrário do recrutamento padrão, que preenche rapidamente as vagas atuais, a aquisição de talentos adota uma abordagem estratégica. Planeja o futuro, procurando candidatos que se ajustem às necessidades e à cultura de longo prazo da empresa. Esta estratégia é vital para construir uma força de trabalho que possa lidar com as tarefas atuais e contribuir para o crescimento futuro.
A marca do empregador é uma parte crítica da aquisição de talentos. Envolve promover a empresa como um local atraente para trabalhar, destacando sua cultura, valores e benefícios. Uma marca empregadora forte ajuda a atrair os melhores talentos que são altamente qualificados e também adequados ao ambiente da empresa – apoiando uma melhor retenção e satisfação no trabalho.
Quando a aquisição de talentos se torna essencial:
Uma empresa está se expandindo e precisa preencher um grande número de vagas de forma eficaz.
Scale-ups que receberam investimentos significativos e precisam se expandir rapidamente.
As grandes organizações precisam continuamente preencher inúmeras funções.
Quais são as principais funções dentro de uma equipe de aquisição de talentos?
Especialista em TA: concentra-se no preenchimento de funções específicas, muitas vezes com habilidades especializadas.
Coordenador de TA: Gerencia a logística do processo de recrutamento.
Parceiro TA: Alinha as necessidades de pessoal departamental com os objetivos estratégicos de negócios.
Chefe de AT: Supervisiona a estratégia de AT e garante que ela apoie objetivos de negócios mais amplos.
Nas empresas mais pequenas, estas funções podem ser fundidas com responsabilidades gerais de RH, incluindo folha de pagamento e outras tarefas operacionais. Em startups ou expansões de tecnologia, você pode encontrar cargos como recrutadores de tecnologia que se concentram em preencher funções técnicas especializadas. À medida que as empresas crescem, a estrutura da equipa de TA pode expandir-se para incluir funções dedicadas, como especialistas em Employer Branding – particularmente em empresas de média a grande dimensão. Nas empresas mais pequenas, a marca do empregador pode inicialmente enquadrar-se no marketing até que a necessidade de uma função especializada se torne clara.
Por exemplo, consideremos uma empresa de tecnologia com ambições de dominar um novo mercado de software nos próximos cinco anos. A aquisição de talentos, neste contexto, significa procurar desenvolvedores de software que possuam não apenas as competências técnicas atuais, mas também o potencial para liderança e criatividade futuras. A contratação prepara estrategicamente a empresa para desafios e oportunidades futuras, em vez de apenas atender à necessidade imediata de pessoal.
Qual é a diferença entre aquisição de talentos e recrutamento?
É importante observar que os recrutadores fazem parte da equipe de TA. Dito isto, a aquisição de talentos vai além do recrutamento básico das seguintes formas:
Escopo e objetivos
Embora o recrutamento resolva rapidamente as vagas para manter as operações em funcionamento, a aquisição de talentos adota uma abordagem estratégica, planejando as necessidades organizacionais futuras. Por exemplo, envolve a procura antecipada de talentos para um novo departamento ou expansão, garantindo um conjunto pronto de candidatos qualificados.
Prazo e foco
O recrutamento normalmente se concentra no curto prazo, preenchendo rapidamente as vagas para manter as operações tranquilas. Em contraste, a aquisição de talentos planeia a longo prazo, alinhando o recrutamento com os objetivos futuros e a adequação cultural da empresa, preparando o terreno para um sucesso duradouro.
Função do dia a dia
Os recrutadores lidam com tarefas urgentes de contratação, como publicação de anúncios de emprego, triagem de candidatos e realização de entrevistas iniciais. Os especialistas em aquisição de talentos, por outro lado, concentram-se em estratégias mais amplas, como a criação de programas de desenvolvimento de carreira, o refinamento do processo de integração, bem como a melhoria da experiência de trabalho para novas contratações.
Métodos de fornecimento
Embora os recrutadores muitas vezes dependam de anúncios de emprego e bancos de dados para contratações rápidas, os especialistas em aquisição de talentos empregam uma variedade de métodos para construir uma equipe focada no futuro. Eles criam uma marca empregadora forte, envolvem-se com potenciais talentos em eventos do setor e mantêm relacionamentos com candidatos promissores mesmo antes das vagas estarem disponíveis.
Relacionamento do candidato
As interações de recrutamento normalmente terminam quando uma vaga é preenchida. No entanto, a aquisição de talentos enfatiza relacionamentos de longo prazo, mantendo um conjunto de candidatos para oportunidades futuras, o que facilita processos de contratação mais tranquilos e eficazes.
Previsão
A aquisição de talentos envolve a previsão das necessidades futuras de contratação com base nos planos de crescimento da organização e nas tendências do mercado. Por exemplo, antecipar a necessidade de mais desenvolvedores e gerentes de produto enquanto uma empresa de tecnologia planeja o lançamento de um novo produto.
Pipeline de alta qualidade
Isto envolve a manutenção de uma lista de candidatos pré-avaliados que podem ter sido fortes candidatos em rodadas anteriores ou que foram identificados por meio de networking proativo, gerenciado por estrategistas de sourcing dentro da equipe.
Colaboração
A aquisição eficaz de talentos requer colaboração entre departamentos. Um parceiro de aquisição de talentos, por exemplo, pode trabalhar em estreita colaboração com o departamento de marketing para garantir que as contratações atendam a necessidades criativas ou estratégicas específicas.
Marca empregadora e marketing
Dentro da equipe de aquisição de talentos, um especialista em Employer Branding cria conteúdo que mostra a cultura e os benefícios da empresa. Eles colaboram estreitamente com o departamento de marketing para garantir que esses valores sejam comunicados de forma eficaz. Além disso, a aquisição de talentos utiliza publicidade direcionada e envolvimento nas redes sociais para comercializar estrategicamente vagas de emprego e atrair os candidatos certos.
O processo de aquisição de talentos
A aquisição de talentos expande o recrutamento tradicional. Incorpora elementos estratégicos e integração da força de trabalho a longo prazo. Veja como:
Etapa 1: Planejamento estratégico e previsão
A aquisição eficaz de talentos começa com um plano estratégico alinhado aos objetivos futuros da empresa. As equipes de aquisição de talentos trabalham com a liderança para identificar as funções-chave necessárias para o crescimento e a inovação. Esta etapa inclui definir um orçamento de recrutamento, estabelecer cronogramas para contratações urgentes e futuras e planejar mudanças na força de trabalho vinculadas à expansão dos negócios ou mudanças no mercado.
Etapa 2: Construir e otimizar a marca do empregador
Uma marca empregadora forte é vital para o sucesso da aquisição de talentos. Envolve promover ativamente a empresa como um local de trabalho ideal, apresentando sua cultura, valores e benefícios. Isso inclui atualizar a página de carreiras, interagir de forma dinâmica nas redes sociais e garantir que todas as comunicações reflitam com precisão o que a empresa tem a oferecer.
Etapa 3: Aprimorando a geração de leads
A geração de leads na aquisição de talentos envolve personalidades de candidatos detalhadas para orientar os esforços de recrutamento de forma eficaz. Por exemplo, se tivermos como alvo profissionais de marketing apaixonados pela sustentabilidade, os esforços concentrar-se-iam em plataformas e conteúdos relevantes. O networking em eventos do setor e o uso de plataformas como o LinkedIn são essenciais para interagir com potenciais candidatos e torná-los conscientes da cultura e das oportunidades da empresa.
Passo 4: Procurar e atrair talentos
A utilização de estratégias de sourcing proativas é crucial para atrair candidatos adequados. As equipes de aquisição de talentos enviam mensagens personalizadas por meio do LinkedIn e organizam webinars para destacar os projetos da empresa. O objetivo é envolver ativamente potenciais candidatos e cultivar uma ligação com a missão e a equipa da empresa, mesmo antes de apresentarem uma candidatura.
Etapa 5: Avaliação e seleção abrangentes
A aquisição de talentos garante ativamente que os candidatos sejam adequados tanto para a função quanto para a cultura da empresa, empregando vários métodos. Isso inclui testes de personalidade, avaliações baseadas em habilidades e entrevistas abrangentes que investigam as experiências e habilidades de resolução de problemas dos candidatos. As equipes também implementam questões comportamentais para avaliar o potencial de crescimento futuro dos candidatos e seu alinhamento com os valores da empresa.
Etapa 6: otimizando a integração
O processo de integração na aquisição de talentos concentra-se na integração harmoniosa de novas contratações. Programas de mentoria e check-ins regulares garantem que os novos contratados se sintam apoiados e se tornem membros produtivos da equipe de forma eficiente.
Fica claro que conectar-se com o talento certo é fundamental, seja no que diz respeito às necessidades imediatas de contratação ou à elaboração de estratégias para o futuro.
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