Talent Pipeline
Na maioria das vezes, o processo de contratação e recrutamento é reativo, e com razão. Seja qual for o seu chefe um gerente de recrutamento, um Diretor de Pessoas ou um grupo de membros do conselho, ele provavelmente ficaria irritado se você se concentrasse na aquisição de talentos futuros enquanto as vagas em aberto estivessem estagnadas. Entre em contato com a JP&F Consultoria de recursos humanos & Recrutamento e Seleção Talentos, podemos ajudá-lo a construir uma equipe de alta performance!
Mas, assim como qualquer trabalho, o recrutamento exige um equilíbrio entre olhar para o futuro e permanecer no presente. Encontrar tempo para criar um pipeline de talentos de cauda longa é uma maneira concreta de investir no futuro da sua equipe e na sua marca empregadora.
Para ajudar você a elevar sua estratégia de aquisição de talentos , aqui está um guia para criar o pipeline de talentos mais amplo e qualificado possível:
O que é um pipeline de talentos?
Um pipeline de talentos é um grupo de candidatos passivos com os quais você já se envolveu e que são adequados para preencher futuras vagas que podem surgir na sua empresa.
Os pipelines de talentos exigem necessariamente uma mentalidade proativa, e criar um pipeline de talentos é um processo estratégico que depende de uma compreensão profunda do futuro de uma empresa.
Ter uma ideia concreta de quais funções você precisará preencher em seis meses, um ano, cinco anos e além é crucial para criar um pipeline de talentos valioso.
Você pode presumir intuitivamente que criar um pipeline de talentos eficaz é menos urgente do que preencher vagas atuais, mas os pipelines de talentos na verdade resolvem dificuldades comuns de recrutamento.
Afinal, 90% dos adultos empregados contratados no ano passado começaram a procurar emprego seis meses antes de serem contratados . Os resultados da pesquisa da McKinsey também indicam que um terço dos executivos globais afirmam que suas organizações não estão preparadas para realizar as substituições ou os treinamentos necessários que a tecnologia exigirá nos próximos cinco anos.
As implicações dos rápidos avanços tecnológicos são notáveis para estrategistas de aquisição de talentos: os requisitos para uma determinada posição — e as habilidades necessárias para ter sucesso nessa posição — estão mudando com cada vez mais força.
Ao mesmo tempo, o processo de recrutamento continua ocupando janelas de tempo de longo prazo. Nos seis meses que um candidato passa procurando emprego, as proficiências exigidas para a vaga para a qual você está contratando podem ser diferentes daquelas que eram quando o candidato iniciou a busca.
Esta hipótese pode parecer exagerada, mas pretende ilustrar a necessidade cada vez maior de um processo de recrutamento eficiente e bem-sucedido. Embora criar um pipeline de talentos possa parecer uma estratégia à prova do futuro, também é uma forma concreta de abordar essas preocupações atuais que alguns podem considerar urgentes.
Os canais de talentos, os pools e as comunidades diferem significativamente
Para entender melhor como os pipelines de talentos funcionam, você precisa entender como eles diferem dos pools de talentos e comunidades de talentos.
Os pipelines de talentos são funis de aquisição de talentos que consistem em candidatos em potencial.
Os pools de talentos são dados demográficos de talentos dos quais você deve selecionar candidatos qualificados.
Comunidades de talentos significam que os membros podem interagir uns com os outros.
Embora conceitualmente esses grupos possam não diferir muito, na prática, eles são fáceis de distinguir.
Considere este exemplo:
Para um recrutador que está preenchendo uma posição de CTO em Portland, o grupo de talentos pode ser formado por todos os engenheiros de Portland que já gerenciaram uma equipe e têm pelo menos 20 anos de experiência.
Enquanto isso, o pipeline de talentos dessa recrutadora pode se parecer com o de todos os candidatos qualificados com quem ela conversou no passado e que atualmente moram em Salvador ou estão dispostos a se mudar.
Por fim, uma comunidade de talentos que ela poderia explorar seria um grupo do Facebook formado por talentos de engenharia da área de Salvador.
Como construir e gerenciar um pipeline de talentos
Agora que você está familiarizado com os meandros do que envolve um pipeline de talentos, siga estas etapas para tornar a execução do seu pipeline de talentos um sucesso:
Construa as bases do seu pipeline de talentos
Antes de tentar preencher seu pipeline de talentos, você precisa construir algumas bases — e construí-las bem.
Grande parte do sucesso dos seus esforços de pipeline de talentos dependerá da sua marca empregadora . De fato, três quartos dos candidatos consideram sua marca empregadora antes mesmo de se candidatarem a qualquer vaga. A marca empregadora passou a focar mais nos candidatos — e no que o empregador pode fazer por eles — do que no empregador em si:
A mudança de paradigma para o talento no controle exigiu grandes ajustes nos esforços de branding de empregador ou de talento de uma organização. Tradicionalmente, o objetivo da marca de empregador ou de talento era destacar a imagem e a reputação da organização, bem como seus produtos e serviços. Hoje, para serem eficazes, as mensagens de branding precisam focar menos na organização e mais nos interesses e necessidades do público-alvo. Conheça a JPeF: Consultoria de recursos humanos e recrutamento e seleção e descubra nossas soluções.
Além disso, as primeiras impressões são importantes. Quaisquer candidatos que você contratar hoje se lembrarão da sua marca de empregador inicial amanhã. Mesmo que essa marca melhore no futuro, quando o candidato for um candidato ativo, ele se lembrará da primeira impressão. Se essa impressão for de que você não conseguirá progredir na carreira, ele pode não estar disposto a considerar uma vaga na sua empresa.
Defina bem a sua marca empregadora e você conseguirá atrair candidatos passivos de maior qualidade para o seu funil de talentos. Em última análise, se você inicialmente engajar talentos passivos com uma marca empregadora atraente, eles estarão mais propensos a aceitar uma oferta quando chegar a hora.
Reserve um tempo para isso... e obtenha aprovação
Os profissionais responsáveis pela contratação de pessoal são frequentemente avaliados pela velocidade e conversão. Como resultado, dedicar tempo para montar um pipeline de talentos pode ser uma tarefa difícil.
Os pipelines de talentos, por definição, não são projetados para o imediatismo, e aqueles que medem seu sucesso precisam saber que você está investindo tempo preparando seus processos de recrutamento para o futuro. Converse com as partes interessadas para definir metas e sistemas para avaliar a eficácia do seu pipeline de talentos.
Dessa forma, seus gerentes e colegas podem facilmente se sentir satisfeitos com o trabalho que você está realizando.
Crie personas para o seu pipeline de talentos
Os pipelines de talentos são mais úteis quando especializados. Por isso, você deve considerar a criação de pipelines de talentos distintos, não apenas com base em funções futuras específicas, mas também em perfis de candidatos específicos que possam preencher com sucesso cada função projetada.
Mantenha as coisas concretas criando um diagrama de persona do candidato para o seu pipeline. Crie colunas para cada uma das metas da empresa para as quais você pretende contratar funcionários no futuro. Abaixo de cada meta, anote as funções que serão necessárias para alcançá-la. Deixe espaço entre cada função para mais anotações. Abaixo de cada função, anote os dados demográficos, as habilidades e os traços de personalidade que os candidatos aprovados apresentariam.
Com base nesses detalhes, crie suas personas. É claro que encontrar candidatos que apresentem todas as características, habilidades e experiências que você listou provavelmente será impossível. Crie personas que abranjam combinações típicas das características que você listou. Essas personas ajudarão a fundamentar seus esforços, mesmo enquanto você trabalha com a natureza hipotética da seleção de pessoal para futuras funções.
Além disso, as personas dos candidatos ajudarão você a decidir quais características você pretende priorizar para cada função. Os profissionais de RH priorizem a personalidade e a mentalidade, em vez de habilidades técnicas ou certificações, ao elaborar sua estratégia de persona do candidato:
Da mesma forma, com uma abordagem baseada em persona para construir seu pipeline de talentos, em vez de quaisquer funções imediatas, você pode moldar suas estratégias de construção de lista, divulgação e networking com base nos traços de personalidade que você deseja preencher em sua equipe no futuro.
Reconquiste candidatos anteriores
Seu pipeline de talentos deve estar repleto de candidatos antigos. Para cada possível funcionário que o impressionou, você deve ter um contato salvo.
Você sabe melhor do que ninguém: cada função exige características, preferências e habilidades hiperespecíficas. Portanto, só porque uma determinada função não era a ideal para um candidato, isso não significa que sua empresa como um todo não seja adequada. É provável que uma vaga chegue à sua mesa e seja a combinação ideal para um candidato anterior.
Afinal, podem ser necessários até oito pontos de contato com a marca para influenciar uma decisão desejada — há uma boa chance de que uma candidatura anterior seja uma dessas oito interações que podem resultar em uma oferta assinada. A menos que um candidato anterior tenha declarado expressamente que não quer trabalhar na empresa em questão, mantenha-o em seu pipeline de talentos para futuras oportunidades.
Nunca pare de fazer networking
Seus pipelines de talentos serão tão grandes quanto sua rede. Aliás, as pessoas costumam usar "redes" e "pipelines de talentos" como sinônimos em conversas. Portanto, manter uma estratégia de networking forte e estável como método de recrutamento é absolutamente crucial para os esforços de pipeline de talentos.
Sem mencionar que o networking para o pipeline de talentos é simples — basicamente, envolve fazer novas amizades. Como seus objetivos para o networking do pipeline de talentos serão menos transacionais do que os da maioria dos profissionais de networking, você pode interagir com os talentos de uma forma mais orgânica.
Mas você ainda deve ser direto. Você pode entrar em contato para informar as pessoas de que sua empresa está sempre em busca de talentos de ponta. Depois de encontrar uma mensagem que funcione particularmente bem, você pode criar um modelo para otimizar seus esforços de divulgação subsequentes.
Não subestime o valor de participar de eventos e conferências de networking. O networking presencial é uma tática fundamental para conhecer profissionais engajados e simpáticos do setor.
Coloque sua equipe para trabalhar
Por fim, convoque sua equipe para ampliar sua rede de talentos. Forneça à equipe as personas de talentos que você criou e peça que a coloquem em contato com algum amigo ou ex-colega que se encaixe no perfil.
De acordo com dados do LinkedIn, os candidatos confiam três vezes mais na visão dos funcionários sobre a cultura de trabalho do que nas informações que recebem diretamente da empresa. Como resultado, essa estrutura de indicação ajudará a preencher seu pipeline de talentos com candidatos passivos, que conhecem bem a sua empresa e confiam na sua marca empregadora.
O valor de um forte pipeline de talentos
Você sabe que um pipeline de talentos vale a estratégia, o tempo e o esforço necessários para sua criação — e ler este artigo até aqui comprova esse conhecimento. Mas vale a pena listar os valores mais notáveis do modelo de pipeline de talentos para ajudar a reenfatizar seus amplos benefícios. Ao criar um pipeline de talentos, além de simplesmente garantir acesso futuro aos melhores candidatos, você também:
Reformule o recrutador como um estrategista-chave
Evite uma quantidade razoável de ligações não solicitadas
Envolva candidatos passivos de forma não vinculativa e de baixo risco
Demonstrar proatividade que molda a cultura
Prepare-se para realizar avaliações detalhadas de adequação cultural...
Ao mesmo tempo em que simplifica o eventual processo de recrutamento
Conclusão: Construa seu modelo de pipeline de talentos
Os pipelines de talentos são como óleo para máquinas de aquisição de talentos em pleno funcionamento. Cultivar relacionamentos duradouros com os melhores talentos preparará você para um processo de recrutamento mais tranquilo e bem-sucedido no futuro. Mantenha contato com os membros do seu pipeline de talentos de forma significativa e você entenderá se um candidato é adequado para uma função no futuro — mesmo antes de ele entrar no processo formal de recrutamento. Resumindo, construir seu pipeline de talentos agora o tornará um recrutador melhor no futuro. Na JPeF Consultoria, nos esforçamos para alinhar os objetivos de negócios da sua empresa com as melhores estratégias de Aquisição de Talentos disponíveis. Se quiser saber mais sobre os serviços que oferecemos, não hesite em entrar em contato conosco.