Recrutamento, seleção e competências, como implementá-la
Cada processo de seleção é diferente. Quando buscamos um novo funcionário para uma posição simples na organização, o procedimento costuma ser bastante padronizado, mas a situação é radicalmente diferente se o que precisamos é de uma pessoa que ocupe uma posição-chave.
Como é lógico, o recrutamento de um líder para o departamento financeiro da empresa é muito mais complexo do que a busca por um candidato para a área de administração. É no primeiro caso quando a seleção por competências nos ajudará a encontrar a pessoa certa.
O que é seleção de competências e por que ela é tão importante?
Embora a experiência dos candidatos seja sempre um fator a ser levado em conta, neste tipo de seleção priorizaremos suas habilidades profissionais. Para entender melhor, vale esclarecer uma série de conceitos:
Competência: Competência profissional é o conjunto de habilidades, conhecimentos e aptidões necessárias para desempenhar um determinado trabalho.
Habilidade: É composta por conhecimentos e atitudes que permitem o desenvolvimento de uma atividade de trabalho. As habilidades podem ser duras ou suaves (hard skills e soft skills ).
Habilidade: é uma predisposição ou um potencial em relação a uma habilidade.
Vamos imaginar um vendedor que tenha uma soft skill altamente desenvolvida de flexibilidade. Isso indica que você tem capacidade para assumir novas responsabilidades dentro de sua equipe de trabalho. A soma dessa habilidade e capacidade, juntamente com outros conhecimentos e habilidades que são necessários para preencher o cargo de que estamos falando, resulta em competência profissional.
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A seleção de competências se tornou tão importante porque nos permite estar cientes de quais são as habilidades e capacidades do sujeito, agora e depois. O que você é capaz de fazer hoje e o que você poderia fazer no futuro se continuasse na organização?
Benefícios da seleção por competências
Permite que você encontre o candidato perfeito para cada posição
Sabemos que o processo seletivo é extremamente delicado e complexo. E ele se torna mais difícil quanto mais técnica for a vaga a ser preenchida. Felizmente, a seleção por competências é uma ferramenta muito útil para garantir que a pessoa escolhida é realmente a certa, pois nos permite conhecer melhor o candidato antes de contratá-lo .
Prever desempenho futuro
Não é que essa forma de recrutamento seja um Oráculo, longe disso, mas ela nos permite vislumbrar o potencial que o candidato tem e, a partir disso, podemos prever como ele se sairá no futuro.
Facilita o encontro com o trabalhador
Por meio da entrevista de competência você conhece os candidatos com mais profundidade do que quando a seleção é feita no estilo tradicional. Como dissemos antes, vamos conhecer suas habilidades, suas competências e as habilidades que compõem seu perfil de trabalho. De fato, uma entrevista bem construída nos permitirá entender melhor a personalidade por trás de todo esse conjunto de habilidades profissionais.
Mate o preconceito
Os vieses cognitivos continuam sendo uma barreira na seleção de pessoal, fazendo com que a apreciação subjetiva do recrutador sobre um determinado grupo ou tipo de pessoa dificulte o acesso ao emprego deste.
A seleção por competências preconiza a inserção apenas de aspectos objetivos e mensuráveis , deixando de lado as condições pessoais, sociais ou demográficas dos candidatos. Dessa forma, progride-se em direção à diversidade na empresa.
Melhore a experiência do candidato
A seleção competitiva é muito mais dedicada do que o recrutamento tradicional. Para muitos candidatos, é uma novidade completa, e isso faz com que se sintam mais valorizados pela empresa, melhorando sua experiência .
Na verdade, esse tipo de recrutamento é uma garantia de que o candidato contratado se sentirá mais integrado desde o primeiro momento e estará mais motivado para dar o seu melhor em seu novo cargo.
Fornecer feedback
De todos os processos seletivos é possível extrair algo que ajude a equipe de Recursos Humanos a continuar melhorando nessa parte do seu trabalho. No entanto, quando o sistema utilizado é a seleção por competências, o feedback obtido de todos os candidatos é essencial para ir aumentando a eficiência do processo.
Como implementar a seleção por competências
Definir as competências que são necessárias
Para atingir o sucesso, você deve primeiro ter clareza sobre os objetivos que deseja atingir. Quando falamos sobre seleção por competências, se queremos que ela seja bem-sucedida, devemos primeiro ter clareza sobre as competências que vamos buscar nos candidatos.
Elas devem estar intimamente ligadas às responsabilidades e tarefas do cargo . Se for um cargo novo na empresa, podemos começar por aqueles que sabemos que são requisitados em cargos semelhantes.
Em qualquer caso, os poderes devem ser classificados em críticos e desejáveis . Os primeiros são absolutamente necessários para o cargo. Se um candidato não os tiver, nós os descartaremos. Os segundos são opcionais. Se o candidato os tiver, muito melhor, mas se ele não os tiver, nada acontece também, desde que ele tenha todas as habilidades críticas e seu perfil se encaixe bem tanto no cargo quanto na empresa.
Use perguntas matadoras
A triagem curricular é a primeira fase da seleção por competências. Por meio dela, eliminamos todos os candidatos que não possuem competências críticas e absolutamente necessárias para o cargo.
Normalmente, esse processo de triagem reduz significativamente o número de candidatos, pois há uma porcentagem muito alta de pessoas que enviam seus currículos para tentar a sorte, mesmo sabendo que não se encaixam totalmente no perfil que a empresa está buscando.
Outra maneira de selecionar candidatos de forma rápida e fácil é usar perguntas matadoras. Trata-se de perguntas simples sobre o perfil do candidato, sua experiência, sua formação, suas expectativas , etc. Elas podem ser feitas no momento do envio do CV, e permitem detectar rapidamente quem deve continuar no processo e quem deve ser descartado.
Alguns exemplos de perguntas matadoras são:
Qual é seu nível de inglês falado? E nós fornecemos diferentes opções de resposta.
Qual é a sua faixa salarial?
Por que você acha que é um bom candidato para esta posição?
Avaliação de competências
Nesse ponto, os perfis que não se encaixam na vaga foram descartados, e agora o trabalho deve ser muito mais criterioso para analisar a adequação de cada um dos candidatos.
Passamos então para a fase de entrevista e testes. Em algumas empresas, as entrevistas são realizadas primeiro e depois os testes, enquanto em outras, eles optam por fazer exatamente o oposto.
Na verdade, a ordem dos fatores não afeta o produto, e é aconselhável fazer as duas coisas.
No caso da entrevista, esta também deve ser uma entrevista baseada em competências, focada em analisar o comportamento do candidato . Supõe-se que a pessoa que está sentada à sua frente já demonstrou que seu perfil mais ou menos se adequa ao que foi buscado, agora é hora de conhecer essa pessoa um pouco mais detalhadamente e detectar pontos fortes e fracos que podem afetar seu desempenho no trabalho.
O principal objetivo deste teste é saber como o candidato lida com as mudanças e desafios que podem surgir no dia a dia do trabalho, para verificar se ele é flexível e consegue se adaptar de forma rápida e segura.
Após a entrevista (ou antes) uma série de testes de natureza mais técnica . Por exemplo, um teste para medir o nível de idiomas, uma dinâmica de grupo para avaliar habilidades como trabalho em equipe ou liderança, para entender melhor a personalidade do sujeito, etc.
A avaliação de competências dentro da empresa
É sensato examinar as habilidades dos candidatos que podem se tornar parte da equipe. Mas, o que acontece com o pessoal que já trabalha na empresa?
Os trabalhadores também têm uma série de habilidades de trabalho e carecem de outras, e em ambos os casos é importante conhecê-las. Por esse motivo, é aconselhável realizar uma avaliação interna de competências, para determinar qual é o ponto de partida.
De fato, dar-se ao trabalho de realizar essa avaliação pode ser muito útil na hora de definir as habilidades que vamos buscar nos futuros trabalhadores.
Por outro lado, a gestão adequada das competências do pessoal ajuda a implementar processos que têm um impacto positivo na produtividade . Para conseguir isso, você tem que:
Crie e categorize competências e subcompetências que sejam necessárias para trabalhar naquela empresa e que estejam alinhadas com sua cultura.
Conheça as fraquezas e os pontos fortes dos trabalhadores . Isso permitirá que você meça melhor seu desempenho e tome decisões sobre promoção interna, necessidades de treinamento, etc.
A seleção por competências torna o processo de recrutamento mais eficaz e garante que a empresa possa contar com os talentos de que necessita. Por outro lado, não podemos esquecer que essas habilidades não devem ser deixadas de lado uma vez que a vaga tenha sido preenchida, pois é essencial que a empresa esteja ciente de quais habilidades seus funcionários têm e quais não, pois aqui pode ser a chave para desenvolver uma vantagem competitiva.
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