Razões para recrutar perfil neuroatípico
Recentemente, a digitalização, a automação e o surgimento de novas profissões mudaram as estratégias de recrutamento. Uma vez excluídos dos processos de seleção tradicionais, os perfis não convencionais tornam-se cada vez mais atrativos: graças aos seus antecedentes ricos e variados, os perfis atípicos podem tornar-se um recurso fundamental para enfrentar os novos desafios que as empresas enfrentam.
Um perfil atípico é caracterizado por uma carreira ou trajetória acadêmica não linear, como é o caso de um perfil requalificado ou de um profissional autodidata, por exemplo. Também podem ser profissionais com perfil neuroatípico . Esses candidatos se destacam pela diversidade de suas experiências e pela capacidade de trazer diferentes perspectivas para os problemas.
1. Os benefícios ocultos dos planos de carreira não lineares
Confrontados com as dificuldades de recrutamento encontradas nos últimos tempos, os recrutadores estão a ser forçados a recorrer ao recrutamento baseado em competências, uma das principais tendências de CV em 2024 . Ao contrário dos perfis mais tradicionais, é mais provável que os perfis com planos de carreira não lineares tenham desenvolvido competências interessantes particularmente típicas que atendam às necessidades atuais, incluindo:
versatilidade
adaptabilidade e flexibilidade
vontade de aprender
A versatilidade é uma vantagem competitiva num contexto económico caracterizado por ciclos de inovação cada vez mais curtos e competências com ciclos de vida mais curtos. ciclos de inovação mais curtos e competências com ciclos de vida mais curtos.
Estes candidatos, com percursos profissionais não lineares, estão habituados a transitar entre diferentes setores ou funções e demonstram a versatilidade e flexibilidade que hoje são essenciais na maioria dos setores. Eles são então capazes de transpor as habilidades adquiridas de uma área para outra.
Em segundo lugar, a experiência variada destes perfis fortalece a sua resiliência profissional e a sua vontade de aprender. Tendo muitas vezes tido que superar obstáculos nas suas carreiras, como a reconversão profissional, a aprendizagem autodidata ou os períodos de desemprego, desenvolveram a capacidade de recuperar mais rapidamente das dificuldades do mundo profissional.
Esta resiliência está agora a revelar-se um trunfo inestimável para ajudar as empresas a lidar com as rápidas mudanças que estão a ocorrer no mercado, enquanto a disponibilidade para receber formação contínua (por exemplo, em inteligências artificiais ) garante que as suas competências e conhecimentos serão mantidos ao longo do tempo. .
2. A crescente importância das soft skills
As soft skills são competências comportamentais e interpessoais, muitas vezes são o ponto forte de perfis não convencionais, como criatividade, iniciativa, resolução de problemas e inteligência emocional.
Apesar de um CV tradicional não destacar tanto estas qualidades como as competências técnicas, as competências interpessoais estão a tornar-se cada vez mais valorizadas pelos recrutadores.
Para identificar estas qualidades valiosas durante o recrutamento, é essencial que os recrutadores adaptem a sua abordagem durante o processo de recrutamento:
ampliando os critérios de seleção para Sistemas de Rastreamento de Candidatos Sistemas de Rastreamento de Candidatos (ATS) , incluindo mais palavras-chave
diversificar ferramentas de seleção e testes de recrutamento para melhor identificar as competências dos atípicos identificar melhor as competências dos perfis atípicos a analisar (jogos, entrevistas baseadas em competências, role-plays ou simulações, avaliações de personalidade, entre outros)
Por fim, outro fator a considerar é o período experimental, que pode ajudar a revelar o potencial de potencial destes candidatos com perfis atípicos.
Se um indivíduo com um perfil original parece interessante, mas carece de uma habilidade essencial, estão disponíveis cursos de formação pré-emprego para atualizar os candidatos. Esses esquemas pouco conhecidos podem ser um recurso valioso para preencher lacunas e cargos difíceis de preencher.
3. Motivação e comprometimento às vezes mais fortes que os perfis tradicionais
Além destas valiosas competências comportamentais, os perfis atípicos também se destacam por outro grande trunfo, o seu elevado nível de motivação.
Conscientes das dificuldades envolvidas em convencer os recrutadores da sua aptidão para um trabalho, os perfis não convencionais estão frequentemente mais determinados a provar o seu valor, enquanto os perfis não convencionais estão frequentemente mais determinados a provar o seu valor. Como resultado, é mais provável que se invistam totalmente nas suas tarefas e injectem nova energia na equipa e até na cultura corporativa.
Além do mais, suas experiências únicas lhes proporcionam uma perspectiva diferente sobre questões de negócios. Esta nova perspectiva poderá ser o catalisador para grandes inovações. Numerosos casos de sucesso atestam a contribuição de perfis atípicos para o desenvolvimento de soluções criativas e para o desafio de práticas estabelecidas. soluções criativas e desafiar práticas estabelecidas.
4. Um conjunto de talentos menos explorado
Ao abrirem-se para um perfil, os recrutadores típicos têm acesso a um conjunto de talentos mais amplo e muitas vezes esquecido. Com a concorrência diminuindo por enquanto, os recrutadores ainda podem encontrar o candidato ideal.
Ao integrar perfis típicos considerados a, uma empresa pode enriquecer as suas equipas através da diversidade proporcionada pelas suas diferentes formas de pensar. Porém, para atrair esses perfis únicos, é preciso repensar seus processos de recrutamento. Os recrutadores devem:
concentrar-se em competências em vez de qualificações e qualificações e experiência limitadas ao setor-alvo
elaborar anúncios de emprego claros e inclusivos nos quais esses perfis sejam incentivados a se candidatar, deixando claro que a diversidade de origens é valorizada.
5. Custos de treinamento potencialmente mais baixos
Uma vez atraídos e recrutados estes perfis atípicos, as empresas também podem beneficiar de uma vantagem inesperada em termos de formação e integração. Graças à sua adaptabilidade e rapidez de aprendizagem, podem exigir menos investimento em formação do que os perfis mais tradicionais, dependendo do setor.
Estão habituados a adaptar-se a novos ambientes ou a mudar de um setor para outro, são muitas vezes mais autónomos e mais dispostos a adquirir novas competências, nomeadamente através da formação contínua.
No entanto, tal como acontece com um recruta de uma carreira mais tradicional, muito poucos deles revelam-se imediatamente operacionais uma vez contratados, poucos deles revelam-se imediatamente operacionais uma vez contratados. A qualidade dos sistemas de apoio ou mentoria existentes para ajudar um perfil atípico a se orientar.
Sem isso, o risco de fracasso no recrutamento pode custar caro , duas a três vezes o custo inicial da contratação , dependendo do cargo.
Por último, mas não menos importante, o recrutamento de perfis atípicos representa uma oportunidade estratégica para as organizações que procuram destacar-se num ambiente económico por vezes difícil. Esses candidatos trazem uma riqueza inestimável de habilidades transferíveis e uma diversidade de experiências.
A integração destes perfis nas equipas pode levar a um aumento da inovação através da inovação, desafiando as abordagens tradicionais. Podem também revigorar a cultura corporativa e contribuir ativamente para a agilidade e competitividade da empresa no mercado.
Embora encontrar e integrar estes perfis possa apresentar certos desafios, um processo de apoio bem pensado ajudará a maximizar o seu potencial. É hora de as empresas ousarem mudar, considerando estes talentos únicos como ativos de longo prazo nos quais vale a pena investir.
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