Quantas Faltas Gera Demissão por Justa Causa?

Por JP&F Consultoria

A demissão por justa causa é a penalidade máxima que um empregador pode aplicar a um trabalhador, resultando na perda de direitos como aviso prévio, multa do FGTS e seguro-desemprego. A questão central é: existe um número exato de faltas que justifica a demissão por justa causa?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) brasileira não estabelece um número mágico de faltas. A avaliação é feita caso a caso, baseada em dois conceitos principais: a desídia e o abandono de emprego. Entre em contato com a JP&F Consultoria de recursos humanos & Recrutamento e Seleção Talentos, podemos ajudá-lo a construir uma equipe de alta performance!

1. A Desídia: O Acúmulo de Pequenas Faltas

A desídia, prevista no Artigo 482, alínea "e", da CLT, é o motivo mais comum para a demissão por justa causa por faltas. Refere-se à negligência ou falta de empenho reiterada no desempenho das funções.

Não se configura por uma única falta, mas por um conjunto de atos faltosos que demonstram a falta de interesse. Faltas injustificadas, repetitivas e sucessivas são o principal indicador de desídia.

Característica	Descrição
Reiteração	Não é uma falta isolada, mas sim a repetição de ausências injustificadas.
Progressividade	A empresa deve aplicar penalidades progressivas (advertência, suspensão) antes da justa causa.
Proporcionalidade	A punição deve ser proporcional à gravidade e à frequência das faltas.

O Princípio da Progressividade da Pena

Para que a justa causa por desídia seja validada na Justiça do Trabalho, o empregador deve seguir o chamado Princípio da Progressividade da Pena. Isso significa que a demissão deve ser o último recurso, aplicada apenas após o esgotamento de medidas disciplinares mais brandas:

1.Advertência Verbal ou Escrita: Aplicada nas primeiras faltas injustificadas.

2.Suspensão Disciplinar: Aplicada se as faltas persistirem, geralmente por 1 a 3 dias.

3.Demissão por Justa Causa: Aplicada se o comportamento negligente continuar, comprovando a insubordinação e o desinteresse do empregado.

A ausência desse histórico de punições progressivas pode levar à reversão da justa causa em tribunal, pois o empregador não demonstrou ter tentado corrigir a conduta do trabalhador antes de aplicar a penalidade máxima.

2. O Abandono de Emprego: A Regra dos 30 Dias

O abandono de emprego é um tipo específico de justa causa, previsto no Artigo 482, alínea "i", da CLT. Diferentemente da desídia, que é um conjunto de faltas espaçadas, o abandono de emprego é caracterizado por uma ausência prolongada e ininterrupta.

A jurisprudência trabalhista consolidou o entendimento de que o abandono de emprego se configura quando dois requisitos são preenchidos:

Requisito 1: Elemento Objetivo (Ausência)

O elemento objetivo é a ausência por um período significativo. Embora a lei não defina o prazo, a regra geral aceita pelos tribunais é de 30 dias consecutivos de faltas injustificadas.

Requisito 2: Elemento Subjetivo (Intenção de Não Voltar)

Este é o ponto crucial. O empregador deve demonstrar a intenção inequívoca do trabalhador de não mais retornar ao serviço (animus abandonandi). A simples ausência, mesmo por mais de 30 dias, não é suficiente se o trabalhador puder provar que não tinha a intenção de abandonar o emprego.

Para comprovar o abandono, o empregador deve tentar contactar o empregado, geralmente enviando uma notificação por carta registada com aviso de receção para o último endereço conhecido, solicitando o seu retorno ou a justificação das faltas. Conheça a JPeF: Consultoria de recursos humanos e recrutamento e seleção e descubra nossas soluções.

Faltas Justificadas: Quando a Ausência é Permitida

É fundamental distinguir as faltas injustificadas daquelas amparadas pela lei. O Artigo 473 da CLT lista as situações em que o empregado pode faltar ao serviço sem prejuízo do salário.

Alguns exemplos de faltas justificadas incluem:

•Falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência económica (até 2 dias consecutivos).

•Casamento (até 3 dias consecutivos).

•Nascimento de filho (5 dias consecutivos, licença-paternidade).

•Doença devidamente comprovada por atestado médico.

•Doação voluntária de sangue (1 dia a cada 12 meses).

•Alistamento eleitoral (2 dias consecutivos ou não).

Em resumo, não é o número de faltas que gera a demissão por justa causa, mas sim a qualidade e a frequência dessas ausências e a forma como o empregador geriu a situação.

Tipo de Justa Causa	Faltas Necessárias	Requisito Adicional
Desídia	Repetitivas e sucessivas (sem número fixo)	Histórico de advertências e suspensões (progressividade da pena)
Abandono de Emprego	30 dias consecutivos (regra geral da jurisprudência)	Prova da intenção de não retornar ao trabalho (animus abandonandi)

O trabalhador deve sempre justificar as suas ausências e o empregador deve documentar rigorosamente todo o processo disciplinar. A demissão por justa causa é um ato grave que exige prova robusta e imediata, sob pena de ser revertida na Justiça do Trabalho. Na JPeF Consultoria, nos esforçamos para alinhar os objetivos de negócios da sua empresa com as melhores estratégias de Aquisição de Talentos disponíveis. Se quiser saber mais sobre os serviços que oferecemos, não hesite em entrar em contato conosco.de qualquer organização.

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