Performance: avaliando o desempenho da liderança
Como uma empresa avalia a eficácia da gestão? Aqui estão seis perguntas-chave que fornecem insights importantes sobre a eficácia da gestão.
Há um conjunto de executivos gerenciando as funções principais e administrativas do negócio. Essas pessoas são normalmente medidas e julgadas pelo desempenho da empresa em relação à concorrência e à oportunidade de mercado. As pessoas que fazem o julgamento são os investidores, acionistas ou reguladores, e eles têm um conjunto simples de métricas: lucro e crescimento. Investidores mais perspicazes podem olhar para a qualidade do produto ou serviço, conformidade regulatória e relações públicas.
Curiosamente, todas essas saídas são o resultado de muitas pessoas trabalhando juntas para atingir os objetivos declarados da empresa. No entanto, em qualquer empresa que tenha mais do que algumas centenas de funcionários, a alta gerência tem uma perspectiva limitada da eficácia da população de funcionários e da gerência intermediária que é encarregada da responsabilidade de execução operacional. Normalmente, somente quando há uma falha significativa e visível, a alta gerência terá uma visão realista da eficácia da empresa que administra.
No entanto, obter uma perspectiva realista e contínua não é tão difícil. Além de garantir que os funcionários estejam alinhados com os objetivos da empresa e sendo mostrados como suas ações impactam os resultados comerciais, aqui estão seis perguntas-chave que fornecem um ótimo insight de liderança sobre a eficácia da gestão:
1. Se houver um problema, a quem os funcionários recorrem primeiro?
Quem é a pessoa a quem recorrer para uma equipe ou departamento? As pessoas tendem a recorrer a essa pessoa porque são especialistas no assunto ou porque têm qualidades de liderança inatas e são solucionadores de problemas eficazes? Embora isso possa ser difícil de determinar por meio de métricas, uma pesquisa com funcionários geralmente identificará algumas pessoas que são os membros a quem recorrer em sua organização. Também pode ser possível adquirir esse insight — respeitando a política de privacidade da sua organização — revisando a frequência com que as pessoas estão entrando em contato proativamente com um gerente específico, observando os dados coletados do seu Sistema de Gestão do Conhecimento.
2. Quais gerentes têm os melhores registros de segurança, a melhor satisfação do cliente e o menor absenteísmo?
Ao observar as métricas padrão da empresa — como classificações de segurança, satisfação do cliente e absenteísmo — e comparar por gerente, você pode identificar quais gerentes estão obtendo os melhores resultados e quais precisam de mais orientação ou suporte. O valor da segurança e da satisfação do cliente é óbvio, mas o absenteísmo é frequentemente um problema "adormecido" que, quando monitorado, pode fornecer grande percepção sobre o desempenho do gerente, ao mesmo tempo em que identifica oportunidades para melhorias de produtividade.
Comece comparando o absenteísmo por equipe e observe especificamente as licenças médicas, pessoais e remuneradas. Por exemplo, calcule o número médio de dias de ausência por funcionário por ano. Se algumas equipes tiverem médias mais altas, isso indica áreas para otimização, possivelmente por meio de melhorias na eficácia do gerente.
3. Quais gestores retêm mais funcionários de alto desempenho?
Há um ditado comum em RH que diz que "as pessoas não deixam seus empregos, elas deixam seus gerentes". Qual é o melhor método para determinar se o desempenho do gerente é de fato responsável pela demissão de funcionários, especialmente entre os de alto desempenho? Uma métrica geral de demissão — que também incorpora a rotatividade de funcionários de baixo desempenho — é muito ampla para dar suporte a decisões de boa qualidade sobre a gestão. Em vez disso, examine a taxa de demissão de funcionários de alto desempenho para ver se há um denominador comum. No exemplo abaixo, por exemplo, os grupos Produtos e Jurídico têm taxas de demissão mais altas para os de alto desempenho do que outros departamentos.
Ao detalhar, você pode ver quais gerentes estão associados às maiores e menores taxas de demissão.
4. Quais gestores desenvolvem os melhores funcionários?
Tão importante quanto reter os de alto desempenho é desenvolver talentos . Isso pode assumir a forma de treinar funcionários no trabalho para preencher futuras funções críticas, desenvolver talentos como parte do planejamento de sucessão de liderança ou simplesmente impulsionar a produtividade e o desempenho por meio de mentoria e desenvolvimento. Para avaliar quais gerentes estão formando os melhores funcionários, observe o histórico de desenvolvimento dos sucessores de melhor desempenho e veja se um gerente específico está associado a essas pessoas.
Você também pode olhar para promoções acionadas em sua organização — onde mais pessoas do que a média estão sendo promovidas? Isso pode indicar gerentes que são mais eficazes em desenvolver talentos. Alternativamente, se houver equipes com taxas de ações de promoções ruins, isso pode indicar uma necessidade de coaching de gerentes.
5. Quais gestores geraram os produtos, serviços ou processos mais inovadores?
Por meio do gerenciamento de desempenho, você pode ver quais gerentes pontuam mais alto em suas avaliações de desempenho. No entanto, outra maneira mais focada em laser de avaliar a eficácia do gerente é revisar seus objetivos corporativos e identificar os gerentes que mais entregaram em relação a eles. Por exemplo, se a inovação é a chave para sua estratégia e metas corporativas, procure os gerentes cujas equipes entregaram os produtos e serviços mais inovadores. Se você está focado em melhorar o resultado final, procure gerentes cujas equipes melhoraram mais sua produtividade por meio da inovação em processos.
6. Qual é a rede real de relacionamentos entre os funcionários, independentemente da organização hierárquica?
Funcionários bem conectados que pertencem a organizações que criam colaboração conscientemente são mais inovadores, mais rápidos na resolução de problemas e mais rápidos em responder às mudanças do mercado, o que cria uma vantagem competitiva difícil de copiar.
É fundamental não apenas que os funcionários desenvolvam essas redes como parte de suas tarefas diárias, mas que os gerentes incentivem e cultivem a colaboração entre equipes, departamentos e locais.
O passo final: olhe para o panorama geral
Padrões em relacionamentos gerente-funcionário podem ser difíceis de discernir, particularmente quando se depende apenas de depoimentos em primeira pessoa. Portanto, é importante olhar os dados primeiro antes de tirar conclusões precipitadas sobre o comportamento ou desempenho de um gerente. Mas raramente uma métrica conta toda a história. Ao responder a todas as perguntas acima e, em seguida, dar um passo para trás para examinar o quadro geral, você obterá uma visão mais precisa do desempenho do gerente. Isso o colocará em uma posição muito melhor para tomar decisões acertadas sobre promoções e programas de desenvolvimento, garantindo que o orçamento seja gasto com sabedoria.
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