Os erros mais comuns no processo de recrutamento
No processo de seleção de pessoal, tenta-se prever quais candidatos serão bem-sucedidos se contratados; e, ao mesmo tempo, é uma comparação com uma escolha subsequente. Este é um processo científico porque se baseia nos requisitos do cargo ou da descrição do trabalho.
O recrutamento refere-se principalmente a:
• Características do trabalho
• Requisitos do trabalho
• Análise e descrição do trabalho
A Seleção é basicamente orientada para:
• Características do candidato
• Qualificações
• Técnicas de seleção
A origem da palavra “recrutamento” remonta à época da Segunda Guerra Mundial. Os Aliados, especialmente os Estados Unidos, usaram esse processo para obter os recrutas mais adequados. Até mesmo uma das escalas de inteligência mais famosas foi desenvolvida com pesquisas realizadas durante a guerra (Weschler). Recrutamento refere-se à busca e disponibilização de candidatos, e uma seleção baseada na comparação das qualidades dos candidatos, com a escolha final do colaborador. Por esse motivo, o processo é considerado uma função da equipe e uma responsabilidade de linha.
No passado, as organizações selecionavam seus funcionários com base em observação, dados subjetivos (como se gostavam de alguém), intuição e emoção. Obviamente, eles frequentemente cometiam erros em suas escolhas. O custo de uma má escolha era mais evidente nas cadeias de produção, pois uma pessoa que não acompanhasse poderia atrasar todo o processo de produção. Esta é a razão pela qual houve alta rotatividade.
Com o tempo, os conceitos mudaram. Ainda hoje, devido à escassez de talentos adequados, falamos em Atração e Seleção de Talentos, que é uma ação completamente diferente do Recrutamento, que era mais reativa. Hoje, a oportunidade de ter pessoas talentosas nas organizações é algo pelo qual as grandes empresas lutam, e tentam fazer isso utilizando muito sua Marca Empregadora, que é basicamente o que o conceito de Atração busca. A forma como atraio pessoas para minha empresa faz uma grande diferença na seleção de pessoal, já que o próprio conceito de atração é proativo e está associado ao mundo do Marketing e da Psicologia de Massas.
Vivemos em um mundo onde ambos os conceitos coexistem. Mas, diferentemente da coexistência entre neandertais e cro-magnons, essa coexistência não acabará eliminando um ou tornando o outro único. Há espaço suficiente para que ambos os conceitos se posicionem e continuem se desenvolvendo. Tudo vai depender do setor de negócios, segmento de talentos e de ter as ferramentas necessárias para atingir os objetivos.
O talento pode ser escasso, mas com uma estratégia clara do que é necessário, você ainda pode selecionar o melhor.
Os erros mais comuns no processo de recrutamento
O recrutamento pode ser uma tarefa muito complexa se não for feito corretamente. Acredito que há 10 erros comuns em contratações. Evitá-los ajudará você a ter melhores funcionários e melhores processos:
1. Sempre olhando “para fora” e não vendo os talentos que estão “em casa”.
Recomendo também comunicar a vaga internamente. Em alguns casos, o funcionário mais adequado pode já estar na empresa. Às vezes, tempo e recursos são desperdiçados entrevistando novos candidatos quando o candidato ideal está bem ao nosso lado.
2. Não explicar o processo de entrevista ao candidato.
Algumas entrevistas podem ter recursos adicionais, como outras entrevistas e testes práticos. Todos os candidatos devem ser devidamente informados sobre o processo de entrevista e o tempo estimado para tomar uma decisão.
3. Encontre alguém que já esteja fazendo a mesma coisa em outra empresa.
Isso é muito comum entre entrevistadores. Eles esperam contratar um funcionário que tenha feito o mesmo trabalho em um local semelhante. Isso não contribui para descobrir novos talentos, pessoas com potencial, com ideias inovadoras e criativas. A mesma coisa acontece em termos de indústrias. Alguém que trabalhou em nosso setor não precisa necessariamente ser o candidato ideal. Às vezes, alguém vindo de outro negócio pode contribuir com ideias criativas para gerenciar nosso negócio.
4. Use sempre a mesma fonte de candidatos.
Os empregadores tendem a ser bastante previsíveis em seus processos de contratação. Se uma fonte específica (portal de internet, agência, etc.) é usada com sucesso uma vez, há uma tendência de usá-la permanentemente. Isso limitará o potencial da pesquisa. Pessoas que estão recrutando precisam ser criativas e procurar em outro lugar.
5. Encontre um super-herói.
A maioria das ofertas de emprego exige experiência e qualidades diferentes. Quando muitos critérios são especificados como necessários, bons candidatos podem adiar o envio de suas inscrições. É improvável que muitos deles consigam atender a todas as demandas. É aconselhável que a busca seja equilibrada. Não procure super-heróis que podem fazer tudo.
6. Não fornecer informações precisas sobre o trabalho.
Algumas empresas oferecem ofertas muito vagas, tornando a pré-seleção um pesadelo. É muito importante dar uma descrição adequada do que será feito. Ser mais explícito pode filtrar a lista de candidatos desde o início, economizando tempo no processo.
7. Tentar apressar ou encurtar o processo de contratação.
Contratar leva tempo e contratar um bom candidato não é algo que pode ser feito em poucas horas. O processo normal para um trabalho em uma empresa de médio porte seria de duas semanas. Isso lhe dará tempo de ver vários candidatos, bem como refinar a ideia do candidato. Você deve tentar não cair na tentação de contratar a primeira pessoa que encontrar; a persistência traz recompensas significativas e, além disso, um processo de seleção justo.
8. Falta de participação de funcionários e executivos-chave nas entrevistas.
Todos os gerentes que preencherão a vaga pretendida devem participar do processo de entrevista. Por outro lado, é aconselhável que alguém que esteja no mesmo nível da pessoa a ser contratada colabore no processo. O envolvimento de diversas partes interessadas contribuirá muito na seleção do melhor candidato para o trabalho.
9. Contrate exclusivamente por meio de recrutadores externos.
Uma forte dependência de recrutadores externos muitas vezes evidencia um problema muito mais profundo dentro da organização. Contratar consultores externos pode trazer bons candidatos, mas envolve despesas adicionais; Além disso, em muitos casos, é útil envolver os próprios funcionários no processo.
10. Ficar tentado a oferecer o emprego logo após a entrevista.
Embora alguns gerentes possam ficar tentados a oferecer um emprego após uma entrevista porque acham que “o candidato é perfeito”, essa não é a melhor coisa a fazer. Muitas vezes, haverá um candidato melhor mais adiante no processo e não é justo com o resto da lista interromper o processo. Se possível, todos os candidatos pré-selecionados devem ser entrevistados e todos devem ter oportunidades iguais.
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