Modelo de Avaliação de Kirkpatrick: O que é?
Você acabou de lançar um novo curso de treinamento para funcionários. Ele é dinâmico; você usou multimídia, modelos de design instrucional e melhores práticas para criar um programa incrível. É hora de comemorar, certo?
Errado.
Todos os slides lindos do mundo não significam nada para os líderes de T&D e a alta gerência. Em vez disso , eles só querem saber uma coisa: Quão eficaz foi o treinamento?
Resolveu o problema de desempenho em questão? Levou a uma mudança de comportamento? Se a resposta for não, o treinamento falha.
Então, como podemos, como designers instrucionais, avaliar o impacto de nossas iniciativas de treinamento?
Por mais de sete décadas, o Modelo de Avaliação Kirkpatrick tem sido a estrutura de escolha . E embora ele ofereça um processo passo a passo para determinar a eficácia, é muito fácil usar esse modelo de forma incorreta. Para ajudar você a acertar, criamos este guia prático.
O Modelo de Avaliação Kirkpatrick foi desenvolvido pela primeira vez em 1954 por Donald Kirkpatrick durante sua dissertação de Ph.D. E agora se tornou o método de avaliação mais comumente usado entre designers instrucionais .
O modelo consiste em quatro níveis ou estágios: reação, aprendizagem, comportamento/impacto e resultados.
Kirkpatrick acreditava que os programas de treinamento deveriam ser avaliados nesses quatro níveis. E se você seguisse esses passos em ordem, você poderia avaliar com precisão a eficácia de um programa educacional.
No entanto, nos últimos anos, designers instrucionais famosos sugeriram uma maneira diferente de usar a estrutura.
Ou seja, começando com o nível 4 (resultados) e trabalhando de trás para frente até o nível 1 (reação) .
Essa nova abordagem para um modelo antigo realmente faz muito sentido porque permite que você alinhe o treinamento com as metas organizacionais.
Alguns especialistas em design instrucional, como Jack Phillips, até argumentam a favor da adição de um quinto nível, o ROI. Isso é conhecido como Phillips ROI Methodology .
Vamos analisar mais de perto os quatro estágios da estrutura de Kirkpatrick.
Os quatro níveis do modelo Kirkpatrick
De acordo com Kirkpatrick, todos os programas de treinamento devem passar por um processo de avaliação completo, de quatro partes. Só então você pode ter certeza de que eles são eficazes e estão à altura da tarefa.
Aqui estão os quatro níveis do Modelo de Avaliação de Kirkpatrick.
Nível 1: Reação
A reação avalia o quão envolvente e relevante os alunos acham um curso de treinamento . Em outras palavras, as reações dos alunos ao treinamento.
Isso é relativamente fácil de medir. Basta pedir aos alunos para completar uma pesquisa rápida após terminarem o curso.
A pesquisa deve ter como objetivo encontrar respostas para as seguintes perguntas:
O treinamento atende às expectativas dos alunos?
Quais são os maiores pontos fortes e fracos aos olhos dos alunos?
Quão útil os participantes consideram o treinamento?
Como os participantes avaliam a qualidade geral do programa?
Essas perguntas permitem que você avalie a reação geral dos alunos ao curso. Isso lhe dá uma ideia geral de seu sucesso e eficácia.
Nível 2: Aprendizagem
O estágio de aprendizagem avalia o grau de sucesso com que os alunos adquirem novos conhecimentos, habilidades ou comportamentos que o treinamento pretende ensinar.
O que você realmente está fazendo neste nível é determinar se os funcionários entendem o treinamento e podem aplicar o novo conhecimento .
Maneiras comuns de medir isso são tarefas práticas, testes pós-treinamento ou avaliações no estilo entrevista para demonstrar que a pessoa aprendeu uma nova habilidade.
Método : Inclua tarefas práticas, avaliações, questionários de acompanhamento pós-treinamento e outros exercícios de avaliação que demonstrem a capacidade dos alunos de aplicar novas habilidades.
Se você realmente quiser saber o quanto os participantes aprenderam com o treinamento, você também pode pedir que eles façam um teste pré-curso. Dessa forma, você pode comparar esses resultados com a avaliação pós-treinamento para ver quanto aprendizado ocorreu.
Nível 3: Comportamento/impacto
O terceiro nível mede se o treinamento inspirou uma mudança de comportamento. Os funcionários estão aplicando as habilidades recém-adquiridas em seus empregos? Até que ponto?
Estamos todos familiarizados com a curva do esquecimento, que mostra que os alunos tendem a perder informações recém-adquiridas em apenas 24 horas. A menos, é claro, que usem esse novo conhecimento imediatamente.
Ao avaliar o comportamento, você obtém uma compreensão de quão bem os funcionários podem aplicar o que aprenderam e usar isso para melhorar seu desempenho no trabalho.
Método : A maneira mais eficaz de avaliar mudanças de comportamento entre os alunos é conduzir revisões de feedback de 360 graus. Esses resultados indicarão se o treinamento levou a uma mudança de comportamento e qual impacto isso teve nas métricas de desempenho.
Nível 4: Resultados
Este nível de avaliação realmente visa identificar se os alunos continuam a aplicar novos conhecimentos quando retornam ao trabalho .
Digamos que você esteja avaliando a eficácia do seu programa de liderança. Os gerentes continuam a aplicar as técnicas abordadas no treinamento?
Método : Pesquisas com funcionários e verificações de pulso podem oferecer insights sobre a resposta a essa pergunta. Métricas relacionadas, como taxas de retenção de funcionários, também podem.
Este é o estágio mais importante da avaliação de treinamento e o mais complexo de medir. Mas é aqui que você realmente tem uma ideia do impacto que seu programa de treinamento teve no negócio.
Prós e contras
Há uma boa razão pela qual o Modelo Kirkpatrick permaneceu relevante depois de todo esse tempo. Mas também há algumas limitações notáveis que fizeram com que alguns designers instrucionais buscassem alternativas ou modificações.
Abaixo, detalhamos os pontos fortes e fracos da estrutura de Kirkpatrick.
Prós
Não há dúvidas de que a estrutura de avaliação de Kirkpatrick é flexível e facilmente adaptável a diferentes modalidades de aprendizagem. Ela funciona tão bem para ambientes de treinamento online, combinados e presenciais.
Além disso, ele oferece aos designers instrucionais um processo estruturado a ser seguido ao avaliar o impacto do treinamento.
Os quatro níveis do modelo fornecem insights sobre o desempenho geral do treinamento em sua empresa, garantindo que você se concentre no que importa. O treinamento encorajou a mudança de comportamento desejada?
Contras
O Modelo Kirkpatrick tem algumas limitações. Uma das maiores desvantagens é que ele consome tempo para ser implementado. Então, designers instrucionais trabalhando em ambientes corporativos de ritmo acelerado podem simplesmente não ter tempo ou recursos para concluir os quatro níveis.
Além disso, muitos especialistas questionaram sua estrutura linear. Embora existam soluções alternativas, isso mostra que o modelo não é uma solução perfeita.
Outra área em que ele fica aquém é o tipo de dados que ele fornece. Claro, é ótimo que ele diga se seu treinamento está funcionando. Mas no caso de seu treinamento não estar funcionando efetivamente, ele não oferece dados sobre onde você precisa fazer mudanças.
Por fim, pode ser desafiador calcular com precisão o ROI do treinamento usando esta estrutura. Portanto, você pode precisar adicionar outro nível ao seu processo de avaliação para obter a peça final do quebra-cabeça.
O Modelo Kirkpatrick é uma abordagem de avaliação testada e aprovada que fornece aos designers instrucionais uma estrutura para avaliar a eficácia do treinamento. No entanto, não é sem limitações.
A maioria dos designers instrucionais experientes concorda que, embora o modelo ainda seja uma ferramenta valiosa, ele precisa ser ajustado. Começar no nível quatro e trabalhar de trás para frente permite que você estabeleça métricas-chave imediatamente, usando-as como sua Estrela do Norte durante todo o processo de avaliação.
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