Estratégia de recrutamento para a aquisição de talentos
Aquisição de talentos é mais do que apenas uma maneira sofisticada de recrutamento. É uma abordagem estratégica para identificar, atrair e integrar os melhores talentos para atender às necessidades dinâmicas dos negócios de forma eficiente e eficaz. Saiba mais sobre o quão benéfica uma estratégia de aquisição de talentos é para sua empresa com estes 6 elementos-chave.
Vivenciar uma vaga repentina e inesperada em uma função crucial pode colocar sua organização ou o departamento relevante em uma posição vulnerável. Isso significa que sua equipe de recrutamento precisa tomar medidas extras para encontrar o melhor candidato possível imediatamente.
Mas espere!
E se você já tiver um pipeline de candidatos qualificados que estejam alinhados com a missão e os objetivos da sua organização? De acordo com a pesquisa, 65,7% das organizações dizem que construir um pipeline de talentos é imperativo para o futuro.
Aplicar o conceito de aquisição de talentos pode ajudar você a antecipar e se preparar para preencher as vagas. Também pode ajudar a criar novas funções conforme sua organização cresce. Em nosso artigo anterior, falamos sobre aquisição de talentos, se você deve contratar ou adquirir talentos, e suas melhores práticas se você mudou de recrutamento para aquisição de talentos.
Em nosso artigo de hoje, supondo que você tenha migrado para a aquisição de talentos, destacaremos a importância de uma estratégia de aquisição de talentos, como essas estratégias diferem para cada tipo de empresa e quais são os elementos necessários para construir uma estratégia eficaz de aquisição de talentos.
Adotar um foco e uma abordagem de longo prazo para a busca e contratação de talentos pode evitar que sua organização caia no buraco negro de talentos.
A aquisição de talentos considera o possível caminho de carreira do funcionário em potencial na sua organização. Ela garante que você contrate as pessoas certas que podem eventualmente se tornar futuros líderes. Sem as pessoas certas, sua empresa pode lutar com baixa produtividade, má tomada de decisões e funcionários desmotivados. Aqui estão seis razões pelas quais você deve adotar uma estratégia de aquisição de talentos.
Como as estratégias de aquisição de talentos diferem para cada empresa
Nem todas as estratégias de aquisição de talentos bem-sucedidas usam uma abordagem “tamanho único”. O planejamento e a implementação serão diferentes dependendo de vários fatores, incluindo:
- Tipo de indústria
- Tamanho da empresa
- Nome da marca
- Restrições orçamentais
- Oportunidades de emprego
- Pressão do concorrente
Grandes Corporações
Organizações de primeira linha com milhares de funcionários, como Microsoft, Google ou IBM, a aquisição de talentos provavelmente será mais do crescimento e retenção de talentos. Isso ocorre porque essas organizações têm um conjunto maior de indivíduos talentosos disponíveis para elas escolherem.
Empresas de médio porte
Organizações de nível médio com entre 500 e 1.000 funcionários podem não ter a vantagem de um amplo conjunto de talentos de candidatos ou um enorme fundo de guerra para salários e benefícios. Em tais casos, uma estratégia de aquisição de talentos bem pensada pode ser formulada para dois segmentos – aqueles que são bem conhecidos e aqueles que ainda são novos.
Pequenas empresas e start-ups
Empresas menores e startups podem ter limitações em suas abordagens ao adquirir talentos de alto nível, pois muitas vezes precisam trabalhar com um orçamento limitado. Por exemplo, elas podem usar freelancers ou trabalhar com universidades. Elas também podem oferecer programas de fidelidade para funcionários ou participar de vários programas de desenvolvimento de negócios.
Os 6 elementos de uma estratégia eficaz de aquisição de talentos
Independentemente do tamanho ou escopo do seu negócio, a aquisição de talentos deve sempre ser tomada de uma abordagem estratégica. E procurar os melhores talentos é mais fácil quando você tem uma ótima estratégia de aquisição de talentos em vigor.
Listados abaixo estão seis elementos que uma estratégia eficaz de aquisição de talentos deve incluir.
Realizar o planejamento da força de trabalho
O planejamento da força de trabalho é um passo básico no desenvolvimento de uma estratégia eficaz de aquisição de talentos. É o processo que sua organização usa para analisar sua força de trabalho e determinar as etapas que ela deve seguir para se preparar para suas futuras necessidades de pessoal.
- O planejamento inclui o alinhamento dos objetivos de negócios, uma análise dos planos de força de trabalho, uma compreensão do mercado de trabalho e considerações globais.
- A segmentação da força de trabalho inclui uma compreensão dos diferentes segmentos da força de trabalho e posições dentro desses segmentos, bem como as habilidades, competências e experiências necessárias.
2. Construa a marca da sua empresa
Employee branding inclui atividades que ajudam a articular e definir a imagem, cultura, principais diferenciais, reputação e produtos e serviços da sua empresa. Também ajuda a avançar a posição de mercado da sua organização, atrair candidatos de qualidade e descrever como é para um candidato trabalhar para você.
De acordo com uma pesquisa do LinkedIn de 2015, 62% dos profissionais em 26 países classificaram a marca do empregador como o fator decisivo ao se candidatar a um emprego. O recrutamento e a aquisição de talentos por meio de mídias sociais já passaram do ponto crítico, com:
84% das organizações atualmente usam as mídias sociais para contratar e adquirir talentos
82% das organizações usam as mídias sociais para recrutar candidatos passivos
Uma marca empresarial forte é crítica. Se você não contar sua história, outros farão isso por você.
Ao procurar candidatos, você deve começar procurando internamente primeiro. Afinal, os funcionários valorizam oportunidades de desenvolvimento de carreira e mobilidade ascendente, e essas são as chaves para a retenção de talentos. Ao mesmo tempo, o planejamento de sucessão pode facilitar o sourcing interno ao identificar e preparar funcionários adequados para preencher posições-chave quando os funcionários atuais saem.
Indicações ainda são a principal fonte de novas contratações, com algumas empresas transformando todos os seus funcionários em recrutadores. Programas de desenvolvimento de carreira e liderança também fornecem oportunidades enriquecedoras para melhorar habilidades e conhecimento.
4. Utilizando novas tecnologias
De acordo com um estudo, 86% dos candidatos ativos usaram seus smartphones ao procurar empregos. Como resultado, algumas das etapas mais comuns de recrutamento móvel que as organizações adotaram incluem:
Otimizando seus sites de carreira
Otimizando ofertas de emprego
Otimizando seus processos de aplicação para usuários móveis
Oferecer aos candidatos uma presença móvel limpa, simples e bem marcada permite que sua organização se concentre em maneiras de chamar a atenção deles e diferenciar as oportunidades de emprego. As empresas que mantêm sua marca, permitem a facilidade de inscrição e candidatura a empregos e integram criação rápida de contas e logins com mídias sociais têm uma chance melhor de atrair talentos.
Ao mesmo tempo, os sistemas de rastreamento de candidatos estão melhorando. Interfaces de usuário mais intuitivas e capacidade de integração aprimorada estão fornecendo experiências melhores e mais positivas para os candidatos. Ferramentas de avaliação integradas e análises robustas estão abrindo caminho para melhores estratégias de aquisição de talentos. Afinal, o objetivo é prever se um candidato é adequado para o trabalho, a equipe e a empresa.
5. Integração abrangente
Onboarding é um programa sistemático e abrangente que ajuda a integrar novos funcionários à sua empresa e à sua cultura. Este programa dá aos novos funcionários as ferramentas e informações necessárias para se tornarem membros produtivos da equipe. Executar este programa pode ajudar a garantir altas taxas de retenção.
86% dos entrevistados acreditam que a decisão de um novo funcionário de permanecer em uma empresa por um longo prazo geralmente é tomada nos primeiros seis meses de emprego.
66% das empresas com programas de integração relataram uma taxa maior de assimilação bem-sucedida de novos contratados à cultura da empresa.
62% das empresas obtiveram maiores índices de tempo para produtividade.
54% das empresas relataram maior engajamento dos funcionários.
O fim do primeiro ano normalmente significa a transição do treinamento no trabalho para o desenvolvimento contínuo. Embora usar a tecnologia certa seja ótimo, o toque pessoal ainda é necessário. A tecnologia pode governar o recrutamento, mas cortejar os melhores talentos ainda requer uma mensagem personalizada e uma promessa de que sua carreira florescerá muito depois de terem ingressado na empresa.
6. Uso de análise de dados
A análise de dados pode melhorar a eficácia de uma estratégia de aquisição de talentos, determinar competências profissionais para cada função e medir o desempenho potencial dos candidatos antes de fazer uma oferta de emprego.
De acordo com um relatório da Deloitte Talent Analytics:
75% dos executivos de RH concordam que a análise é um fator crucial para o sucesso organizacional.
56% classificam suas próprias habilidades em análise da força de trabalho como ruins.
40% dizem que não têm recursos para realizar análises de talentos.
Descobrir como medir a qualidade da contratação é um desafio significativo para a maioria das empresas. Afinal, não há uma métrica única para todos, pois depende das prioridades de negócios da empresa.
À medida que o mercado de talentos se move em direção à análise de desempenho, o papel das métricas de RH cresceu drasticamente. As organizações devem aprender a adotar a análise preditiva. Você pode não precisar contratar um analista de dados em tempo integral, mas deve ser capaz de medir a eficácia de todos os aspectos de seus esforços de recrutamento e aquisição.
Uma estratégia de aquisição de talentos estelar não é algo que as organizações podem construir da noite para o dia. Ela precisa da quantidade certa de tempo e recursos para dar o pontapé inicial. É importante entender onde a empresa está no mercado, quais são os objetivos da empresa e o que precisa ser melhorado no processo de contratação de uma empresa antes de criar uma estratégia poderosa.
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