Consultoria de Atração e Seleção em Uberlândia MG
O recrutamento hoje em dia, como sabemos, é um desafio cada vez mais complexo : as pessoas estão mais exigentes e mais ativas na busca por emprego. Além disso, em comparação com o passado, não é apenas a empresa que escolhe os candidatos, mas também vice-versa: as pessoas escolhem um emprego não apenas pelo salário e pelos benefícios, mas também porque compartilham seus valores e sua proposta de valor, daí a necessidade de focar cada vez mais no employer branding.
Nessa situação, um papel cada vez mais central é desempenhado pelo pool de talentos , que talvez faça lembrar a piscina mais conhecida, mas que na verdade tem pouco a ver com uma piscina clássica.
O pool de talentos, também conhecido como pool de candidatos , é de fato muito eficaz para não deixar de fora aqueles candidatos interessantes e adequados para sua empresa que talvez, neste momento, por vários motivos, tenham todos os números para serem definidos como talentos, mas não podem cobrir uma função na empresa.
Pool de talentos: a chave para encontrar os melhores talentos
Vamos tentar dar uma definição de pool de talentos: é aquele “lugar” ou banco de dados onde são “armazenados” os currículos dos melhores candidatos que querem trabalhar na nossa organização.
É, portanto, composta por uma mistura de pessoas com excelentes referências , possuidoras de soft e hard skills válidas, mas que podem não ter sido a escolha certa na época, ou eram quase perfeitas porque não tinham aquela característica que outro candidato tinha. Mas candidatos passivos e ex-funcionários também podem fazer parte dela (voltaremos a isso no próximo parágrafo).
Como você pode ver, é um “lugar” muito diverso e um verdadeiro “grupo” de candidatos para consultar quando uma nova vaga é aberta.
Por que é uma pedra angular no mundo do recrutamento? Primeiro porque ter um banco de dados de CVs semelhante significa tornar sua vida mais fácil. E isso porque se o custo por contratação e o tempo para contratar costumam aumentar, nem é preciso dizer que ter esse “lugar” para recorrer antes de lançar qualquer campanha de recrutamento permite que você inicie o processo de pesquisa e seleção de pessoal com mais facilidade.
Além disso, com que frequência acontece de um funcionário sair repentinamente? Sim, é verdade que sempre há um período de aviso prévio, mas às vezes ele não é respeitado ou às vezes não cobre o tempo necessário para iniciar uma seleção e concluí-la da maneira mais eficaz. Digamos que, neste caso, um pool de talentos seja uma espécie de rede de segurança, um suporte valioso em momentos de maior necessidade.
Quem encontrar no banco de talentos
Dentro do pool de talentos, portanto, há candidatos altamente qualificados que já demonstraram interesse em se juntar à sua empresa e que não concluíram ou passaram no processo de seleção. Manter contato com eles, manter uma boa impressão para que seja fácil contatá-los só é possível, no entanto, se a experiência do candidato tiver sido excelente, se cada detalhe tiver sido cuidadosamente considerado para que o candidato se lembre da empresa e daqueles que conduziram o processo de busca e seleção.
Como você pode imaginar, você encontra aquelas pessoas que talvez fossem adequadas para uma posição, mas que no final não foram selecionadas. Isso ocorre porque elas não "brilharam" exatamente na entrevista final ou porque não foi possível concordar com salário e horário de início.
Além disso, há pessoas com currículos válidos que foram encontradas em eventos de recrutamento, como jornadas de carreira universitárias ou feiras de emprego, ou ex-funcionários com quem você teve um relacionamento satisfatório e que você "mantém de olho" caso surja novamente a oportunidade de envolvê-los em um projeto específico.
Mas isso não é tudo. Também podemos encontrar todos aqueles candidatos passivos identificados ao fazer recrutamento social ou conhecidos em vários momentos da vida da empresa e que, como o próprio adjetivo “passivo” diz, não estão ativamente procurando trabalho. Mas isso não significa que não estarão no futuro ou que não estejam dispostos a considerar novas oportunidades (candidatos que, como sabemos, justamente por já estarem engajados e não ativos, é melhor entrar em contato nas redes sociais e conhecer por meio de umentrevista em vídeoem vez de viver).
Por fim, um pool de talentos também pode incluir funcionários que estão na empresa há anos e que, quando surge uma vaga adequada às suas habilidades, podem considerar uma oferta de emprego.
A importância do pool de talentos para o recrutamento
Escusado será dizer, então, que a construção de um conjunto de talentos é muito importante para os recrutadores, especialmente tendo em vista uma contratação activa e proactiva. aquisição de talento. Mas também é a maneira ideal de antecipar as necessidades de uma empresa que está buscando expandir para um novo mercado e precisará encontrar novos funcionários que falem certos idiomas ou tenham certas habilidades o mais rápido possível. Ou para uma empresa que está criando novos produtos ou serviços e pode precisar de pessoas diferentes (que podem já estar no pool de talentos).
Um pool de talentos faz parte do que chamamos de recrutamento de longo prazo, que tem mais a ver com estratégia do que com tática.
Além disso, como dizíamos, focar em um pool de talentos traz diversas vantagens , entre elas:
em termos de tempo : você reduz o tempo de contratação, mas também economiza na publicação de anúncios, na procura de um head hunter que fará a seleção e, consequentemente, em todas as reuniões, presenciais ou online, que tudo isso acarreta.
em termos de custos : diretamente ligado ao tempo está o custo por contratação, ou seja, o custo por cada seleção que, obviamente, se envolver menos etapas e menos tempo, tem um custo menor.
em termos de qualidade : pessoas que já se encontraram para outras posições, são pessoas que você já conhece, das quais você sabe que tipo de caminhos elas tomaram, quais são seus interesses e também como elas se comportam em uma determinada área. Em suma, qualitativamente uma busca similar começa com várias vantagens.
Como construir um pool de talentos: a abordagem estratégica
Mas como construir um bom pool de talentos? O que precisa ser feito? Antes de começar a criá-lo, é preciso pensar estrategicamente, envolvendo antes de tudo toda a equipe de recrutamento. De fato, construir um pool de talentos não é tão fácil e é preciso que tudo seja feito tendo em mente os valores que norteiam a empresa e que também devem nortear o mecanismo desse tipo de aquisição de talentos.
A construção de um pool de candidatos, de fato, deve colocar em prática mecanismos de feedback que sejam os mesmos para todos os RH, para que o processo de “coleta” dos CVs de candidatos interessantes seja homogêneo. Por exemplo, um papel importante nisso é desempenhado porSoftware ATS, como o In-recruiting , que permite coletar dados da melhor maneira possível e armazenar o feedback que você deu aos vários candidatos da maneira mais adequada e mais facilmente recuperável, se necessário.
Os campos de ação para um pool de talentos eficaz
Dito isso, vamos analisar os cursos de ação e ferramentas que permitirão que você crie um pool de talentos eficaz.
O primeiro passo é ter ferramentas de sourcing eficazes. Em vez de direcionar seus esforços de recrutamento essencialmente para as solicitações que chegam dos candidatos depois que uma vaga de emprego é publicada, também direcione talentos que podem ser adequados para funções futuras .
Sourcing é importante : se você se limitar a ver se uma pessoa é uma combinação perfeita para aquela vaga, corre o risco de perder outras qualidades que esta tem a oferecer. De uma perspectiva estratégica, no entanto, isso pode valer a pena e muito.
Reengajar candidatos
Alguém que já demonstrou interesse em sua empresa, seja há um mês ou 6 meses, é um recurso que nunca deve ser deixado de lado completamente porque, como dissemos acima, é alguém que você já conhece e, mais importante, conhece você também. Por isso, o feedback sobre o progresso dele ou dela é muito importante, assim como é igualmente importante usar um software ATS que permita que você os acompanhe, mas também os “reinicie” no momento apropriado.
Mas além disso, se possível, tente nutrir o relacionamento com esses recursos . Você pode interagir com aqueles que ficaram com você por meio das mídias sociais, talvez comentando em suas postagens no LinkedIn ou Facebook de vez em quando ou até mesmo apenas colocando um 'curtir'.
Sua “atenção social” irá lisonjear o candidato e, quando você contatá-lo, ele poderá estar muito mais predisposto a você.
Crie uma landing page ad hoc
Conectado ao acima, tente manter essas pessoas atualizadas sobre o conteúdo que diz respeito à sua empresa. Talvez no momento da entrevista ou quando você tiver que dar feedback sobre como o processo foi, você pode perguntar especificamente se elas querem saber mais sobre as várias oportunidades que podem se abrir no futuro na sua empresa. Ou crie uma pesquisa ad hoc para testar, após o fato, se o interesse delas na sua organização ainda está vivo ou não.
Feito isso, você pode criar uma landing page onde esses candidatos podem encontrar informações sobre o progresso da sua empresa e muito mais.
Envolva estudantes e recém-formados
Quer você os tenha conhecido em um dia de carreira ou não, esta pode ser uma boa maneira de se antecipar, mesmo que os alunos e graduados não estejam realmente procurando trabalho ativamente ou, se estiverem, estejam frequentemente procurando emprego de meio período. Pensar nessas pessoas permite que você coloque uma estratégia de longo prazo em prática que se concentre em envolver alunos e recém-formados, talvez com postagens em mídias sociais mostrando como é trabalhar para sua empresa e o que ela pode ter reservado para eles.
Ofertas de estágio, contratos de meio período , programas de aprendizagem, mas também reuniões com o CEO são todas maneiras de atraí-los para seu banco de talentos.
Igualmente importante nessa perspectiva pode ser um blog vinculado à página de carreiras da empresa, onde os funcionários internos contam o que significa trabalhar para a empresa, mas também como isso ajuda a manter suas paixões vivas.
Não deixe de fora os ex-funcionários
Sim, eles: ex-funcionários desempenham um papel importante na construção de um pool de talentos eficaz. E isso porque, mesmo que tenham saído, ex-funcionários não podem necessariamente voltar, talvez para uma posição mais satisfatória do que aquela que deixaram. Na verdade, se a saída deles não estiver relacionada à cultura da empresa ou ao ambiente de trabalho, mas apenas à função que ocupavam, pode haver um efeito bumerangue.
Você só pode descobrir isso se lidar com a demissão da melhor maneira possível . O que queremos dizer?
Quando um funcionário lhe diz que quer sair da empresa, você precisa reservar um tempo para fazer algumas perguntas, como se ele consideraria voltar se surgisse a oportunidade ou qual seria essa oportunidade certa.
Com base nas respostas que ele lhe deu, você pode colocar o ex-funcionário em uma área específica do seu banco de talentos e estar pronto para contatá-lo quando chegar a hora.
Foco em conteúdo personalizado
Manter um pool de talentos vivo significa trabalhar no conteúdo e na intenção de busca que podem animar cada pessoa que por acaso chega ao seu site, blog, mídia social, seja lá o que for. Todas as pessoas no pool de talentos têm objetivos e expectativas diferentes, e se você realmente quer engajá-las, precisa personalizar seu conteúdo .
Como? Talvez criando tipos de candidatos de persona para atingir certos tópicos ou, melhor ainda, trabalhando com sua equipe de comunicações para fazer um plano editorial e um calendário editorial que atendam às necessidades de todos.
Não se esqueça dos funcionários internos
Um imperativo quase categórico que quando se trata de recrutamento é necessário. Na verdade, funcionários internos são cruciais para um pool de talentos. Por dois motivos, de todas as coisas.
A primeira é que eles também poderiam entrar em um pool de talentos e ser reconsiderados para uma nova posição que se abre, pela qual já haviam demonstrado interesse no passado. Mas também para uma função inteiramente nova, onde são necessárias habilidades que você, como RH, sabe que o funcionário interno já possui.
Eles também são cruciais em termos de recrutamento de indicação, ou seja, para sugerir candidatos que podem estar no pool de talentos. Isso ocorre porque eles conhecem bem a empresa e, pelo menos em teoria, também devem conhecer as pessoas que indicam e entender desde o início se elas podem se encaixar no contexto da organização.
Recrutamento social para candidatos passivos
Outra maneira de construir um pool de talentos eficaz é focar no recrutamento social especificamente para procurar os chamados candidatos passivos para manter dentro deste banco de dados de CV especial. Sim, o recrutamento social é útil para candidatos ativos também, é claro, mas recomendamos buscar especificamente para esses tipos de candidatos porque é através da presença social deles, o que eles postam, compartilham e como eles fazem isso, que você pode entender o quão predispostos eles podem estar a considerar outras possibilidades ou mesmo quais "tópicos" eles mais se importam.
Use realmente seu conjunto de talentos
Por último, mas não menos importante, a dica mais importante de todas: não apenas construa seu pool de talentos, realmente o use . Parece uma sugestão supérflua, mas você precisa ter certeza de que um pool de candidatos é o primeiro lugar que você vai procurar antes de realmente começar seu processo de recrutamento.
É quase um hábito consultá-lo regularmente, pois isso ajudará você a se familiarizar com os diversos talentos existentes e a conhecê-los melhor, para que você possa criar um grupo de candidatos viáveis para preencher essa vaga.
Como um ATS pode ajudar você a construir um pool de talentos
Em tudo isso, o software ATS desempenha um papel importante para qualquer tipo de candidato que você queira incluir em seu pool de talentos. Na verdade, é graças a um Applicant Tracking System (ATS) comoRecrutamento internoque você pode realmente analisar os candidatos que você perfilou no passado e inseri-los em um banco de dados especial, aquele famoso pool de pessoas boas sobre o qual já falamos.
É sempre graças a um ATS que você pode identificar certas características, agrupar candidatos com base nas habilidades que eles têm em comum e dar um feedback valioso na hora da entrevista, que você pode levar para construir e aprimorar seu conjunto de talentos.
Além disso, você poderá fazer pesquisas por palavras-chave que ajudarão a organizar melhor seus esforços de construção e utilização de talentos, e poderá inserir perfis enviados por funcionários de forma rápida e organizada.
Um software ATS ajuda você a gerenciar um pool de candidatos de forma eficaz, sem perder muito tempo e, acima de tudo, permite que você avalie melhor todos os candidatos presentes para entender o quanto e de que forma eles estão alinhados com a posição buscada.
Sem esse gerenciamento de dados e um sistema que ajude a organizá-los e interrogá-los da melhor maneira possível, a criação e o uso de um pool de talentos correm o risco de permanecer um fim em si mesmo.
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