Como implementar o desenvolvimento organizacional
Explore o conceito de desenvolvimento organizacional, sua importância na promoção de mudanças e seu impacto na melhoria da eficiência e da cultura no local de trabalho.
Toda organização pode experimentar problemas ou soluços em seus processos diários, membros de equipe, estratégias e sistemas. A melhor solução para superar problemas comuns relacionados a negócios é o desenvolvimento organizacional .
O desenvolvimento organizacional não é apenas sobre chegar a uma solução aleatória e implementá-la, cada passo do processo é sistemático e bem pensado. O principal objetivo da mudança organizacional é usar dados científicos para desenvolver meios eficazes de mudança, que realmente funcionem .
O que é desenvolvimento organizacional?
O desenvolvimento organizacional é um processo apoiado em dados que permite que as organizações usem descobertas analíticas como estrutura para mudança. Ao usar esses insights de negócios corretamente, uma organização pode atingir maior eficácia em seus processos, estratégias e estrutura.
Em termos simples, é usar os recursos disponíveis para fazer com que a empresa funcione da forma mais eficiente e produtiva possível.
Ele atua como o condutor geral de como uma empresa funciona, desde seu pessoal até suas operações e seus resultados. Em outras palavras, o desenvolvimento organizacional é o processo de tomada de decisão para todos os aspectos de uma empresa.
Cinco estágios do desenvolvimento organizacional
O processo de profissionais de que projetam e implementam estratégias de desenvolvimento organizacional é dividido em cinco estágios: entrada, diagnóstico, feedback, solução e avaliação.
1. Entrada
A entrada é o estágio inicial do desenvolvimento organizacional que se concentra na identificação de problemas, oportunidades e situações. Normalmente, nessa fase, as partes interessadas desenvolvem um plano de projeto que detalha o escopo do trabalho (tempo, orçamento e recursos).
2. Diagnóstico
Diagnóstico é a fase de descoberta de fatos, feita com a ajuda de avaliações. É um processo de coleta de dados baseado em grupo entre stakeholders, executivos seniores, gerência e até mesmo consultores terceirizados.
3. Comentários
O feedback representa o retorno de informações enviadas de volta ao sistema de gerenciamento de aprendizagem , geralmente enviadas na forma de pesquisas. As partes interessadas agora podem analisar os dados para obter uma melhor compreensão da situação e possíveis soluções.
Quando essa fase estiver concluída, os membros da equipe podem começar a elaborar um plano que descreva as mudanças a serem feitas, juntamente com indicadores de sucesso que podem determinar a eficácia das mudanças aplicadas.
4. Solução
O estágio de solução no desenvolvimento organizacional gira em torno do design, desenvolvimento e implementação da solução proposta. Essas soluções visam corrigir problemas, fechar lacunas de conhecimento e melhorar o desempenho ou a eficácia da organização.
Um resultado dessa etapa incluiria um plano de comunicação, programa de treinamento ou currículo, tarefas atribuídas aos membros da equipe e como essas ações serão avaliadas.
5. Avaliação
O estágio final no desenvolvimento organizacional é a avaliação. Este é o processo contínuo de coleta de dados de avaliação formativa e somativa para determinar se a mudança está atendendo ou superando as metas organizacionais.
Os resultados finais geralmente incluem relatórios de avaliação que apontam recomendações para melhorias contínuas.
Recursos humanos versus desenvolvimento organizacional
Você pode estar se perguntando se desenvolvimento organizacional não é apenas outro termo para recursos humanos. Esses dois termos são, na verdade, diferentes. Recursos humanos focam em gerenciar funcionários desde a pré-integração até as avaliações e demissões.
Enquanto o desenvolvimento organizacional foca em tornar cada parte de uma organização mais eficiente, incluindo funcionários. E enquanto um gerente de RH pode usar manuais e pesquisas para avaliar a eficácia, um profissional de desenvolvimento organizacional usa avaliações e intervenções. Ambos servem a um propósito em uma organização, mas enquanto o RH é mais gerenciamento de risco, é mais orientado a dados.
Benefícios do desenvolvimento organizacional
Agora que você entende o que é desenvolvimento organizacional, por que usá-lo? Existem vários benefícios que o desenvolvimento organizacional pode oferecer.
1. Melhoria constante
Processos e estruturas empresariais sempre podem ser melhorados. Ao usar o desenvolvimento organizacional, você reconhecerá onde há áreas de fraqueza. E uma vez que elas são identificadas, você pode melhorá-las e fortalecê-las. Não só pode ser aplicado internamente, mas essa mesma filosofia pode ser aplicada externamente. Por exemplo, como você pode atender melhor sua base de clientes ou quais produtos poderiam usar ajustes?
2. Melhor comunicação
Má comunicação é a causa da ineficiência. Usando o desenvolvimento organizacional, identifique áreas de falhas de comunicação para corrigi-las. Então, ao criar um plano de comunicação corporativa com base em suas descobertas, você pode planejar, implementar, avaliar, melhorar e monitorar a comunicação daqui para frente. Novamente, isso pode ser aplicado interna e externamente para gerenciar a satisfação do cliente.
3. Treinamento robusto de funcionários
Muitas vezes, os funcionários deixam as empresas devido à falta de desenvolvimento de habilidades. E os projetos muitas vezes falham porque os membros da equipe não têm o treinamento necessário para concluir as tarefas em questão. Então, usando o desenvolvimento organizacional, você pode estudar as tendências do setor e do mercado para que seus funcionários recebam as habilidades necessárias para permanecerem competitivos. E, em troca, isso criará funcionários mais produtivos e felizes.
4. Funcionários motivados
Outra área de desenvolvimento organizacional que pode ajudar é a motivação dos funcionários . A análise do pode ser usada para criar um programa ou sistema para reconhecer e recompensar os funcionários pelo seu trabalho duro. E quanto mais investidos os funcionários estiverem, mais produtivos e engajados eles se tornarão. Isso leva a melhores produtos, experiências positivas com os clientes e melhores resultados para a empresa.
5. Aumento do lucro líquido
No geral, o que toda empresa quer é atingir as metas da empresa e ser o mais lucrativa possível. O desenvolvimento organizacional ajuda a aumentar os lucros. Isso é realizado por meio do aumento da produtividade, o que aumentará os lucros da empresa. Os custos internos também diminuirão com menos rotatividade de funcionários e maior satisfação dos funcionários. E, no geral, a empresa ganhará uma reputação como líder de mercado, tanto para funcionários quanto para clientes.
Como implementar o desenvolvimento organizacional
Toda organização, não importa quão grande ou pequena, pode se beneficiar de mudanças organizacionais. Nós falamos sobre como isso pode ajudar, então agora vamos discutir como você pode começar a usá-lo dentro da sua empresa. Aqui estão algumas etapas simples para implementar o desenvolvimento organizacional. Este processo pode ser usado para avaliar componentes de negócios internos e externos. Usar este processo ajudará a desenvolver técnicas e estratégias para corrigir quaisquer problemas que o processo descubra.
1.Sinais
Sinais ou sinais de entrada são sinais de alerta de que algo não está certo, seja dentro da organização ou fora dela. Por exemplo, você pode notar alta rotatividade de funcionários ou mais reclamações de clientes do que o normal. Basicamente, esses são sinais de alerta de que a empresa não está funcionando tão bem quanto deveria.
2. Causa
Uma vez que os problemas foram levantados, o próximo passo é o propósito. Dê uma olhada nos problemas e decida qual é a causa raiz deles. Por exemplo, alta rotatividade de funcionários pode ser devido à falta de treinamento. Ou você pode ter mais reclamações de clientes devido a um lançamento de produto novo com defeito.
Você precisará de uma pessoa de ponto de desenvolvimento organizacional para ajudar a identificar isso. Se você não tiver uma, pode querer procurar um consultor que possa ajudar com esse processo. Essa pessoa não só identificará o problema raiz, mas também precisará criar uma estratégia de L&D eficaz para corrigi-lo.
3. Análise
Em seguida, as informações coletadas durante a fase de causa raiz são compiladas em um relatório. O objetivo é resumir as informações e o feedback para criar uma solução. Ele precisa ser detalhado e organizado para que qualquer parte interessada ou gerência possa entender os problemas, o que precisa ser feito para resolver o problema, qual orçamento precisa ser alocado e como quaisquer resoluções se alinham com as metas gerais da empresa.
4. Plano
Após a gerência e as partes interessadas revisarem a análise, um plano deve ser concluído. Este plano deve levar em conta quais membros da equipe estarão envolvidos na solução do problema. E se houver necessidade de chamar fornecedores ou consultores externos para ajudar, um orçamento e um cronograma para a contratação desses indivíduos também precisarão estar no plano.
Voltando aos nossos exemplos, um plano pode ser revisar o programa de treinamento para funcionários . O outro plano pode ser relançar o lançamento do novo produto com maior suporte ao cliente,
5. Discussão
A próxima fase é a discussão. Cada membro da equipe que estará envolvido na solução do problema precisa entender qual é o problema, por que ele está ocorrendo e qual é a solução proposta. Esta é uma boa oportunidade para garantir que um funcionário entenda seu papel na solução do problema. E se houver perguntas ou preocupações, este é o momento de discuti-las como um grupo.
Por exemplo, em um novo lançamento de treinamento, você pode realizar uma mesa redonda com um grupo seleto de funcionários sobre o que não está funcionando atualmente. Ou, para clientes, você fala com o atendimento ao cliente para entender qual foi o feedback dos clientes sobre este novo produto.
6. Adoção
Após a análise ser concluída, as partes interessadas e os gerentes precisam decidir se este plano de desenvolvimento organizacional deve substituir o plano atual. Então, tome como exemplo nosso novo programa de implementação de treinamento. Isso resolveu o problema da alta rotatividade? Se sim, esse é o curso de ação correto. Se não, talvez haja algo mais que esteja afetando os funcionários que estão deixando a empresa e que deva ser explorado.
Se consultores ou fornecedores externos foram trazidos para este projeto de desenvolvimento organizacional, é hora de encerrar esses contratos. Relatórios devem ser documentados e discussões devem ser feitas sobre quais eram os papéis dos indivíduos e empresas. Dessa forma, quaisquer deveres pendentes podem ser absorvidos pelos funcionários internos e nada passa despercebido. E, se uma futura mudança de desenvolvimento organizacional precisar ser feita, você tem recursos confiáveis para chamar novamente.
7. Avaliar
Uma vez que o plano foi colocado em ação, é hora de avaliar os resultados. Métricas devem ser extraídas e estudadas. A mudança de desenvolvimento organizacional foi bem-sucedida? Ela resolveu o problema completamente? Como o público afetado reagiu ao plano? Ela atingiu a meta do plano?
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