Como fazer um plano de cargos e salários e remuneração
Em teoria, um plano de cargos e salários e remuneração é uma declaração formal escrita que revela a posição da empresa sobre o pagamento e as recompensas dos funcionários. Um plano de cargos e salários e remuneração pode variar de empresa para empresa. No entanto, eles geralmente envolvem abordar o "o quê", "por quê", "como", "quanto" e "com que frequência " das recompensas dos funcionários de uma maneira que se alinhe com a missão, visão e objetivos estratégicos da empresa . Em última análise, o resultado é um conjunto sincronizado de práticas e políticas que orientam a tomada de decisões quando se trata de criar e distribuir plano de cargos e salários e remuneração.
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Um plano de cargos e salários e remuneração é mais do que apenas um documento
é mais do que apenas um documento Na prática, um plano de cargos e salários e remuneração é mais do que um documento formal . É também um produto da cultura da empresa, pois a estrutura do plano é indicativa de como os funcionários podem esperar ser tratados em termos de recompensas.
Sem um plano ou política de remuneração, a organização não tem uma estrutura de referência para recompensar seus funcionários, resultando em uma abordagem ad hoc, onde não há consistência ou base teórica ou prática para trabalhar.
Por outro lado, um plano de remuneração bem elaborado se concentra em atrair, reter e motivar funcionários por meio de salários-base e estruturas salariais, incentivos em dinheiro ou não, como bônus e ações, e benefícios como seguro saúde e poupança para aposentadoria.
Embora a consistência seja imperativa, o plano de cargos e salários e remuneração também precisa de algum nível de flexibilidade para refletir as condições de mercado em mudança e a posição do negócio em um dado momento. Assim como as empresas contratam consultores de plano de negócios para desenvolver estratégias abrangentes, trazer especialistas em compensação pode garantir que sua estrutura de recompensa esteja alinhada com os padrões da indústria e objetivos de negócios.
Como construir um plano de cargos e salários e remuneração
Um plano de cargos e salários e remuneração é geralmente elaborado em conjunto pelos executivos da empresa e pela equipe de recursos humanos . Vários fatores devem ser levados em consideração durante a fase de desenvolvimento do plano de cargos e salários e remuneração, incluindo o tamanho da empresa, posição financeira, indústria e objetivos. Também são importantes os dados salariais de mercado e o nível de complexidade envolvido em encontrar o talento certo.
Etapa 1: quem, o quê e o porquê
Antes de mais nada, antes de decidir o que você recompensará aos funcionários em seu plano de remuneração, você precisa definir o básico.
Um bom plano de cargos e salários e remuneração normalmente aborda:
Quem (quais funcionários serão compensados)
Você precisa ser estratégico ao decidir quem deve receber o que de compensação em seu plano de cargos e salários e remuneração, pois você não pode ser visto como alguém que favorece alguém em particular, ele deve ser baseado puramente no desempenho . Então, por exemplo, tome a decisão de que a equipe X será premiada por resultados excepcionais e não o Sr. Y porque ele é um amigo próximo seu.
O que (tipos de compensação)
Em seguida, decida os tipos de compensação a serem incluídos no seu plano de compensação. Você oferecerá bônus? Presentes? Cobertura de assistência médica? Você precisa escolher incentivos que seus funcionários realmente queiram receber.
Por que (razões para a compensação)
Alguém alcançou resultados que estavam acima e além de suas metas ? Alguém fechou um grande negócio que fará sua empresa ganhar muito dinheiro? Um gerente aumentou consistentemente o desempenho de sua equipe ano após ano? Defina esses tipos de regras em seu plano de cargos e salários e remuneração.
Etapa 2: quanto e com que frequência
Depois de decidir sobre seu plano de remuneração básico, você precisa olhar para detalhes mais específicos . Como quanto você vai premiar os funcionários e com que frequência. Dar muito e com muita frequência pode acabar sendo prejudicial para sua empresa e pode deixá-lo no prejuízo. Certifique-se de definir o mínimo e o máximo que você está disposto a conceder, e se a remuneração é baseada em uma porcentagem de um novo acordo ou se é um valor fixo para um determinado resultado. Também deve ser incluído em seu plano de remuneração se o valor depende do salário do funcionário , ou seja, um gerente receberá uma certa porcentagem a mais do que alguém abaixo na hierarquia.
Decidir com que frequência você concede aumentos salariais em seu plano de remuneração significa que o plano de remuneração tem uma estrutura e você não está dando benefícios com muita frequência.
Etapa 3: representar todas as funções da empresa
Bônus e benefícios não são apenas para gerentes e chefes de departamentos. Em teoria, funcionários de todos os níveis, do mais alto ao mais baixo, trabalham duro para sua empresa e se esforçam ao máximo para atingir seus objetivos. Pense em sua empresa como uma máquina com muitos componentes diferentes, todos trabalhando de forma diferente e em áreas diferentes para fazer a máquina funcionar sem problemas . Se apenas alguns desses componentes , ou funcionários, forem recompensados, isso está enviando a mensagem para os outros de que sua contribuição não é importante ou digna de reconhecimento, apesar do trabalho duro que eles fizeram. Essa falta de apreciação só resultará em uma diminuição na motivação e na produção de trabalho por aqueles que não recebem reconhecimento por seu esforço.
Etapa 4: descubra quanto sua concorrência paga
Você quer pelo menos manter, e com alguma sorte aumentar , o engajamento e a lealdade dos seus funcionários. Esta é uma das – se não a principal – razão para criar um plano de compensação. Afinal, se a sua concorrência oferece mais aos seus funcionários, a sua pode começar a querer deixar a sua empresa por uma oferta melhor em outro lugar.
Uma remuneração interessante pode realmente aumentar o salário de uma pessoa , e ela pode analisar o negócio oferecido por uma possível nova empresa como um todo (incluindo remuneração) em vez de apenas o salário.
Para descobrir o que seus concorrentes pagam , tente falar com outras pessoas na indústria e pergunte diretamente a elas quanto a empresa delas paga, sem esquecer de dar as responsabilidades dos cargos sobre os quais você está perguntando para que a pessoa em questão possa dar uma estimativa dependendo de cada função. Você também pode dar uma olhada em pesquisas salariais online.
Depois de saber o que outras empresas pagam, ajuste seu plano de remuneração de acordo para ser um pouco melhor do que elas, se o orçamento permitir.
Etapa 5: revise-o regularmente
Certifique-se de revisar seu plano de compensação de vez em quando para garantir que ele ecoe as condições atuais do mercado que afetam seu negócio. Por exemplo, quando há escassez de trabalhadores qualificados , você pode precisar pagar um salário mais alto para garantir o ajuste certo. Você também precisaria atualizar seu plano de compensação para que ele suporte essa necessidade.
Além disso, o plano de compensação deve promover políticas de compensação que sejam equitativas , transparentes e percebidas como justas pelos funcionários. Essas políticas devem estar em conformidade com as leis trabalhistas federais, estaduais e locais aplicáveis. Conforme as leis mudam, suas políticas também mudarão, então mantenha-se atualizado sobre os últimos desenvolvimentos em seu estado. Além disso, você precisará de uma estratégia eficaz para comunicar o plano e as políticas relacionadas aos funcionários. Conforme os métodos de comunicação e a tecnologia mudam com o tempo, seus meios de comunicação também podem mudar. Adapte seu plano de compensação de acordo.
Etapa 6: certifique-se de que as metas sejam alcançáveis
Quão frustrante é para os funcionários se você balança uma cenoura na frente dos olhos deles que eles nunca conseguem alcançar? Metas inatingíveis são desmotivadoras , especialmente se os funcionários se esforçam ao máximo para alcançá-las, às vezes acumulando dezenas de horas extras e se esgotando no processo. Você quer que seus funcionários trabalhem duro, mas se eles receberem promessas de recompensas e nunca as receberem, você verá uma queda no engajamento dos funcionários, sem mencionar uma força de trabalho frustrada e farta, e até mesmo uma rotatividade significativa de funcionários. Seu plano de remuneração deve definir a fasquia alta em termos de metas, mas certifique-se de que as metas também não sejam impossíveis de alcançar.
Etapa 7: investir na análise de cargos
Seja específico sobre o que cada posição em sua empresa envolve, pois isso será a base para seu plano de compensação. A análise de cargo envolve três etapas:
Pesquisa: identifique cada função na sua empresa e detalhe as responsabilidades, tarefas diárias e habilidades necessárias para cada uma delas.
Descrição do cargo: especifique os principais requisitos de cada função na sua empresa (local de trabalho, faixa salarial, horas e condições de trabalho etc.)
Especificação do cargo: descreva as qualidades mínimas necessárias para ter sucesso em cada função (nível de escolaridade, anos de experiência, habilidades, competências, traços de personalidade etc.)
Depois de analisar essas informações, você pode usá-las não apenas no seu plano de remuneração, mas também em anúncios de emprego.
Concluindo, é essencial que as empresas tenham um plano de remuneração bem definido como parte de sua gestão de folha de pagamento , pois isso não apenas ajuda a promover uma cultura de transparência e confiança , mas também permite a criação de uma estratégia de recompensas alinhada com os objetivos do negócio.
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