Como desenvolver o clima organizacional
Cada local de trabalho tem sua própria personalidade, e os novos funcionários aprendem rapidamente o que é esperado. Alguns locais de trabalho focam em um ótimo atendimento ao cliente, outros em inovação e, em alguns lugares, a segurança é a principal prioridade. Essas diferenças refletem o clima organizacional que define o que é importante. Para alcançar os resultados desejados, a gestão da organização precisa construir o tipo de clima que diga aos funcionários o que se espera deles. Mas construir climas nem sempre é fácil. Por isso, é importante saber como construir um clima organizacional que apoie os objetivos que você tem em mente. Entre em contato com a JP&F Consultoria de recursos humanos & Recrutamento e Seleção Talentos, podemos ajudá-lo a construir uma equipe de alta performance!
O que é um clima organizacional?
O clima organizacional refere-se às políticas e práticas que se propagam de cima para baixo em uma organização. Ele se reflete nos comportamentos incentivados e desencorajados pela gestão. Existem muitos tipos de clima que uma organização pode adotar. Alguns tipos comuns incluem:
Atendimento ao cliente: ênfase em fornecer serviços de alta qualidade a clientes e pacientes que recebem bens e serviços.
Diversidade: Ênfase em proporcionar um ambiente que promova a diversidade entre todos os stakeholders, incluindo clientes, funcionários e outros. Organizações com climas de diversidade não apenas contam com uma força de trabalho diversificada, mas também alcançam a inclusão, onde todos se sentem valorizados e acolhidos.
Ética: ênfase na manutenção de altos padrões éticos e morais pelos funcionários ao lidar uns com os outros e com o público.
Inovação: Ênfase em experimentar coisas novas em toda a organização, incluindo novas formas de trabalhar. Isso significa proporcionar um ambiente onde os funcionários sejam incentivados a experimentar coisas sem medo de serem punidos se não trabalharem.
Segurança: Ênfase em manter os funcionários protegidos contra danos físicos e psicológicos causados por acidentes, maus-tratos por terceiros e violência.
Algumas organizações têm climas fortes que se estendem a todos os níveis e locais. Outras têm climas fracos, o que significa que não há um conjunto de expectativas claramente expressas a todos os funcionários. É claro que, até certo ponto, o clima é determinado pela função — o atendimento ao cliente é mais importante para as vendas e a segurança é mais importante para a produção. Mas, para ser totalmente eficaz, o clima precisa estar em primeiro plano em toda a organização.
Como construir seu clima organizacional
A construção de um clima organizacional começa com a definição de como ele deve ser. Você quer enfatizar diversidade, inovação, segurança ou algo mais? Lembre-se também de que você pode enfatizar mais de uma coisa, mas funciona melhor se os climas forem compatíveis. Por exemplo, diversidade e segurança funcionam bem juntas, pois manter todos psicologicamente seguros é a base para a criação de uma organização inclusiva. Entre em contato conosco hoje mesmo para saber mais sobre como podemos ajudar você.
Uma vez determinado o clima, ele pode ser refletido em políticas escritas que definam as ações e atividades esperadas dos funcionários. Mas as políticas são apenas o começo e, por si só, não produzem um clima. Para isso, as práticas da organização — o que as pessoas realmente fazem — precisam ser alteradas. Isso requer liderança por parte daqueles que supervisionam as pessoas, começando pelo topo e se espalhando por toda a organização. Há cinco ações de liderança que todos os supervisores devem adotar para construir o clima organizacional.
Correção : Os supervisores precisam estar atentos aos funcionários para que possam desencorajar comportamentos contrários ao clima. Por exemplo, se o objetivo for o clima de segurança, os funcionários que violarem os protocolos de segurança precisam ser corrigidos. Uma boa abordagem é a ideia de disciplina progressiva . Isso significa que as violações iniciais são punidas com um lembrete firme, porém gentil. Violações sucessivas resultarão em punições cada vez mais severas e, por fim, em demissão, se a violação for grave e repetida.
Comunicação: Os supervisores precisam conversar sobre o que se espera dos funcionários. Se a inovação for o objetivo, os supervisores devem iniciar conversas sobre inovação. Isso pode ser feito em reuniões e durante interações informais.
Modelagem: Os supervisores devem praticar o que pregam e modelar os comportamentos que esperam. Nada prejudica mais o clima do que um supervisor que adota a abordagem "faça o que eu digo, não o que eu faço".
Recompensa: Não basta que os supervisores corrijam o comportamento "errado". Eles devem reconhecer e recompensar o comportamento correto. Não é necessário que se trate de recompensas tangíveis; a apreciação e o reconhecimento podem ser ferramentas poderosas para incentivar e motivar os funcionários.
Ensino: Os supervisores devem ser treinadores e instrutores que ajudem os funcionários a desenvolver o conhecimento e as habilidades para adotar comportamentos que promovam o clima organizacional. Por exemplo, os supervisores devem ajudar os funcionários de atendimento ao cliente a desenvolver habilidades para prestar um bom serviço.
Construir um clima organizacional significa que todos os líderes precisam priorizá-lo na forma como lideram seus subordinados diretos. Não é algo que se consiga definindo políticas e enviando memorandos. Mudar o clima exige muito trabalho, mas fazê-lo pode gerar grandes recompensas para ajudar as organizações a atingirem seus objetivos. Conheça a JPeF: Consultoria de recursos humanos e recrutamento e seleção e descubra nossas soluções personalizadas e inteligentes, pensadas em você.